2.3.3.1 Kết quả đạt được:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng trong Công ty Điện lực Hưng Yên bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ… bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn; đào tạo tại chỗ (kèm cặp); nghiên cứu sinh; thực tập sinh; đào tạo tại chức; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các đề án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước...
Căn cứ Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, Công ty Điện lực Hưng Yên đã xây dựng Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình và được ban hành áp dụng trong nội bộ Công ty. Theo Qui chế thì tất cả mọi người lao động làm việc trong Công ty (từ Cơ quan Công ty đến các đơn vị, tổ đội sản xuất...), tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ theo yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ trong nƣớc
Danh mục Năm
2008 2009 2010 2011 2012
Số lớp 6 8 10 11 15
Số lượt người tham gia 85 98 150 192 250
Kính phí (triệu đồng) 70 95 185 250 352
(Nguồn: Tổng hợp Báo cáo công tác đào tạo- phòng Tổ chức lao động Công ty Điện lực Hưng Yên)
Công ty đã xác định rõ vai trò, vị trí và tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, lãnh đạo trong việc chỉ đạo toàn diện các mặt hoạt động và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận chức năng để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh chung trong toàn Công ty.
Từ năm 2008 trở lại đây, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các cấp lãnh đạo trong Công ty quan tâm rất đúng mức, hàng năm có tới hàng trăm lượt người được theo học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo từng lĩnh vực chuyên môn. Đến nay, Công ty đã cử được 8 cán bộ có trình độ và năng lực đi học lớp đào tạo thạc sỹ hệ thống điện, quản trị kinh doanh...
2.3.3.2 Một số tồn tại:
-Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao.
-Tỷ lệ những người lao động được đào tạo các kiến thức về khoa học kỹ thuật, kinh tế, quản lý... không thấp, nhưng nói chung trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp, còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, về pháp luật, đặc biệt còn thiếu những kiến thức về quản lý kinh doanh, marketing...
-Nghiệp vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ người lao động trong Công ty chưa được quan tâm một cách đúng mức. Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản lý nguồn nhân lực chủ yếu làm việc nhiệt tình, theo kinh nghiệm, theo khả năng sẵn có, họ còn thiếu những kiến thức khoa học về quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực, nên hiệu quả tác nghiệp chưa cao. Họ cần được tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài, đặc biệt là các nước trong khu vực.
2.3.4 Chính sách đánh giá, đãi ngộ tiền lƣơng và thƣởng cho ngƣời lao động trong Công ty
2.3.4.1 Kết quả đạt được:
Hiện nay Công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá người lao động theo hình thức người lao động tự bình bầu và xếp loại lao động theo hạng A (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (Hoàn thành tnhiệm vụ), C (không hoàn thành nhiệm vụ) và căn cứ chủ yếu dùng để đánh giá kết quả lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty là số ngày công đi làm thực tế và tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch so với doanh số định mức được giao cho từng đơn vị trực thuộc theo tháng, quí, năm.
Cụ thể:
- Người lao động xếp loại A phải có: > 90% ngày công/tháng.
- Người lao động xếp loại B phải có: từ 75 – 90% ngày công/tháng. - Người lao động xếp loại C có: < 75 ngày công/tháng.
Hệ số xét thưởng: Loại A = 1,2. Loại B = 1,0. Loại C = 0,8
Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, tiền thưởng như là một công cụ để khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động trong Công ty cố gắng phấn đấu nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Công tác tiền lương, tiền thưởng đã được Công ty áp dụng theo các chế độ và chính sách tiền lương, tiền thưởng đúng các qui định hiện hành của Nhà nước, của EVNNPC.
Đặc biệt là tiền thưởng vận hành an toàn trong cơ cấu thu nhập của người lao động, đây là một khoản tiền thưởng bổ sung cho tiền lương và được gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh, khuyến khích động viên tập thể người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà còn đảm bảo vận hành an toàn với các chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật cao bảo đảm chất lượng điện năng cung cấp. Mặt khác, thưởng vận hành an toàn
còn nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong sản xuất và cung cấp điện an toàn cho người và thiết bị, kể cả việc đảm bảo an toàn cho người dùng điện. Đối với tập thể tiền thưởng sẽ phần nào gắn kết trách nhiệm của các cá nhân trong đơn vị, vì mục tiêu chung.
Ngoài tiền thưởng vận hành an toàn, Công ty còn áp dụng chế độ thưởng mức bình quân vào các ngày lễ, ngày tết, ngày Quốc khánh... nguồn hình thành quĩ khen thưởng là 60% lợi nhuận còn lại sau khi trính đủ các quĩ, 40% còn lại được dành cho quĩ phúc lợi của Công ty. Bên cạnh đó, còn có các mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt được thành tích lao động giỏi, lao động xuất sắc...(theo Qui chế thi đua khen thưởng) tính theo năm kế hoạch. Mức thưởng theo từng danh hiệu:
+ Cá nhân đạt lao động tiên tiến: 100.000 đ/ năm 1 người. + Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: 500.000 đ/người.
