Tăng cường đào tạo và phát triểnnhân lực

3.2 .Phân tích các hoạtđộng quảnlý nhân lực tại MIC

3.2.6 .Hoạt động đánh giá nhân lực

4.2. Giải pháp hoàn thiện quảnlý nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bảo

4.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triểnnhân lực

Đây là nhân tố quan trọng, quyết định trong hoạt động phát triển quản lý nhân lực của MIC

Thực trạng về nhân lực của MIC cũng giống nhƣ thị trƣờng phi nhân thọ, tại hội thảo “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đến 2020” do Cục quản lý, giám sát bảo hiểm- Bộ tài chính tổ chức ngày 2/11/2015, tại Hà nội chỉ ra rõ: nhân lực tuy có tăng lên về số lƣợng nhƣng lại thiếu hụt về nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao, chất lƣợng nhân lực thì chƣa theo kịp tốc độ phát triển của thị trƣờng, tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực là cán bộ trực tiếp kinh doanh còn hạn chế, chủ yếu “cầm tay chỉ việc”, chƣa có kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên sâu về bảo hiểm, chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu về bảo hiểm, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng bán hàng,..

Thực trạng về hoạt động đào tại MIC tuy đƣợc Ban điều hành rất chú trọng, tuy nhiên chỉ đến năm 2014 đến 2016, MIC tổ chức nhiều lớp đào tạo gồm đào tạo cơ bản về bảo hiểm, đào tạo chuyên sâu trên toàn hệ thống, đào tạo theo khu vực miền Bắc/Trung/Nam, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo về quản trị doanh nghiệp cho các giám đốc các công ty trực thuộc,..Tuy nhiên, chất lƣợng đào tạo còn kém, phiếu đánh giá khóa đào tạo và báo cáo sau đào không phản ảnh đúng những kiến thức tiếp nhận đƣợc sau khóa đào tạo của các học viên, tính ứng dụng vào thực tiễn mà các buổi đào tạo đem lại, học viên hoàn thiện phiếu đánh giá và báo cáo sau đào tạo chỉ theo hình thức, hoàn thiện cho xong.

Theo tác giả, MIC cần bổ sung các lớp đào tạo về kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng bán hàng là nội dung rất cần thiết trong yêu cầu công việc của lao động trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nội dung đào tạo nên đƣợc truyền đạt từ chính giảng viên nội bộ, những cán bộ có

nhiều thời gian thấu hiểu tổ chức, có kinh nghiệm chuyên môn, đã đạt nhiều thành công và thành tích trong công tác bán hàng.

Ngoài ra, tuy MIC đã tổ chức hàng năm lớp đào tạo về quản trị doanh nghiệp cho riêng cán bộ quản lý nhƣng hiệu quả đem lại chƣa cao, biểu hiện là nhiều giám đốc công ty trực thuộc chƣa chứng tỏ năng lực quản lý, khả năng lãnh đạo, bao gồm cả khả năng quản trị nhân lực. Nhân lực các công ty trực thuộc biến động liên tục, nhân lực từ bộ phận kinh doanh xin nghỉ việc, xin điều chuyển sang bộ phận gián tiếp diễn ra khá nhiều, trong khi công tác đào tạo và đào tạo lại không kịp thời không trang bị kịp thời cho lao động mới tuyển dụng.

Cho nên cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình đào tạo đại học; bên cạnh các khoá đào tạo trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ chức các khoá đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp vụ thực hành trong doanh nghiệp Bảo hiểm phi nhân thọ

Theo tác giả, MIC ngay từ đầu trong hoạt động phân tích công việc phải đƣa ra những tiêu chuẩn công việc sát thực, đòi hỏi cao đối với riêng các vị trí quản lý đƣợc tuyển dụng, cần đào tạo ngay về khả năng quản trị doanh nghiệp, khoa học quản lý trong đó năng lực về nắm bắt tâm lý con ngƣời, khả năng quy tụ nhân lực, khả năng dẫn dắt và thuyết phục ngƣời lao động, kết hợp công tác giám sát hoạt động quản lý đặc biệt đối với các giám đốc công ty trực thuộc, tiếp nhận những ý kiến khách quan, lấy phiếu tín nhiệm từ toàn thể cán bộ công nhân viên dƣới quyền. Ban điều hành MIC kịp thời có những góp ý cụ thể khi cần thiết đối với quá trình điều hành quản lý đối với nhân lực ở vị trí quản lý.

