3.2 .Phân tích các hoạtđộng quảnlý nhân lực tại MIC
3.2.3. Hoạtđộng tuyển dụng và bố trí nhân lực
Bảng 3.1. Quá trình áp dụng Bản mô tả công việc theo chức danh của MIC giai đoạn 2012 – 2016
Nội dung Năm
2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Bản mô tả chức danh công việc Không áp dụng Áp dụng theo Quyết định số 841/2013/QĐ- MIC Áp dụng theo Quyết định số 841/2013/QĐ- MIC và Quyết định số 25/2013/QĐ-MIC Áp dụng theo Quyết định số 841/2013/QĐ- MIC và Quyết định số 25/2013/QĐ-MIC. Theo Dự án chuyển đổi mô hình tổ chức PwC Tiêu chuẩn công việc Không áp dụng Có áp dụng Có áp dụng Có áp dụng Có áp dụng
Nguồn: Tác giả xây dựng
Bảng 3.2. Quá trình áp dụng quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực của MIC giai đoạn 2012 - 2016
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Quy trình tuyển dụng cán bộ nhân viên Áp dụng theo Quyết định số 903/2012/QĐ- MIC Áp dụng theo Quy trình QT/TCNS/01 Áp dụng theo Quy trình QT/TCNS/01 Áp dụng theo Quy trình QT/TCNS/01 Theo Dự án chuyển đổi mô hình tổ chức PwC
Nguồn: Tác giả xây dựng
Quy trình tuyển dụng nhân lực của MIC đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Định kỳ 1 năm/1 lần, vào quý 1 hàng năm, Ban Tổ chức nhân lực có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nhân lực cho các đơn vị hàng năm. Cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực bao gồm:
- Định hƣớng của Hội đồng quản trị, Ban Lãnh đạo về chiến lƣợc nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn.
- Kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển mạng lƣới. - Đặc thù vùng miền, định hƣớng phát triển khu vực
- Tình trạng biến động, cạnh tranh nhân lực tại địa bàn/ trong ngành bảo hiểm
- Nhu cầu của các đơn vị
Tùy thuộc vào hoạt động kinh doanh của đơn vị, Ban TCNS có thể đề xuất cấp có thẩm quyền hiệu chỉnh kế hoạch nhân lực trong năm cho phù hợp
Kế hoạch nhân lực tổng thể bao gồm:
- Tổng định biên nhân lực của đơn vị trong năm
- Cơ cấu nhân lực theo vùng miền, tại trụ sở Tổng công ty/ công ty trực thuộc, các tỷ lệ (cán bộ quản lý/nhân viên).
Bước 2: Căn cứ vào đề xuất do Ban TCNS trình, cấp thẩm quyền ra quyết định phê duyệt kế hoạch nhân lực. Và trên kế hoạch đã đƣợc phê duyệt, Ban TCNS có trách nhiệm tổ chức tuyển dụng nhân lực theo định biên.
Bước 3: Tổ chức tuyển dụng:
Từ năm 2012 đến nay, Tổng công ty áp dụng các hình thức tuyển dụng sau: - Thông báo tuyển dụng nội bộ: hình thức này tuyển chọn nhân lực đã thấu hiểu tổ chức, có năng lực phù hợp ở vị trí cần tuyển, nhân lực đƣợc thay đổi vị trí công việc mới sẽ tạo hứng khởi và quyết tâm chinh phục thử thách.
- Thông báo tuyển dụng bên ngoài: qua đăng báo, trang web MIC, các website việc làm, truyền hình địa phƣơng, bản tin nội bộ,..có thể ứng viên tự nộp hồ sơ hoặc cán bộ của MIC giới thiệu
- Thông qua công ty tƣ vấn và môi giới nhân lực cao cấp: đối với một số vị trí chức danh đặc biệt.
