CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho các
4.2.3. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực phi tài chính
4.2.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm tăng tính hấp dẫn của công việc
Nhƣ đã phân tích ở Chƣơng 3, các nội dung cơ bản của phân tích công việc tại trƣờng còn đơn giản và sơ sài. Chƣa phân tích đƣợc những chức trách, nhiệm vụ, điều kiện làm việc cho từng chức danh cụ thể. Với những hạn chế nhƣ vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc tại nhà trƣờng thông qua các nhiệm vụ sau:
Cần phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc, trong đó phòng tổ chức cán bộ sẽ trực tiếp triển khai và chịu trách nhiệm về công tác này. Muốn công tác phân tích công việc đƣợc triển khai hiệu quả đòi hỏi phải có sự phối kết hợp giữa các GV, lãnh đạo các đơn vị và phòng tổ chức cán bộ để cùng nhau thực hiện.
Cần hoàn thiện các nội dung trong việc “Quy định tiêu chuẩn các chức danh” và xây dựng phân tích công việc cho từng chức danh cụ thể một cách đầy đủ và chi tiết hơn. Trong đó:
- Bản mô tả công việc cần đáp ứng các nội dung cơ bản sau:
+ Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc, địa điểm công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngƣời cần phải lãnh đạo, mục đích công việc...
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc (ví dụ: giảng viên,...). + Đƣa ra các điều kiện làm việc.
+ Phƣơng tiện vật chất phục vụ công việc: máy móc, trang thiết bị.
+ Điều kiện thời gian làm việc: quy định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
+ Điều kiện tâm lý xã hội: thể lực và trí lực, tâm lý và sinh lý.
- Bản yêu cầu công việc đối với người lao động cần đáp ứng các nội dung cơ bản sau
+ Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. + Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo.
+ Yêu cầu về thể lực, tinh thần...
Với mỗi công việc các yêu cầu trên là khác nhau, đó là những đòi hỏi của công việc mà GV cần phải có để thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần đáp ứng các nội dung cơ bản sau
Với thông tin ở bản mô tả công việc và các yêu cầu trên làm cơ sở để nhà trƣờng cụ thể các chỉ tiêu thể hiện về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đó là giới hạn tối thiểu mà các GV cần có để hoàn thành công việc.
Sau khi xây dựng và phân tích công việc cho từng chức danh, nhà trƣờng cần thƣờng xuyên tiến hành rà soát lại và phân tích lại công việc khi có sự thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế của nhà trƣờng và quy định của Nhà nƣớc.
4.2.2.2. Hoàn thiện nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc cho GV trường ĐHLĐXH
Dựa vào hệ thống thƣớc đo đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo nhà trƣờng mới có cơ sở để xây dựng các kế hoạch về trả lƣơng, phân phối tiền thƣởng, kế hoạch nhân lực, khen thƣởng - kỷ luật,… Tuy nhiên, hệ thống ĐGTHCV hiện tại nhà trƣờng đang áp dụng lại khá đơn giản, sơ sài, chƣa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của GV. Tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhà trƣờng nhƣ sau :
a)Hoàn thiện mục đích đánh giá
Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác đánh giá thực hiện công việc, nhà trƣờng cần phải xác định rõ mục đích của việc đánh giá này. Cụ thể, mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc phải thể hiện ở các điểm nhƣ:
- ĐGTHCV là căn cứ để xác định và đánh giá chính xác mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ của GV. Dựa vào kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở để xếp loại GV và bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm theo các mức (hoàn thành nhiệm vụ, lao động tiên tiến, giảng viên giỏi, chiến sỹ thi đua các cấp). Và sẽ là cơ sở để phòng Tổ chức cán bộ và phòng Kế toán tài vụ lấy làm căn cứ trả lƣơng, trả thƣởng và đƣa ra các quyết định trong hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, luân chuyển cán bộ, ...
- ĐGTHCV sẽ giúp cho mỗi GV tự nhận thấy đƣợc kết quả thực hiện công việc của mình trong một năm. Từ kết quả đánh giá đó, các GV sẽ rút ra kinh nghiệm và đề ra các hƣớng để cải thiện quá trình thực hiện công việc trong năm học tới.
- ĐGTHCV giúp Ban giám hiệu và lãnh đạo đơn vị trực thuộc nhận thấy đƣợc tất cả những mặt còn hạn chế trong công tác của trƣờng để có những biện pháp kịp thời nhằm động viên, khuyến khích sự thực hiện công việc của GV trong toàn trƣờng.
- ĐGTHCV giúp cho trƣờng có đƣợc các thông tin cần thiết về sự thực hiện công việc của GV để làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện các chính sách đối với GV của nhà trƣờng trong thời gian kế tiếp.
b)Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại trƣờng đang sử dụng phƣơng pháp cho điểm để đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, kết quả thu đƣợc mang tính bình quân, cào bằng. Để nâng cao hiệu quả của phƣơng pháp tính điểm đánh giá xếp loại GV đang áp dụng, trƣờng nên kết hợp sử dụng phƣơng pháp này với phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu.
