Có rất nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động hay động lực làm việc của ngƣời lao động. Ta có thể phân loại chúng thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động:
Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn các nhu cầu đó tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nhƣ đã đề cập ở trên, nhu cầu là sự không đầy đủ và mong muốn đƣợc đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất, tinh thần hoặc cả hai, cụ thể hơn là mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về tâm sinh lý, xã hội… Nhu cầu rất đa dạng và thƣờng xuyên biến đổi theo thời gian và các yếu tố bên ngoài khác. Ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì con ngƣời còn rất nhiều những nhu cầu khác nhƣ: nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu học hỏi, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện… Nhu cầu của mỗi cá nhân lại khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn luôn có khoảng cách bởì lẽ khi nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần đƣợc thỏa mãn. Chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con ngƣời phấn đấu sống và làm việc. Hiểu một cách khái quát, nhu cầu thúc đẩy con ngƣời tham gia vào nền sản xuất của xã hội nhằm mục đích thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân. Khi nhu cầu càng cao thì động lực lao động của con ngƣời càng lớn. Do vậy bất kì nhóm, tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì đều phải tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Thái độ trong công việc, cách suy nghĩ về tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao thích thú và say mê công việc, có thiện cảm và mong muốn cống hiến cho tổ chức thì động lực làm việc của họ sẽ lớn hơn.
Sự tự tin về năng lực chuyên môn, kiến thức thực tế, kỹ năng tay nghề sẽ giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Điều này cũng liên quan đến động lực lao động. Thông thƣờng, nếu có trình độ, năng lực làm việc tốt thì ngƣời lao động có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Động lực làm việc của những ngƣời này cũng sẽ cao hơn nếu các yêu cầu trong công việc của họ đƣợc đáp ứng, tạo điều kiện cho họ phát huy thế mạnh.
Mục tiêu, nguyện vọng, tính cách, sở thích cá nhân của từng ngƣời lao động cũng tác động đến động lực lao động. Nếu hiểu đƣợc những đặc điểm cá nhân đó của ngƣời lao động và bố trí đƣợc công việc phù hợp thì sẽ có tác dụng không nhỏ đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Đặc biệt, nếu ngƣời sử dụng lao động biết huớng mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động dung hòa và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho ngƣời lao động nhiệt huyết, gắn bó hơn với công việc, với tổ chức.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
Những nhân tố này bao gồm: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần có để thực hiện và hoàn thành công việc, mức độ chuyên môn hóa, mức độ phức tạp, mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực của ngƣời thực hiện… Những yếu tố kể trên thuộc về đặc thù của mỗi công việc, nó cũng tác động rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu công việc luôn có tính hấp dẫn sẽ giúp ngƣời lao động sự hứng thú trong công việc, tính thách thức sẽ thúc đẩy ngƣời lao động chinh phục, cố gắng phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
Nhóm nhân tố này bao gồm các đặc điểm riêng của từng tổ chức, doanh nghiệp nhƣ: văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức, các quy định, điều kiện… Không có tổ chức, doanh nghiệp nào lại giống hoàn toàn tổ chức, doanh nghiệp khác.
Văn hóa tổ chức ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Văn hóa đƣợc cấu thành bởi tập hợp các yếu tố nhƣ mục tiêu, quan niệm của ngƣời đứng đầu, tiêu chuẩn hành vi, thói quen đƣợc hình thành và đƣợc chia sẻ bởi mọi ngƣời, kế thừa qua các thế hệ trong tổ chức. Văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lƣợc mà doanh nghiệp đã đề ra sẽ tạo ra niềm tự hào của nhân viên, từ
đó luôn phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của một cách tự nguyện. Bởi vậy, tổ chức nên chú trọng xây dựng bản sắc văn hóa riêng và tạo mọi điều kiện để ngƣời lao động tham gia và hòa mình vào bản sắc đó.
Thành phần, cơ cấu tổ chức: bao gồm các bộ phận của tổ chức và sự sắp xếp các bộ phận đó thành một thể thống nhất với chức năng, nhiệm vụ riêng. Khi cơ cấu tổ chức đƣợc cấu thành, trách nhiệm và quyền hạn triển khai, thực hiện công việc đƣợc chính thức phân định cho mỗi ngƣời lao động. Nếu cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo đƣợc động lực lao động. Cơ cấu tổ chức tinh gọn, chức năng và quyền hạn rõ ràng sẽ tạo nên một môi trƣờng nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đây chính là lý do cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ thúc đẩy động lực lao động và ngƣợc lại.
