1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Yếu tố nhân lực
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con ngƣời ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng mạnh mẽ. Con ngƣời luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc chú trọng hơn.
Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích,…vì vậy có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Nếu ngƣời lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi đƣợc đi đào tạo sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu đƣợc là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
1.4.1.2. Yếu tố quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lƣợc trong quá trình phát triển và cạnh tranh
với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Nhƣng cũng có trƣờng hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chƣa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ đƣợc thực hiện không thƣờng xuyên, chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
1.4.1.3. Yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp
Một doanh nghiệp không thể có một sựnghiệp lâu dài và thịnh vƣợng nếu không có một phong cách làm việc với nề nếp đặc thù và tiến bộ. Văn hóa của doanh nghiệp là tài sản vô hình và vô giá của mỗi doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp thì tạo cho ngƣời lao động luôn nhớ mình là thành viên của doanh nghiệp và tự hào về điều đó.
1.4.1.4. Yếu tố chiến lược và định hướng kinh doanh
Mục tiêu, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, tác động lên tất cả các bộ phận chức năng, các cơ sở theo các khía cạnh sau:
Mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ là cơ sở cho việc thiết kế công việc, triển khai các hoạt động trong doanh nghiệp, là tiêu chuẩn qua đó các cá nhân, các nhóm, các bộ phận và toàn bộ tổ chức có thể đánh giá
Mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh thay đổi thì mục tiêu và chiến lƣợc của hoạt động của công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng cũng thay đổi
Nhƣ vậy, mục tiêu và chiến lƣợc của công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu chiến lƣợc chức năng nằm trong và phải phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.1.5. Yếu tố liên quan đến chế độ đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lƣợng NNL tại doanh nghiệp dƣới góc độ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp cần hỗ trợ
đào tạo lại cho số đông ngƣời lao động. Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao.
Đào tạo lại phải đƣợc tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho các loại ngƣời lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hƣớng theo tất cả các loại ngƣời lao động, mỗi loại có số lƣợng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nƣớc…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Khi đó ngƣời lao động của DN sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Nhƣ vậy, chất lƣợng nhân lực của DN đƣợc nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Yếu tố kinh tế thị trường
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Mặt khác, xu hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng trung chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tƣ nƣớc ngoài thƣờng kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phƣơng pháp quản lý. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để
cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phƣơng khác, đặc biệt là vấn đề cạnh tranh trên lĩnh vực nguồn nhân lực.
1.4.2.2. Yếu tố khoa học công nghệ
Trong nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây đƣợc coi nhƣ một cuộc cách mạng trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của ngƣời lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động trong quá khứ và lao động cơ bắp. Cạnh tranh ở các doanh nghiệp hiện nay ngày càng thể hiện ở cạnh tranh trong khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ cao. Trên tầm vĩ mô, mỗi quốc gia phải xây dựng chiến lƣợc con ngƣời, trong đó giáo dục đào tạo phải đặt làm trọng tâm. Còn đối với mỗi doanh nghiệp việc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa sống còn nếu doanh nghiệp muốn tồn tại.
Sự phát triển của khoa học công nghệ tác động đến nội dung, chƣơng trình và cơ cấu đào tạo, phƣơng pháp cũng nhƣ hình thức đào tạo. Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực lành nghề, kỹ năng tốt, doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới vấn đề công nghệ để theo kịp xu thế và định hƣớng của kinh tế thị trƣờng.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lƣợng cao càng trở nên bức bách hơn.
1.4.2.3. Yếu tố khách hàng
Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay để đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, các doanh nghiệp phải làm cho nhân viên
của mình hiểu đƣợc vai trò quan trọng của khách hàng đối với công ty.Bộ phận đào tạo phải làm cho nhân viên hiểu đƣợc rằng, không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc, doanh thu của công ty ảnh hƣởng tới mức lƣơng của nhân viên.