Bước 4: Ban TCNS có trách nhiệm thu nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ và
tổ chức thi tuyển. Giám đốc Ban tổ chức nhân lực sẽ quyết định lựa chọn hình thức thi tuyển (sơ tuyển qua hồ sơ/ qua điện thoại/ qua phỏng vấn sơ bộ. Sau đó, tiến hành vòng thi viết. Và cuối cùng là phỏng vấn trực tiếp. Sau khi có kết quả phỏng vấn, Ban tổ chức nhân lực trình cấp trên ra quyết định tuyển dụng.
Bước 5: Ban TCNS căn cứ trên kết quả tuyển dụng đƣợc phê duyệt và
số lƣợng bổ sung cho đơn vị sẽ thông báo ứng viên trúng tuyển qua điện thoại, email để trao đổi điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,..trƣớc khi chính thức tiếp nhận công việc tại MIC.
Khi tiếp nhận nhân lực mới, Ban Tổ chức nhân lực gửi thông báo tiếp nhận nhân lực bằng văn bản tới các đơn vị sử dụng nhân lực tối thiểu 03 ngày.
Hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân lực của MIC tập trung vào tăng cƣờng lực lƣợng lao động cho các vị trí còn thiếu phù hợp với cơ cấu tổ chức phát triển thêm nhiều Khối, Ban, Phòng, Tổ, trong khi đó công tác tuyển dụng ở các công ty trực thuộc thì lại rời rạc, thiếu tập trung. Quy trình tuyển dụng chủ yếu áp dụng tại các vị trí chức danh trên văn phòng hội sở, trong khi đó ở dƣới công ty trực thuộc thực hiện công tác tuyển dụng chƣa tuân thủ đúng ISO, đơn giản các bƣớc thuộc Quy trình ISO thậm chí bỏ qua các bƣớc, thậm chí có một số vị trí công việc không lập hội đồng tuyển dụng mà sẵn sàng ra quyết định tuyển dụng ngay.
Hệ thống chức danh tại các Khối, Ban, Phòng,.. việc tuyển mộ chƣa tuân thủ theo đúng yêu cầu công việc trong Bản mô tả chức danh công việc, chƣa tìm hiểu kỹ về kỹ năng quản lý, kỹ năng xử lý công việc mà chỉ xem xét về chuyên môn, học vấn, công tác tuyển dụng bỏ qua các bƣớc quy trình ISO
đã đƣợc chuẩn hóa nên thực tế cho thấy một số vị trí quản lý chỉ sau thời gian rất ngắn đã không đáp ứng yêu cầu của công việc, ngay cả vị trí quản lý.
Hiện nay trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, Bộ tài chính chỉ hiệu chỉnh duy nhất hoạt động tuyển dụng đại lý bằng văn bản pháp luật là Thông tƣ số 155/2007/TT-BTC ngày 20/12/2007 của Bộ Tài chính hƣớng dẫn thi hành Nghị định số 45/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 3 năm 2007 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Kinh doanh bảo hiểm và Thông tƣ 156/2007/TT-BTC ngày 20/12/2007 hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 46/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 3 năm 2007 của Chính phủ quy định chế độ tài chính đối với doanh nghiệp bảo hiểm và doanh nghiệp môi giới bảo hiểm.
Các vị trí tuyển dụng mà MIC chú trọng nhất đó là chuyên viên, trƣởng phòng kinh doanh. Ngoài ra MIC cùng với một số các công ty bảo hiểm phi nhân thọ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về việc phải có chuyên gia định phí cũng sẽ phải nỗ lực để hoàn thành kế hoạch tuyển dụng chuyên gia định phí trong năm 2017, bởi ngoài việc phải đáp ứng quy định của Bộ Tài chính về tiêu chuẩn mới của chuyên gia định phí, thì các công ty bảo hiểm phi nhân thọ muốn mở rộng các đơn vị thành viên phải có chuyên gia định phí theo đúng tiêu chuẩn quy định tại Nghị định 73/2016/NĐ-CP về thi hành Luật Kinh doanh bảo hiểm và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Kinh doanh bảo hiểm. Các công ty bảo hiểm phi nhân thọ chƣa có chuyên gia định phí bảo hiểm theo đúng tiêu chuẩn quy định sẽ gặp khó khăn trong việc thành lập thêm các chi nhánh mới.