Theo đó vào đầu mỗi năm học, trên cơ sở các kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc giao, GV sẽ cùng với lãnh đạo khoa, bộ môn xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho năm học đó theo các nội dung đã đƣợc thiết kế trong phiếu đánh giá giảng viên. Cuối mỗi năm học, lãnh đạo khoa, bộ môn sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên và trên cơ sở đó tiến hành cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong suốt năm học đó, GV luôn tự xem xét lại tiến độ thực hiện công việc của mình dƣới sự giúp đỡ của lãnh đạo khoa, bộ môn và nếu cần thiết có thể đƣa ra những điều chỉnh về kế hoạch thực hiện, thậm chí cả mục tiêu công việc.
Nhƣ vậy, việc sử dụng kết hợp phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu không những đã làm tăng hiệu quả của phƣơng pháp tính điểm xếp loại của GV mà với việc họ là ngƣời đƣợc trực tiếp tham gia xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc của chính mình đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho bản thân GV, giúp chính bản thân họ và lãnh đạo khoa/ bộ môn thấy rõ đƣợc nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng ngƣời.
Thƣờng xuyên trao đổi với GV về kết quả đánh giá thực hiện công việc: Việc thông tin cho GV biết về kết quả ĐGTHCV của mình sẽ giúp cho họ biết và hiểu đƣợc vì sao mình lại có đƣợc kết quả đánh giá nhƣ vậy. Khi đó các GV sẽ cảm thấy việc đánh giá là rõ ràng, giảm thiểu những nghi ngờ và thắc mắc về kết quả đánh giá.
c, Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động- xã hội
Dựa vào kết quả ĐGTHCV, lãnh đạo nhà trƣờng cần làm cho GV hiểu rõ mối quan hệ giữa kết quả đánh giá với các quyết định nhân sự, cho họ thấy đƣợc việc đánh giá này không phải là mang tính hính thức mà liên quan trực tiếp đến lợi ích của họ, từ đó thúc đẩy GV nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ hơn.
- Sử dụng trong công tác trả lương, trả thưởng: kết quả ĐGTHCV phải đƣợc sử dụng làm căn cứ để xét nâng lƣơng, xét thi đua khen thƣởng.
- Sử dụng trong công tác đào tạo - phát triển nhân lực: Dựa vào kết quả ĐGTHCV, sẽ chỉ ra đƣợc nguyên nhân của việc GV chƣa hoàn thành nhiệm vụ, tìm ra đƣợc các kiến thức, kỹ năng còn thiếu và yếu. Từ đó sẽ giúp cho quá trình xác định mục đích nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức của GV đƣợc chính xác.
- Sử dụng trong công tác sử dụng và bố trí nhân lực: Kết quả ĐGTHCV sẽ cho biết ngƣời nào có năng lực, có ý thức trách nhiệm đối với công việc hơn. Vì vậy đối với những ngƣời có kết quả hoàn thành tốt công việc có thể đƣợc sử dụng làm những công việc có trách nhiệm cao hơn, hoặc đƣợc mở rộng thêm công việc, đƣợc giao thêm một số công việc có tính chất thử thách để họ có nhiều cơ hội phát triển hơn. Những GV có kết quả hoàn thành công việc kém cần tìm hiểu nguyên nhân để có giải pháp phù hợp, nếu mức độ hoàn thành có tính lặp lại thƣờng xuyên thì nhà trƣờng cần tiến hành đào tạo khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng so với yêu cầu công việc.
- Sử dụng trong công tác đề bạt, thăng tiến, kỷ luật: Kết quả ĐGTHCV sẽ đƣợc lƣu lại qua các năm và sẽ lấy làm cơ sở để đƣa ra các quyết định đề bạt, thăng tiến hoặc kỷ luật. Đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, luôn hoàn thành nhiệm vụ thì đây sẽ là tiêu chí quan trong để cán bộ quản lý trực tiếp lƣu ý và đƣa vào diện quy hoạch, đề bạt lên vị trí công việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn hơn. Ngoài ra, kết quả đánh giá thực hiện công việc sử dụng vào quá trình xem xét kỷ luật hoặc xuống chức. Trong thực tế xuống chức thƣờng ít xảy ra, tuy nhiên đối với những giảng viên có kết quả đánh giá thực hiện công việc
trong năm học ở mức “ không hoàn thành nhiệm vụ” không đạt đƣợc các tiêu chuẩn về giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì có thể bị khiển trách, kỷ luật hoặc xuống chức đối với giảng viên đang giữ vị trí cán bộ quản lý.