Điều kiện lao động là những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới công việc, sức khỏe của ngƣời lao động bao gồm các quy định về không khí, ánh sáng, độ ẩm, tiếng ồn, mức độ độc hại, cơ sở vật chất hỗ trợ làm việc… Với điều kiện lao động tốt, ngƣời lao động sẽ yên tâm công tác. Với điều kiện tồi tệ, công tác bảo hộ lao động cần phải đƣợc đảm bảo nếu không sẽ gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc, không muốn gắn bó, làm giảm năng suất lao động mà ngƣời lao động đảm nhận. Vì vậy, muốn tạo động lực cho ngƣời lao động, tổ chức cần phải đặc biệt chú ý đến các điều kiện lao động lý tƣởng và môi trƣờng thuận lợi cho ngƣời lao động.
Chính sách nhân sự là một trong những bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm những nguyên tắc, phƣơng pháp, thủ tục gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ thống chính sách nhân sự đƣợc dùng để điều chỉnh một số hành vi của ngƣời lao động dựa trên các công cụ nhƣ lƣơng thƣởng, đề bạt, thuyên chuyển, khen thƣởng, chê trách, kỷ luật… cá nhân hoặc tập thể trong tổ chức. Nhà quản trị cần ý thức đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện chính sách nhân sự bởi chính sách sẽ tác động tới từng cá thể trong doanh nghiệp,
ảnh hƣởng trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của mỗi ngƣời nên. Trong thực tế, các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó đều tác động trực tiếp tới động lực làm việc của nhân viên. Nếu chính sách tốt, quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.
Tổng kết lại, động lực làm việc của ngƣời lao động chịu tác động của nhiều yếu tố và từ nhiều phía khác nhau. Vì vậy, để lên kế hoạch và thực hiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động thật tốt thì các nhà quản trị cần phải nghiên cứu, hiểu rõ các yếu tố trên cũng nhƣ sự tác động của chúng đến ngƣời lao động.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu
Với mục đích phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, đề tài sử dụng phƣơng pháp thu thập và phân tích các nguồn tài liệu thứ cấp và sơ cấp tại công ty.
Đây là phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp để đƣa ra những kết quả mang tính mô tả. Dƣới đây là toàn bộ quy trình nghiên cứu:
Bƣớc 1
Bƣớc 2
Bƣớc 3
Nguồn: Tác gi đề xuất
Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam
Nghiên cứu lý thuyết
Nghiên cứu các đặc điểm của công ty ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động
Xây dựng bảng hỏi, khảo sát về công tác tạo động lực
Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam
Đánh giá ƣu điểm, tồn tại và nguyên nhân
Bƣớc 1:
Thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong và ngoài nƣớc, hệ thống cơ sở lý luận từ đó tìm ra các học thuyết phù hợp với phƣơng hƣớng nghiên cứu của đề tài; xác định các nhân tố ảnh hƣởng, nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động. Song song với đó, tác giả nghiên cứu các đặc điểm của công ty ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động và tiến hành xây dựng bảng hỏi, tiến hành điều tra, khảo sát.
Bƣớc 2:
Sau khi có đủ nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ bƣớc 1, triển khai nghiên cứu thực tiễn thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, phân tích dữ liệu, so sánh tình hình thực tế tại Công ty với lý thuyết đã nghiên cứu. Từ đó chỉ ra các ƣu điểm của công tác tạo động lực tại Công ty cũng nhƣ các nhƣợc điểm, tồn tại và nguyên nhân của chúng.
Bƣớc 3:
Từ các nguyên nhân đã nêu kết hợp với phƣơng hƣớng hoạt động của công ty trong thời gian tới, bài nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Các giải pháp này sẽ đƣợc kiểm tra lần lƣợt để theo dõi tính khả thi đối với công ty. Từ đó rút ra đƣợc các giải pháp phù hợp nhất và đƣợc trình bày trong bài nghiên cứu.