+ Chiến sỹ thi đua cấp ngành: 800.000 đ/người. + Chiến sỹ thi đua toàn quốc: 1.000.000 đ/người. + Tập thể lao động tiên tiến: 800.000 đ/ năm. + Tập thể lao động xuất sắc: 2.000.000 đ/ năm. + Bằng khen Tổng Công ty: 2.000.000 đ/năm
-Phương pháp trả lương theo thời gian tạo ra sự công bằng cho cán bộ công nhân viên, người đi làm đầy đủ sẽ được nhận đủ lương và ngược lại nếu người không đủ ngày công/tháng sẽ không được lĩnh đủ lương.
-Việc Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên theo 2 phần: Phần lương cứng và phần lương mềm có một tác dụng rất lớn. Phần lương cứng (mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định) giúp cho cuộc sống của người lao động đảm bảo ở mức tối thiểu của xã hội. Còn phần lương mềm được trả theo hiệu quả và thành tích công tác của từng người lao động đã tạo nên thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty Điện lực Hưng Yên
2.3.4.2 Một số tồn tại:
-Việc tăng, giảm quĩ tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị phụ thuộc rất lớn vào doanh thu, vào công tác an toàn lao động của đơn vị đó. Doanh thu của đơn vị lại phụ thuộc vào sản lượng điện thương phẩm, năng xuất lao động, chất lượng công việc và sự cố gắng của mọi người lao động trong đơn vị. Vì vậy, nếu như trong đơn vị chỉ cần một thành viên thiếu ý thức trách nhiệm, gây mất an toàn nguy hiểm đến tính mạng con người sẽ làm ảnh hưởng rât lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tiền lương của những người lao động khác, những người luôn có cố gắng phấn đấu cho thành tích chung của đơn vị và bản thân họ. Điều đó có thể dẫn đến thái độ tiêu cực trong quá trình làm việc.
-Ngoài ra, Công ty vẫn sử dụng kết quả của công tác đánh giá thành tích của người lao động (bằng phương pháp bình bầu chấm điểm phân loại A, B, C) để tính lương mềm cho người lao động. Điều này là bất hợp lý vì thực chất phương pháp không phản ánh được chất lượng lao động thực tế của mỗi người. Việc chấm ngày công lao động thực tế mới chỉ giải quyết được vấn đề hình thức chứ không đánh giá được chất lượng công việc, dẫn đến tình trạng đội ngũ lao động hành chính chỉ chú ý đến việc đi làm cho đủ ngày công chứ chưa tích cực làm việc.
-Trong quá trình xét duyệt các danh hiệu vẫn còn tồn tại một số hạn chế giữa tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, lao động tiên tiến còn chung chung, chưa có ranh giới phân biệt một cách rõ ràng... điều đó dễ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ.
2.4 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.4.1 Điểm mạnh
-Công ty có lực lượng lao động đông đảo, có sức trẻ, sức khoẻ. Đây là lực lượng nòng cốt tạo ra năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao.
-Đại đa số người lao động trong Công ty là những người lao động cần cù, chịu khó yêu nghề, có kinh nghiệm và giầu chất sáng tạo trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh điện.
-Người lao động có khả năng được thoả mãn về nhu cầu được làm việc, được cống hiến và thoả sức sáng tạo trong công việc được phân công theo năng lực trình độ, tay nghề.
-Thu nhập của người lao động trong Công ty tương đối ổn định và có phần cao so với các ngành nghề khác trong cùng địa bàn. Chế độ phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động được thực hiện tốt thể hiện qua chế độ lương, thưởng, khám sức khoẻ định kỳ, chế độ điều dưỡng, thăm quan, nghỉ mát hàng năm...
2.4.2 Điểm yếu
-Trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp. Lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao từ chuyên viên chính, kỹ sư chính trở lên rất ít, chiếm tỉ lệ thấp so với tổng số lao động toàn Công ty (khoảng 0,5- 1,5 %).
-Ngành điện là một ngành kỹ thuật phức tạp, có nhiều công việc nặng nhọc và tiềm ẩn nhiều nguy hiểm (trèo cao, kéo dây, dựng cột....) không thích hợp với lao động nữ nên khả năng thu hút lao động nữ vào những công việc đó khó khăn hơn.
-Một bộ phận không nhỏ người lao động có tư tưởng tự ti, sợ bị thay đổi vị trí công tác, thay đổi việc làm, và xu thế tự thoả mãn, bằng lòng với cái hiện có nên nhiều người lao động trong Công ty không muốn hoặc từ chối được cử đi học tập và đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề, nhất là các khoá đào tạo dài hạn.