Tất cả các quy định đề xuất phải đƣợc đƣa thành văn bản, công khai hóa trƣớc mỗi đợt đánh giá thực hiện công việc.
4.2.2.3. Hoàn thiện nội dung của công tác đào tạo giảng viên tại trường ĐHLĐXH hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc
Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết của mọi GV. Đó là nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ, nhu cầu đƣợc tự hoàn thiện và khẳng định bản thân. Khi công tác đào tạo và phát triển đƣợc quan tâm và thực hiện hiệu quả, nó sẽ giúp cho GV cảm thấy đƣợc thỏa mãn trong công việc và có động lực lao động cao hơn. Từ những phân tích về công tác đào tạo nâng cao năng lực cho GV ở chƣơng 3 cho thấy, việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo còn mang tính chủ quan và dựa vào cảm tính nhiều, chƣa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của GV, chƣa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. Điều này làm cho đối tƣợng đƣợc cử đào tạo không phù hợp với khóa học, gây lãng phí cho nhà trƣờng và không thỏa mãn đƣợc nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ của GV.
Để hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ tại nhà trƣờng và để công tác đào tạo đạt đƣợc hiệu quả cao, tạo động lực lao động cho GV, tác giả xin đề xuất một số giải pháp:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu là rất quan trọng đối với bất kỳ một chƣơng trình đào tạo nào. Nó phải đƣợc xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của GV. Nhƣ đã phân tích ở trên thực tế hoạt động này của nhà trƣờng còn nhiều điểm bất hợp lý làm giảm hiệu quả của đào tạo. Vì vậy để xác định nhu cầu đào tạo trƣớc hết nhà trƣờng cần hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo:Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà GV cần đạt tới. Nhà trƣờng có thể đƣa mô hình SMART vào để xác định mục tiêu. Trong đó một mục tiêu tốt phải cụ thể, đo lƣờng đƣợc. Do
vậy, đối với mỗi chƣơng trình đào tạo, ngoài việc xác định số lƣợng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo, nhà trƣờng cần tập trung xác định cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần đào tạo cho học viên và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo. Chẳng hạn, đối với đào tạo nghiệp vụ sƣ phạm, cần xác định GV phải đạt đƣợc những kiến thức, nghiệp vụ nhƣ thế nào trong phong cách giảng dạy,… Tránh tình trạng mục tiêu đào tạo của các khóa học này không rõ ràng, khiến GV tham gia chỉ nhằm mục đích có chứng chỉ mà không quan tâm đến chất lƣợng đào tạo và từ đó làm giảm hiệu quả của khóa đào tạo, gây lãng phí cho nhà trƣờng.
- Xác định đối tượng đào tạo: Hiện tại, nhà trƣờng vẫn chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ lựa chọn đối tƣợng cử đi đào tạo mà hoàn toàn do ngƣời Lãnh đạo chọn cử GV hoặc để cho GV tự đăng ký đi đào tạo, dẫn đến tình trạng ngƣời có nhu cầu thì không đƣợc tham gia, ngƣời cần đƣợc đào tạo thì không đƣợc đào tạo, nhiều GV cảm thấy không đƣợc đối xử công bằng. Vì vậy, để lựa chọn đối tƣợng đào tạo đƣợc công bằng, chính xác, nhà trƣờng cần dựa trên các cơ sở sau:
- Nội dung khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đi đào tạo là ngƣời đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
- Phải xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Với mỗi khóa đào tạo khác nhau thì tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo sẽ khác nhau. Các tiêu chí có thể là khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp, mức độ cống hiến, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp cho nhà trƣờng sau đào tạo,… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho ngƣời lao động có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh giữa những ngƣời lao động, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ.
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV để lựa chọn đối tượng đào tạo: Nhà trƣờng cần mở rộng đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo mà cần tạo cơ hội cho những GV có thành tính và đóng góp cho nhà trƣờng.
Bên cạnh đó, nhà trƣờng cũng phải quan tâm đào tạo cho những GV có kết quả THCV thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp đƣợc thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc cho họ.
- Quan tâm đến mong muốn và nguyện vọng được đi đào tạo của GV: Bản thân GV sẽ tự đánh giá đƣợc năng lực, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt từ đó họ sẽ biết mình cần đƣợc đào tạo thêm các kiến thức, kỹ năng nào để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, nhà trƣờng chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo, các kỹ năng, kiến thức mong muốn đƣợc đào tạo. Vì thế, hiệu quả đào tạo chƣa đƣợc cao. Để xác định đúng đối tƣợng , nhà trƣờng cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo của GV, trên cơ sở đó xem xét, xét duyệt cho những ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc. GV đƣợc đào tạo đúng với nguyện vọng của mình sẽ nâng cao tính tự giác trong