Công tác đào t ạo và huấn luyện phải giúp ích cho vi ệc thực hiện các mục tiêu của Công ty. Ðào tạo và phát tri ển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng. MIC cần thực hiện hiệu quả một số khâu:

+ Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào t ạo tại nơi làm việc: Ðể mở rộng tầm hiểu biết, phát huy đƣ ợc năng lực thì ngƣời lao động có thể đƣợc luân phiên làm việc giữa các b ộ phận khác nhau trong m ột khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan. Học bằng thực hành là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dƣới sự hƣớng dẫn của một ngƣời có trình độ và kinh nghiệm.

+ Đào tạo nƣớc ngoài: MIC cần tăng cƣờng đào tạo tại nƣớc ngoài nhằm nâng cao năng lực nhân viên và một số cán bộ cần chuyên môn đặc biệt. Thực tế tại MIC, số lƣợng nhân viên cán bộ đƣợc cử đi học nƣớc ngoài theo ngân sách của Công ty rất khiêm tốn, chỉ khoảng 1-2 ngƣời/năm. Con số này rõ ràng chƣa đáp ứng nhu cầu tăng cƣờng nguồn nhân viên , cán bộ chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.

+ Chú trọng vào nội dung đào tạo, đòi hỏi nội dung đào tạo phải bám sát yêu cầu thực tiễn, có tính ứng dụng ngay vào công việc cụ thể, khơi gợi niềm tự hào của ngƣời lao động đối với thƣơng hiệu MIC, niềm tự hào về nghề nghiệp đang đeo đuổi, đam mê công hiến sức lao động cho tổ chức MIC, bản lĩnh trong công việc kinh doanh, tự hào là nhân viên kinh doanh đem lại giá trị sức lao động cho tổ chức MIC, đem lại sản phẩm dịch vụ có ích cho xã hội. Đồng thời, các buổi đào tạo dẫn nhập cho ngƣời lao động mới đƣợc tuyển dụng cần nêu rõ trách nhiệm quyền hạn, lao động mới tuyển dụng cần thấu hiểu và thuộc lòng về giá trị thƣơng hiệu MIC, mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh, sứ mệnh, giá trị cốt lõi,…của MIC, nắm bắt Sổ tay cán bộ MIC, Điều lệ Công ty, hiểu về Thỏa ƣớc lao động tập thể.

+ Đào tạo và phát triển gắn với khuyến khích ngƣời lao động: Thƣởng cho ngƣời lao động có kết quả đào tạo tốt để khuyến khích ngƣời lao động tích cực học tập, đòi hỏi khối phát triển nguồn nhân lực làm tốt khâu đánh giá sau đào tạo. Quy định những khoản phụ cấp đối với giảng

viên nội bộ, những cán bộ có trách nhiệm kèm cặp nhân lực đƣợc kèm cặp. Khối phát triển nguồn nhân lực nên có những biện pháp khuyến khích tinh thần đối với cá nhân tham gia học tập xuất sắc, bố trí lao động sau đào tạo một cách hợp lý tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động do học đƣợc công nhận trình độ và khả năng làm việc.

+ Thƣờng xuyên đào tạo và đào tạo lại đối với lao động mới tuyển dụng, lao động đã có thâm niên công tác, đối với cán bộ quản lý để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của thị trƣờng lao động ngành bảo hiểm phi nhân thọ, bắt kịp với sự phát triển khoa học kỹ thuật, ứng dụng tin học tiên tiến và khoa học quản lý tiên tiến

4.2.5. Mở rộng các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào mà MIC không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân lực đó là giữ đƣợc ngƣời lao động có chất lƣợng cao, thu hút nhân lực đang và sẽ làm việc lâu dài và gắn bó với công ty. Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là mấu chốt để giữ và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Để thực hiện tốt những nội dung này, MIC cần tiến hành thực hiện những công việc sau đây:

Nghiên cứu hoàn thiện Điều lệ công ty, Sổ tay cán bộ công nhân viên mà MIC đang có, đặc biệt về chính sách khen thƣởng, chính sách b ảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ƣu đãi đối với ngƣời lao động.