-Công tác tuyển dụng lao động vào Công ty chưa quan tâm nhiều và đúng mức đến chất lượng. Việc tuyển dụng lao động chủ yếu giải quyết tế nhị các mối quan hệ, đặc biệt là số con em cán bộ và người lao động của các đơn vị trong Công ty. Mặt khác, một “nguyên tắc bất thành văn” hầu như được áp
dụng, đó là trong đơn vị có bố hoặc mẹ đang công tác (hoặc chuẩn bị về hưu), thì “đương nhiên” được tiêu chuẩn để xét đưa con vào làm việc trong đơn vị, điều này đã tạo nên sự trông chờ, ỷ lại vào “tiêu chuẩn” của bố mẹ, hạn chế hoặc thậm chí còn thủ tiêu sự phấn đấu lao động được tuyển chọn.
-Bên cạnh đó, do là doanh nghiệp nhà nước nên Công ty không thể “phá rào” để có cơ chế ưu đãi đặc biệt nhằm thu hút nhân tài như những doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nước ngoài.
2.4.3 Những cơ hội
-Kinh tế Việt Nam tăng trưởng ổn định, tình hình chính trị, xã hội ổn định. Nền kinh tế phát triển theo xu hướng mở cửa và hội nhập, tạo môi trường thuận lợi cho việc thu hút đầu tư và áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất, tuyền tải, phân phối và kinh doanh điện năng.
-Chính sách thu hút đầu tư, mở cửa của Nhà nước, của Tỉnh...đã tạo ra thị trường tiêu thụ điện năng lớn và ngày càng được phát triển. Mức sống xã hội ngày càng được nâng cao thì nhu cầu sử dụng điện ngày càng lớn tạo đà cho sự phát triển bền vững của Công.
-Công cuộc đổi mới với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn liền với những cơ chế quản lý mới của nền kinh tế, mà trong đó các doanh nghiệp được trao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, trong đó có Công ty Điện lực Hưng Yên đã được trao quyền tự chủ trong điều hành sản xuất kinh doanh và quyền tự chủ trong đầu tư phát triển. Đây là cơ hội to lớn để Công ty Điện lực Hưng Yên tự khẳng định mình trong sự phát triển chung của ngành, của đất nước.
-Thông qua các cơ chế tài chính, thông qua hệ thống giá bán điện, nguồn nội lực của Công ty Điện lực Hưng Yên được tăng cường, khả năng tự đầu tư đã được tăng lên. Nguồn ngoại lực (chủ yếu là nguồn vốn) cũng đã và sẽ được tận dụng, thông qua việc vay vốn của các tổ chức tín dụng lớn trên thế giới như WB, ADB, .. để tăng cường đầu tư phát triển nguồn và lưới điện.
-Khoa học công nghệ thế giới đã có những bước tiến nhảy vọt, nhiều thiết bị truyền tải và phân phối điện được chế tạo với công nghệ càng ngày càng cao, đã tạo ra điều kiện thuận lợi cho ngành điện nói chung và đối với Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng có cơ hội tận dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại vào trong hoạt động sản xuất- kinh doanh bán điện. Mặt khác, do là nước đi sau nên sẽ tránh được những sai lầm về công nghệ, sai lầm trong quản lý mà các nước tiên tiến đi trước đã mắc phải như vụ nổ nhà máy điện nguyên tử của Nga, Nhật Bản...Mặt khác, đây cũng sẽ là điều kiện tốt cho phép chúng ta lựa chọn những công nghệ vừa hiện đại, vừa thân thiện với môi trường, an toàn trong quá trình khai thác, vận hành.
2.4.4 Những thách thức
-Công tác kinh doanh điện năng vẫn còn là một trong những ngành kinh doanh độc quyền, không có đối thủ cạnh tranh, do đó đã tạo nên sự trì trệ, kém năng động… đã tạo nên rào cản, kìm hãm sự phát triển ngành điện theo hướng tiến bộ.
-Thiếu sự hoàn thiện của hệ thống pháp lý và tính không đồng bộ, không nhất quán trong ban hành các văn bản pháp luật về lao động: Các qui định về bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu, trả lương, xử lý lao động dôi dư, trong điều kiện ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi...
-Hệ thống tiền lương kém linh hoạt trong doanh nghiệp nhà nước nói chung và ngành điện nói riêng đã hạn chế trong việc kích thích người lao động và chưa phản ánh chính xác hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty.
-Do chế độ tuyển dụng suốt đời (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) đối với người lao động vẫn đang tồn tại đã tạo ra sự yên tâm, ỷ lại và dựa dẫm vào Công ty, không phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong sản xuất kinh doanh.