CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH
3.6.1. Những kết quả đạt được
Sau khi nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NNL sở GTVT Hà Nam, tác giả luận văn nhận thấy Sở đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, viên chức, về cơ bản, đủ về số lƣợng và có chất lƣợng cao về mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Sau đây là một số kết quả đạt đƣợc:
Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của Ngành tăng nhanh qua các năm.
Đến năm 2015, trong tổng số cán bộ, viên chức toàn sở 134 ngƣời, thì có tới 119 ngƣời (chiếm tỷ lệ 88,9%) đã qua đào tạo, theo đúng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các lĩnh vực công tác.
Cán bộ, viên chức qua đào tạo tăng dần qua các năm: nếu so sánh số lƣợng qua đào tạo năm 2015 của sở GTVT Hà Nam thấy tăng nhanh. Nếu nhƣ năm 20012, toàn ngành BHXH mới chỉ có 107 cán bộ, viên chức qua đào tạo, thì sau 2 năm tăng lên 119 ngƣời, tăng lên 12 ngƣời – bằng 11,2% so với năm 2012.
- Trình độ đào tạo đại học và sau đại học tăng nhanh
Công chức viên chức có trình độ Cao đẳng và Đại học trong năm 2013 là 103 ngƣời đƣa đào tạo năm 2014 công chức, viên chức có trình độ Cao đẳng, Đại học tăng 2 ngƣời ( tăng 1,9 %) là 105 ngƣời. Năm 2015 giảm đi 17 ngƣời (giảm 19%) là 88 ngƣời.
- Công chức, viên chức đƣợc đƣa đào tạo sau đại học trong năm 2015 là 12 ngƣời chiếm tỷ lệ 8,9% trên tổng số công chức, viên chức.
Năm 2012 toàn sở mới chỉ có 75 cán bộ,công chức, viên chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học, thì đến năm 2015 đã có 100 ngƣời – tăng 25, bằng tăng 33,3%.
Do số lƣợng qua đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, viên chức toàn Sở đƣợc nâng lên, chiếm tỷ trọng lớn, nên chất lƣợng chung của toàn ở cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
-Trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị của NNL ở cũng được tăng lên đáng kể.
+ Về trình độ tin học, để đáp ứng yêu cầu ứng dụng NTT có hiệu quả, thì việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tin học đƣợc ngành quan tâm. Cho đến nay, NNL có trình độ tin học đủ đáp ứng yêu cầu công việc cho hệ thống tin học của Sở.
+ Về trình độ ngoại ngữ, trong bối cảnh hội nhập kinh tế xã hội ngày càng sâu rộng của nƣớc ta hiện nay, thì việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, viên chức là hết sức cần thiết. Nhận thức đƣợc yêu cầu đó, từ khi mới thành lập, Sở đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ ngoại ngữ cho cán bộ,
viên chức. Đồng thời, đƣa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem đó nhƣ là một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong Sở. Tính đến năm 2015, sở GTVT Hà Nam đã có 115 cán bộ, viên chức có trình độ ngoại ngữ; với số lƣợng này, sở GTVT Hà Nam đã có đủ cán bộ có trình độ ngoại ngữ làm việc và giao tiếp quốc tế.
+ Trình độ chính trị của cán bộ, công chức, viên chức cũng được nâng lên.
Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của Chính phủ, ngành đã luôn xem nâng cao chất lƣợng đối với NNL là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó, Sở đã luôn có chỉ đạo tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng chính trị.
Đến nay, Sở không chỉ có đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội ngũ này còn có trình độ lý luận chính trị, có lý tƣởng, làm việc với ý thức trách nhiệm cao.
Thứ hai, chất lượng NNL về thể lực của ngành BHXH được nâng lên.
Chƣa có số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao, cân nặng của cán bộ, viên chức sở GTVT Hà Nam nhƣng theo tác giả luận văn, cũng nhƣ lao động nƣớc ta, thể lực về chiều cao và cân nặng của lao động trong ngành còn hạn chế so với nhiều nƣớc trong khu vực và thế giới.
Tuy vậy, do chủ trƣơng của Sở những năm gần đây nhằm tăng cƣờng phát triển NNL về chất lƣợng, nên Sở đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, viên chức. Chủ trƣơng này đã có tác dụng nâng cao chất lƣợng NNL về thể chất. Đến nay (năm 2015) có gần 90% ở độ tuổi từ 30 đến 50. Thực tế này nói lên chất lƣợng thể lực NNL sở GTVT Hà Nam hiện nay tốt, đang ở độ tuổi sức khỏe dồi dào.