+ Tiếp tục nghiên cứu, cải cách, hoàn thiện các quy đ ịnh về tiền lƣơng và giảm bớt khoảng cách về tiền lƣơng giữa bộ phận gián tiếp và bộ phận gián tiếp trong công ty. Cụ thể, chính sách tiền lƣơng gắn với với trình độ, năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc và quá trình cống hiến.

+ Ban hành các chính sách nh ằm đảm bảo cho ngƣời lao động suốt đời an tâm công tác , có môi trƣờng công ty làm việc tốt, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin,

lòng yêu nghề, say mê công việc từ đó ngƣời lao động sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì Công ty, vì mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm vàkiến thức cho các thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của Công ty.

+ Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ, nhân viên của công ty, cho tới nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo cảm giác yên tâm , gắn bó trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động đòi hỏi công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.

+ Bên cạnh các ch ế độ trả lƣơng và phúc l ợi xã hội, công ty cần tạo điều kiện hơn nữa cho sự nghiệp thăng tiến của họ, có vậy mới khuyến khích và đông viên hết đƣợc tinh thần tự giác cao, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất của Công ty

4.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực

Hàng năm, MIC đầu tƣ vào xây dựng hệ thống công nghệ thông tin và dành ngân sách cho phần này hàng tỷ đồng. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực của MIC hiện nay chƣa đƣợc đƣợc áp dụng nhiều, chủ yếu các cán bộ làm việc tại bộ phận Ban quản lý nhân lực và Ban phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dùng excel để tổng hợp báo cáo và theo dõi thông tin về nhân lực. Vì vậy, cần ngay áp dụng CNTT vào quản lý nhân lực nhằm giảm thiểu thời gian cập nhật báo cáo, đƣa ra số liệu chính xác, có nhiều thời gian hơn để phân tích và hỗ trợ tham mƣu cho ban điều hành về bố trí sắp xếp nhân lực, phát triển nhân lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.. và có những chính sách nhân lực kịp thời hiệu quả. Ứng dụng CNTT trong quản lý nhân lực phải đảm bảo:

+ Quản lý thông tin nhân lực đầy đủ, cập nhật chi tiết về biến động nhân lực trên hệ thống

+ Tính lƣơng bằng phần mềm, không chỉ tính bằng excel nhƣ hiện nay + Quản lý đầy đủ thông tin về đào tạo nội bộ, kết quả sau đào tạo, kết quả tuyển dụng; bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, khen thƣởng kỷ luật và quản lý về hồ sơ nhân lực (quá trình công tác, hợp đồng lao động, sơ yếu lý lịch và sức khỏe, trình độ,..)

+ Đảm bảo đƣa ra thông tin kịp thời báo cáo số liệu cho Giám đốc Khối phát triển nguồn nhân lực, cho Ban điều hành Công ty (báo cáo về cơ cấu lao động, báo cáo chất lƣợng lao động, thuyết minh tăng giảm lao động,..)

+ Phân quyền truy cập sử dụng các phân hệ trong hệ thống tùy theo chức năng nhiệm vụ của ngƣời sử dụng

+ Lƣu trữ thông tin an toàn, tính bảo mật cao, tìm kiếm thông tin dễ dàng, nhanh chóng

4.2.7. Một số kiến nghị đối với quản lý nhà nước và các cơ quan chức năng có liên quan

Thứ nhất,Hoàn thiện pháp luật, cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc liên

quan đến chính sách quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp bảo hiểm

Nhà nƣớc cần hoàn thiện quy định pháp luật về nội dung tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm, đại lý bảo hiểm, đƣa vào các văn bản pháp luật và có những hƣớng dẫn cụ thể để Hiệp hội bảo hiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ tuân thủ và áp dụng; hoàn thiện môi trƣờng pháp lý trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ.