Đồng thời đề ra các chính sách quy tắc ứng xử của nhân viên đối với khách hàng buộc họ phải tuân thủ và khuyến khích họ tuân thủ nhằm thu hút đƣợc nhiều khách hàng cho doanh nghiệp.
1.4.2.4. Yếu tố đối thủ cạnh trạnh
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà quản trị không chỉ phải đối mặt với cạnh tranh về thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Khi các yếu tố về sản phẩm nhƣ chất lƣợng, giá cả, mẫu mã trở nên bão hòa, thì chìa khóa để doanh nghiệp thành công chính là chất lƣợng nhân lực. Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình tiến hành nghiên cứu thực hiện nhƣ sau:
(1)Xác định mục tiêu cần nghiên cứu
Tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại FĐLR đƣa ra các công cụ nghiên cứu.
(2)Tiến hành nghiên cứu
- Thu thập dữ liệu: Số liệu thống kê, tài liệu về đề tài đào tạo và phát triển nhân lực, thông tin về lĩnh vực mà doanh nghiệp kinh doanh, thông tin từ doanh nghiệp về cơ cấu doanh nghiệp, công tác quản trị, đào tạo nguồn nhân lực, chính sách công ty, ….
- Xử lý dữ liệu: Trên cơ sở các dữ liệu đã đƣợc xử lý sử dụng các phƣơng pháp thống kê, mô tả, thống kêphân tích, so sánh và tổng hợp các mô hình nhằm tạo ra một tổng thể phƣơng pháp cho phép tiếp cận nhanh và hiệu quả đối tƣợng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
(3)Kết quả nghiên cứu
Dựa vào các phƣơng pháp nghiên cứu, thu thập và xử lý số liệu, đƣa ra phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân lực của FĐLR.Từ đó đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực ở FĐLR.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng một số các phƣơng pháp nghiên cứu trong quá trình thu thập thông tin và xử lýdữ liệu nhƣ: Phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp phỏng vấn, phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh...
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua: -Các giáo trình về quản lý kinh tế, quản lý NNL
-Các nghiên cứu đã có về đào tạo, phát triển NNLtại FĐLR -Các bài báo, bài tham luận về vấn đề đào tạo, phát triển NNL
-Các báo cáo, đề án, kế hoạch,... của FĐLR nhƣ báo cáo về công tác nhân sự, báo cáo tổng kết năm, báo cáo về thu nhập,…
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
2.2.2.1. Phương pháp điều tra bảng hỏi cá nhân
Thông qua phỏng vấn viết, đƣợc thực hiện cùng một lúc với nhiều ngƣời theo một bảng hỏi đã đƣợc thiết kế sẵn từ trƣớc cho các đối tƣợng đƣợc điều tra để thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cần điều tra nó bao gồm các câu hỏi, các câu trả lời đƣợc sắp xếp theo một logic nhất định. Bảng câu hỏi này là phƣơng tiện để giao tiếp giữa ngƣời nghiên cứu và ngƣời trả lời trong tất cả các phƣơng pháp phỏng vấn. Ngƣời đƣợc hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tƣởng ứng.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: Có thể điều tra đƣợc trên diện rộng, một số lƣợng lớn khách thể nghiên cứu trong thời gian ngắn, dễ khái quát vấn đề, phƣơng pháp tiến hành đơn giản và mang tính chủ động cao.
Hạn chế: Do thiết kế sẵn câu hỏi và trả lời, nên phƣơng pháp này nhiều khi không đảm bảo độ khách quan và tính trung thực của kết quả. Mặt khác, nếu điều tra trên diện rộng sẽ tốn kém chi phí.
Nghiên cứu này, ngoài những thông tin chung về ngƣời trả lời, Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế và chia thành 2 phần lớn:
Phần thứ nhất về thực trạng nguồn nhân lực của FĐLR, tập chung vào vấn đề đào tạo nhân lực.