Thứ ba, về tâm lực: Toàn Sở hiện có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn.
Qua nghiên cứu, có thể đánh giá chất lƣợng NNL sở GTVT Hà Nam về tâm lực nhƣ sau: có đạo đức, trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao; ý thức chấp hành
chấp hành giờ giấc làm việc, quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn; quan hệ giao tiếp, ứng xử và phối hợp công tác giữa các đơn vị và giữa cán bộ, viên chức với nhau tốt; có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực hiện nhiệm vụ.
Thứ tư, một số hoạt động của Sở đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao chất lượng NNL.
Để có đƣợc NNL chất lƣợng cao nhƣ hiện nay, trƣớc hết phải kể đến việc chỉ đạo và thực hiện đồng bộ, có hiệu quả của Sở đối với các hoạt động tuyển dụng, sử dụng; đào tạo bồi dƣỡng và thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Sở đã luôn đƣợc đổi mới, tăng cƣờng cả chiều rộng và chiều sâu, theo hƣớng:
Đổi mới phƣơng thức thi tuyển bằng hình thức cạnh tranh, ƣu tiên ngƣời có tài; tổ chức thi tuyển công khai khách quan theo pháp luật quy định; quản lý chặt chẽ điều kiện thi tuyển; sau khi có kết quả thi tuyển, để cán bộ, viên chức mới nắm bắt nhanh công việc, Sở tổ chức phân công ngƣời hƣớng dẫn và tổ chức bồi dƣỡng cho họ theo định kỳ; Sử dụng lao động theo ngành nghề và bố trí theo vị trí làm việc phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và mới đều đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo kế hoạch năm.Kế hoạch này đƣợc xây dựng và thực hiện dựa theo nhu cầu từng lĩnh vực công tác nên phù hợp với thực tế. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng theo ngạch, bậc của từng lĩnh cả trong và ngoài nƣớc.
Đối với cán bộ, viên chức thuộc diện quy hoạch, Ngành mở các lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị và quản lý nhà nƣớc.
- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho cán bộ, viên chức cũngđƣợc sở GTVT Hà Nam thực hiện có hiệu quả.
+ Kịp thời thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, tiền lƣơng tăng thêm và bổ sung cho cán bộ, viên chức đúng quy định, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho họ. Cùng với chế độ tiền lƣơng, Sở cũng đã thực hiện các chế độ phụ cấp theo lƣơng để vừa
đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, vừa khuyến khích họ làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ có chất lƣợng, hiệu quả hơn.
+Ngoài chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, để khuyến khích tạo động cơ phấn đấu cho cán bộ, Sở đã thực hiện chế độ tiền thƣởng theo nhiều hình thức.
Cùng với thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức bằng tiền, BHXH Việt Nam còn thực hiện có hiệu quả việc chăm sóc sức khỏe nhƣ: thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức đi nghỉ mát, tham quan, thể dục thể thao... Không những thể hiện sự chăm lo về sức khỏe và tinh thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lƣợng NNL của Ngành về thể lực.
Hầu hết cán bộ, công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của NN, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành. Chủ động thực thi nhiệm vụ đƣợc phân công, bảo đảm chất lƣợng và hiệu quả trong công tác.
Đƣợc bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, phát huy hiệu quả, có tinh thần tƣơng trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị trực thuộc và các sở ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bộ đƣợc sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có bƣớc chuyển biến tích cực.
3.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân.
Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao trình độ về mọi mặt cho NNL, sở GTVT Hà Nam thấy còn một số tồn tại và nguyên nhân của chúng nhƣ sau:
Thứ nhất, chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chƣa hấp dẫn để thu hút nhân tài:
Chƣa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch
công chức chƣa đƣợc bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức. Sở chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng nhƣ các chính sách và các cam kết tạo môi trƣờng, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.Quy trình tuyển dụng chƣa rõ ràng, hợp lý, chƣa đƣợc thông báo rộng rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng, bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng ngƣời không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu công việc.
Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt:
Việc phân công, bố trí nhân sự còn tình trạng chƣa phù hợp với năng lực, sở trƣờng, chƣa sâu sát đƣợc với từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng của công chức, viên chức để cán bộ, công chức, viên chức có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc. Khi phát sinh trƣờng hợp năng lực không đáp ứng yêu cầu công việc, Sở còn chậm trong việc điều chỉnh cho hợp lý.
Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đơn vị trong Sở, giữa Sở với các tổ chức, cơ quan bên ngoài hiệu quả chƣa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chƣa chú trọng nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thông thoáng và linh hoạt để phát huy hết năng lực của cán bộ, công chức, viên chức.
Quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ. Đề bạt, thăng chức chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chƣa thực sự dựa trên năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ và việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc.
Thứ ba, chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
Việc tổ chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các chƣơng trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chƣa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí ngƣời thay thế công việc cho ngƣời đi học và chƣa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi đƣợc đào tạo). Sở chƣa chủ động trong công tác đào tạo, chƣa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo
từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chƣa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các đơn vị trong công tác đào tạo.
Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chƣa đƣợc chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng không phát huy đƣợc kiến thức đã học. Đối với những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
Thứ tư, việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chƣa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:
Chƣa xây dựng đƣợc chế độ lƣơng, thƣởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên công chức, viên chức công tác lâu dài. Không có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lƣơng vƣợt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp. Mức khen thƣởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chƣa tạo đƣợc động lực cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NAM 4.1 Định hƣớng phát triển của tỉnh Hà Nam đến năm 2020
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu tổng quát
Tiếp tục đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của Đảng, đoàn kết, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên, với quan điểm ổn định là tiền đề, đổi mới là động lực phát triển, phát triển là mục tiêu, nền tảng và then chốt để giải quyết mọi vấn đề; tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả của chính quyền; đổi mới nội dung, phƣơng thức hoạt động của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể, phát huy tốt quyền làm chủ của nhân dân, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân. Đổi mới định hƣớng đầu tƣ và mô hình tăng trƣởng, trọng tâm là công nghiệp hóa nông nghiệp; mở rộng liên kết, chủ động, tích cực hội nhập quốc tế, khai thác tối đa mọi tiềm năng, lợi thế để nâng cao chất lƣợng và sức cạnh tranh nền kinh tế. Phát triển toàn diện lĩnh vực văn hóa - xã hội, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, đảm bảo môi trƣờng, an sinh xã hội, cải thiện đời sống nhân dân, nhất là dân cƣ nông thôn. Tăng cƣờng, giữ vững ổn định quốc phòng - an ninh; tạo chuyển biến tích cực về trật tự, an toàn xã hội. Đẩy mạnh cải cách hành chính, cải cách tƣ pháp, phòng chống tham nhũng, lãng phí, xây dựng tỉnh Hà Nam phát triển nhanh và bền vững.
4.1.2. Các khâu đột phá
- Đẩy mạnh công nghiệp hóa nông nghiệp theo hƣớng hiện đại, ứng dụng khoa học công nghệ cao vào sản xuất nông nghiệp nâng cao giá trị gia tăng, chuyển dịch mạnh lao động nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ, làm nền tảng để xây dựng Hà Nam phát triển nhanh và bền vững.
- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, vận dụng linh hoạt, sáng tạo các cơ chế, chính sách vào thực tiễn của tỉnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo động lực phát triển bền vững.
- Nâng cao chất lƣợng, trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng tâm là cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành, ngƣời đứng đầu cấp ủy Đảng, chính quyền, cơ quan, đơn vị.
4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu:
- Tổng sản phẩm trong tỉnh (GRDP) - giá SS 2010 - tăng bình quân 10%/năm.
- Cơ cấu kinh tế đến năm 2020:
Nông, lâm nghiệp: 9,1%
Công nghiệp - Xây dựng: 59,3%
Dịch vụ: 31,6%
- Đến năm 2020, GRDP bình quân đầu ngƣời đạt 80,9 triệu đồng/ngƣời. - Thu cân đối ngân sách trên địa bàn tăng bình quân 15%/năm; đến năm 2020 đạt 7.040 tỷ đồng.
- Giá trị sản xuất công nghiệp (giá SS 2010) tăng bình quân 15,1%/năm.
- Giá trị xuất khẩu trên địa bàn tăng bình quân 20%/năm.
- Tổng mức bán lẻ và doanh thu dịch vụ tiêu dùng xã hội tăng bình quân