Có nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mới đáp ứng đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng theo hƣớng chuyên môn hóa chuyên nghiệp hóa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và tuân thủ nguyên tắc quản lý, giám sát do hiệp hội các nhà quản lý bảo hiểm quốc tế ban hành.

Cục giám sát bảo hiểm- Bộ tài chính đại diện cho cơ quản lý nhà nƣớc về quản lý hoạt động bảo hiểm, đặc biệt trong quản lý nhân lực cần phải:

+ Nghiên cứu, xây dựng các quy định về tiêu chuẩn chức danh trong văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động kinh doanh bảo hiểm

+ Trình Bộ tài chính ban hành Quyết định về hệ thống chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm, quy trình tổ chức thi lấy các chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm, hoàn thiện quy trình thi chứng chỉ đại lý bảo hiểm

+ Ban hành tiêu chuẩn cơ sở đào tạo đƣợc thừa nhận và đƣợc phép cấp chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm do Bộ tài chính ban hành

+ Xây dựng khung chƣơng trình đào tạo cho từng tiêu chuẩn chức danh, hoàn thiện khung chƣơng trình đào tạo đại lý

+ Thực hiện tổ chức đào tạo, thi lấy chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm cho cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm; tổ chức thi và phê duyệt kết quả thi chứng chỉ đại lý bảo hiểm

+ Cấp chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm cho cán bộ bảo hiểm. Hệ thống chứng chỉ chuyên môn bảo hiểm cần phân biệt theo từng chức danh cụ thể: lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ quản lý nghiệp vụ, cán bộ nghiệp vụ và đại lý

Thứ hai,Phát huy vai trò Hiệp hội bảo hiểm trong quản lý nhân lực ở các

doanh nghiệp bảo hiểm

+ Ban hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm áp dụng thống nhất trên thị trƣờng. Tiếp tục phát hiện và công bố rộng rãi những nhân lực vi phạm đạo đức nghề nghiệp, có dấu hiệu trục lợi bảo hiểm, thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng để các doanh nghiệp bảo hiểm trên thị trƣờng không tuyển mộ và lựa chọn nhân lực đó.

+ Tăng cƣờng công tác tuyên truyền, nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm và đại lý

+ Hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc nắm bắt, chia sẻ thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực của thị trƣờng bảo hiểm, chia sẻ thông tin về cung- cầu, hoạch định nhân lực thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ, về yêu cầu đòi hỏi về nhân lực khi hội nhập quốc tế,..

+ Tăng cƣờng kết nối cộng đồng, làm cầu nối giữa các trƣờng đại học, các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp bảo hiểm gặp nhau, cung cấp nguồn nhân lực cần thiết, trao đổi thông tin và hỗ trợ tìm kiếm và đào tạo nhân lực có chất lƣợng cao

+ Tăng cƣờng tổ chức hội thảo, tập huấn về nghiệp vụ bảo hiểm, kiến thức pháp luật và quản trị điều hành doanh nghiệp bảo hiểm.

Thứ ba,Hoàn thiện công tác đào tạo của Trung tâm Nghiên cứu và Đào

tạo bảo hiểm

Trung tâm Nghiên cứu và đào tạo bảo hiểm trực thuộc Cục giám sát bảo hiểm- Bộ tài chính có chức năng tổ chức thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học và đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức về bảo hiểm và thị trƣờng bảo hiểm, tham mƣu cho Cục giám sát bảo hiểm trong các chƣơng trình thúc đẩy nghiên cứu và đào tạo.

Với các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, vai trò của trung tâm rất quan trọng đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực cho họ. Vì vậy, các giải pháp cần thiết đối với Trung tâm đƣợc đề xuất nhƣ sau:

+ Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo đảm bảo kết hợp lý thuyết với thực tiễn, thực hành chuyên môn nghiệp vụ

+ Xây dựng đội ngũ giảng viên giảng dạy có chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng sƣ phạm, có thể tuyển mộ từ các cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm đã qua công tác thực tiễn tại các doanh nghiệp bảo hiểm.