Phần thứ hai về các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, trong đótập chung vào các vấn đề về liên quan đến giải pháp về đào tạo, phát triển và giải pháp về chính sách liên quan đến giữ chân những cán bộ nhân viên có năng lực.
Chọn mẫu: Đối tƣợng đƣợc chọn để trả lời bảng hỏi là cán bộ nhân viên đang làm việc tại FĐLR, khi phát phiếu điều tra có tính toán đến cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí công việc.
2.2.2.2.Phương pháp phỏng vấn
Có nhiều phƣơng pháp phỏng vấn khác nhau: phỏng vấn có cấu trúc, phỏng vấn không cấu trúc, phỏng vấn nhóm,... mỗi phƣơng pháp phỏng vấn có những ƣu, nhƣợc điểm riêng.Ở nghiên cứu này, phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp đƣợc sử dụng. Đó là phƣơng pháp mà ngƣời thu thập thông tin sắp xếp các cuộc gặp với đối tƣợng đƣợc điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin.
Mục đích của phƣơng pháp này: Nhằm thu thập đƣợc hơn nữa những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn đề vƣớng mắc về vấn đề nghiên cứu trong phiếu điều tra chƣa đƣợc làm rõ đồng thời tìm hiểu quan điểm của ngƣời đƣợc phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phỏng vấn thì những vấn đề còn vƣớng mắc sẽ đƣợc chia thành nhiều phần nhỏ giúp cho việc nhìn nhận vấn đề một cách chính xác và khách quan hơn.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: Đƣợc gặp trực tiếp nên ngƣời điều tra có thể thuyết phục đối tƣợng trả lời, giải thích rõ cho đối tƣợng về câu hỏi, có thể dùng hình ảnh kết hợp với lời nói để giải thích, kiểm tra dữ liệu tại chỗ trƣớc khi ghi chép vào phiếu điều tra, dữ liệu dễ xử lý.
Hạn chế:Đòi hỏi chi phí cao, mất nhiều thời gian và công sức, thông tin thu thập cứng nhắc do đƣợc thiết kế trƣớc, kém kinh hoạt khi phỏng vấn.
Nội dung phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn đƣợc chuẩn bị trƣớc xoay quanh vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, những ƣunhƣợc điểm, những tồn tại khó khăn liên quan đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nguyên nhân và những định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của FĐLR.
Đối tƣợng phỏng vấn: Đối tƣợng đƣợc phỏng vấn là Cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính, một vài nhân viên của các phòng ban khác.
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
Phƣơng pháp phân tích, xử lý dữ liệu là việc tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá bằng cách đánh giá các kết quả điều tra trên mẫu và đƣa ra các nhận xét từ kết quả thu thập đƣợc. Trong đó việc sử dụng phân tích đánh giá chỉ tiêu theo tỷ lệ phần trăm trên tổng hợp mẫu và tổng hợp các kết quả đánh giá nhằm phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Từ đó rút ra các kết luận về khó khăn tồn tại để đƣa ra các đề xuất giải quyết các khó khăn đó giúp FĐLR hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất. Luận văn sử dụng các phƣơng pháp sau để phân tích dữ liệu:
2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh
Dựa trên kết quả điều tra khảo sát đƣợc, tiến hành tổng hợp lại bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó là sản phẩm thu đƣợc của hoạt động thống kê đã đƣợc điều tra tiến hành trong một không gian cụ thể, thời gian cụ thể. Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Thông qua phiếu điều tra phỏng vấn thu đƣợc để đƣa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Đối với dữ liệu sơ cấp: 30 phiếu điều tra trắc nghiệm và 05 cuộc phỏng vấn. Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu trong năm 2014, 2015, 2016 đƣợc thu thập từ phòng Tài chính - Kế toán; phòng Tổ chức - Hành chính của FĐLR.
2.3.2. Phương pháp phân tích tổng hợp
Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề nghiên cứu. Qua đó có cách nhìn nhận khách quan để tạo thuận lợi cho việc thu thập thông tin tổng hợp phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp là phƣơng pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác