Trong các yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố then chốt hàng đầu. Một doanh nghiệp có thể có nhiều ưu thế như công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi… nhưng nếu lực lượng lao động thiếu về số lượng, yếu về chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài cũng như tạo dựng được lợi thế cạnh tranh tốt hơn các đối thủ cùng ngành. Chính vì vậy, có thể nói chính con người là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Chính vì vậy mà quản trị chiến lược nguồn nhân lực ra đời.
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị chiến lƣợc nguồn nhân lực
*Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được xem là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp của người lao động, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính, chế độ dinh dưỡng và giống nòi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng tư duy nhận thức của một người nào đó, nó là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Trí lực thể hiện là năng lực trí tuệ.
Tâm lực thể hiện tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công thực hiện.
Trong một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả những người tham gia vào dây truyền sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần
và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội).
*Khái niệm về quản trị chiến lược nguồn nhân lực:
Quản trị chiến lược nguồn nhân lực (Strategic Human Resource Management- SHRM) là một phần của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị chiến lược nguồn nhân lực được xem là một lĩnh vực còn khá mới, nó được hình thành từ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
Đến nay đã có nhiều định nghĩa về SHRM và những khái niệm này cho ta nhiều cách hiểu khác nhau về SHRM. Tác giả Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh". Còn Write & MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh". Tuy nhiên, một cách tổng quát nhất thì SHRM phải được hình thành và gắn kết chặt chẽ với các chiến lược về tài chính, thị trường, marketing, sản xuất và hình thành nên chiến lược kinh doanh của công ty.
Hình 1.2: Cách nhìn chiến lƣợc về quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân).
Nghiên cứu & Phát triển Tài chính Sản xuất Marketing Quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lƣợc
Trong các công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt được mục tiêu chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng khác của tổ chức. Lấy ví dụ, nguồn nhân lực phải trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên có khả năng cách tân, đào tạo họ để cung cấp dịch vụ khách hàng, kế đến là đánh giá và tưởng thưởng cho các hành vi thực hiện công việc.
Tóm lại, ngoài những nhận thức về tầm quan trọng chiến lược của nguồn nhân lực trên những khía cạnh khác nhau và cách thức chúng tác động lên sự thành công chiến lược của công ty trong việc tạo ra giá trị. Chúng ta có thể khái quát rằng quản trị chiến lược nguồn nhân lực là cách thức tiếp cận với quản trị nguồn nhân lực, trong đó các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với nhau và cùng hướng đến việc hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tạo ra giá trị cho khách hàng và tổ chức.
(Nguồn: Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân).
Các mục tiêu của SHRM: Mục tiêu quan trọng của SHRM là nhằm tạo ra năng lực tổ chức bằng cách đảm bảo rằng tổ chức có các nhân viên có kỹ năng, gắn bó, cam kết và tích cực tận tụy nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Có 3 mục tiêu chính đó là:
-Thứ nhất: Nhằm đạt được sự kết hợp: sự liên kết dọc của các chiến lược nhân sự với các chiến lược kinh doanh và sự liên kết ngang của các chiến lược nhân sự.
-Thứ hai: Định hướng trong một môi trường thường biến động sao cho các nhu cầu kinh doanh của tổ chức và các nhu cầu của cá nhân và tập thể người lao động được đáp ứng thông qua việc phát triển và thực hiện các chính sách và chương trình nhân sự thực tế và chặt chẽ. Theo quan điểm dựa trên nguồn lực, mục tiêu chiến lược sẽ là nhằm “tạo ra các doanh nghiệp thông minh và linh hoạt hơn các đối thủ cạnh tranh” (Boxall, 1996), bằng cách tuyển
dụng và phát triển đội ngũ nhân viên tài năng hơn và mở rộng kỹ năng nền tảng của họ.
-Thứ ba: Đóng góp vào việc xây dựng chiến lược kinh doanh bằng cách thu hút sự quan tâm đến những phương thức doanh nghiệp có thể tận dụng các lợi thế mà nguồn nhân lực của mình có được.
(Nguồn: Michanel A. (Đại học Quốc gia Hà Nội dịch) (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội).
1.2.2 Vai trò và vị trí của chiến lƣợc nguồn nhân lực
Khi xây dựng hay định vị một doanh nghiệp, thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân lực thường không được chú trọng lắm, nhất là trong giai đoạn khởi đầu.
Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đối với yếu tố nhân lực có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến", một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).
Nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
Vì thế, để có thể tồn tại lâu dài, một công ty dù nhỏ hay lớn cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn của chu kỳ sinh trưởng của doanh nghiệp. Bước đầu tiên trong quá trình xây dựng ưu thế cạnh tranh và tăng cường khả năng tồn tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận vai trò chiến lược của nhân lực.
Mức độ quan trọng của nhân lực tuy có thay đổi trong từng giai đoạn (khởi đầu, tăng trưởng, bão hòa và suy thoái), nhưng tính xuyên suốt và nhất quán phải được duy trì qua các giai đoạn chính trong suốt chu kỳ phát triển của một doanh nghiệp.
Có thể nói rằng các công ty, doanh nghiệp cần sử dụng những tài nguyên con người sao cho đảm bảo được nhân lực và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để thực hiện đảm bảo các chiến lược kinh doanh của mình, do vậy cùng với chiến lược doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng chiến lược từng bộ phận nhằm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp, mà vấn đề quan trọng nhất đó là xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.
1.2.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực được chia làm bốn bước, đó là: Bước 1-Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Từ những yêu cầu cụ thể của công việc chúng ta có thể dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ yêu cầu về số lượng, chất lượng trong tương lai trên cơ sở số đã có sẽ xác định được số cần bổ sung, nguồn bổ sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực.
Bước 2- Đề ra chính sách và kế hoạch:
Từ kết quả của công tác dự báo, ta xây dựng các chính sách về tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động gắn liền với mục tiêu của công ty, trình độ khoa học công nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Trên cơ sở các chính sách và kế hoạch đã được xây dựng ở Bước 2, chúng ta sẽ tiến hành tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt...đảm bảo tính phù hợp với kế hoạch và nguồn lực nội bộ của đơn vị.
Bước 4- Kiểm tra và đánh giá các chương trình:
Đây là bước cuối cùng trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực, đó là việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế.
1.2.4 Xác định cơ cấu tổ chức và nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
*Xác định cơ cấu:
-Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ được điều chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
-Các doanh nghiệp thiết kế cơ cấu tổ chức khác nhau tuy theo tầm quan trọng và tính phức tạp của công việc hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ cấu tổ chức, tùy theo mức độ công việc có thể theo từng cấp độ: 1 Lãnh đạo, 2 Quản lý cao cấp, 3 Quản lý cấp trung, 4 Nhân viên...
* Xác định nhu cầu:
-Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh).
-Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học... để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
-Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực.
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như hình 1.3
Hình 1.3: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
(Nguồn: Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân).
Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp
Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể
Nhu cầu nhân lực (Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu tuyển thêm
Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động. Trình độ của nhân lực
Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi
khác, số sẽ đi đào tạo Số hiện có phù hợp với các
yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào
tạo lại cấp tốc Định
mức lao động
1.2.5 Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hƣởng của hoạt động đào tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho CNVC của doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể bù đắp được những chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng thời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, phương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo. Trong bất cứ cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình.
1.2.6 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực của doanh nghiệp
-Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.
-Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc
không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường...
*Nguyên tắc phát triển
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:
-Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên.
-Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được.