Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng làm góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Do vậy công tác này phải đƣợc thực hiện một cách công khai, dân chủ, nghiêm túc, có chất lƣợng và công bằng.
- Công tác tuyển dụng cần đƣợc thực hiện nhƣ sau:
*Đối với hoạt động tuyển mộ.
- Công ty cần phân chỉ tiêu cho từng chi nhánh, bộ phận, nếu phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân lực thì phải có phƣơng án trình lên lãnh đạo công ty xem xét. Công ty cần đƣa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hƣu sớm với cá nhân không làm việc hiệu quả.
- Tuyển mộ cần công khai trong toàn công ty nhằm khuyến khích các nhân viên đang làm việc tham gia tuyển dụng, điều này có lợi cho công ty vì sẽ giúp cho quá trình hòa nhập công việc, môi trƣờng công ty nhanh, những trở ngại sau khi tuyển dụng giảm đi nhiều.
- Thông báo tuyển dụng thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng; các mục thông tin quảng cáo, có thể qua trung tâm giới thiệu việc làm chuyên nghiệp hoặc thông báo, liên kết với các trƣờng đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho công ty thu hút đƣợc số lƣợng lớn lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để công ty lựa chọn những ngƣời thích hợp nhất đáp ứng nhu cầu công việc.
*Đối với hoạt động tuyển chọn:
- Về cơ bản quá trình sàng lọc, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn công ty đã làm khá tốt, tuy nhiên tùy theo tính chất phức tạp của từng vị trí để có thời gian thử việc hợp lý.
- Cần thực hiện tuyển dụng một cách nghiêm túc hơn, tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty.
4.2.4. Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Trƣớc tiên công ty phải rà soát tất cả các vị trí làm việc của nhân viên, xem cách bố trí công việc hợp lý chƣa, chƣa thì thuyên chuyển công tác, đào tạo hoặc đào tạo lại.
Đối với bộ phận phòng thƣơng mại Năm 2013-2014 rà soát lại trình độ chuyên môn của từng nhân viên trong phòng, kết quả công việc thực hiện của từng nhân viên đạt ở mức nào, vì hiện giờ ngoài trình độ chuyên môn là về kinh tế, marketing thì có nhiều nhân viên trong phòng chuyên môn là kỹ thuật nhƣ : điện, xây dựng, thiết kế,cơ khí…do đó xem xem nếu là nhân viên đúng ngành nghề thì phải đào tạo ngắn hạn bằng những buổi học về kỹ thuật, tính năng của sản phẩm, nguyên lý hoạt động, cảnh báo, và cũng biết tổng quát về các trƣờng hợp hƣ hỏng để giúp cho khách hàng yên tâm sử dụng sản phẩm của Công ty, còn về những nhân viên không đúng chuyên ngành thì phải đào tạo cho về kỹ năng bán hàng, tiếp thị, khả năng giao tiếp. Kế hoạch 2013-2020 đào tạo và bồi dƣỡng cho các nhân viên trong phòng các lớp
đào tạo ngắn hạn về kỹ năng trình chiếu trên máy tính, kỹ năng tham gia đấu thầu. Đây là các kỹ năng cần phải có để giúp cho nhân viên phòng thƣơng mại hoàn thiện mình hơn, đem lại hiệu quả kinh doanh tốt hơn cho Công ty.
Đối với bộ phận sản xuất Thời gian qua Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tƣơng đối đáp ứng yêu cầu của Công ty. Hàng năm Công ty thực hiện việc đào tạo cho các nhân viên trực tiếp sản xuất bằng việc thi tay nghề, nâng bậc thợ, hiện nay Công ty đang đào tạo tại nơi làm việc bằng chính các kỹ sƣ, chuyên viên có trình độ của Công ty. Tuy nhiên theo tác giả đề xuất trong thời gian tới Công ty nên thực hiện giải pháp nhƣ sau:
Phối hợp giữa đơn vị đào tạo nghề có uy tín (, Trƣờng xây dựng, kiến trúc…). Cùng với đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại Công ty để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong đơn vị mình. Việc phối hợp này sẽ có nhiều ƣu điểm sau:
- Giáo trình sẽ đa dạng hơn, sinh động hơn.
- Học viên dễ dàng trao đổi thảo luận với giáo viên trung tâm hơn là các Cán bộ kỹ thuật trong Công ty.
- Đánh giá kết quả học tập sẽ khách quan hơn.
Ngoài ra trong quá trình đào tạo các Cán bộ kỹ thuật và các giảng viên trung tâm sẽ có nhiều cơ hội giao lƣu học hỏi. Đây là cơ hội để các cán bộ kỹ thuật trong Công ty và các giảng viên có điều kiện trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau
4.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty còn mang tính chung chung, không thực tế vào từng vị trí và từng bộ phận. Đề xuất của tác giả là mỗi bộ phận phòng ban nên có một cách và tiêu chuẩn đánh giá hợp lý theo định hƣớng mục tiêu, chức năng của bộ phận mình. Ví dụ: Bộ phận phòng thƣơng mại lấy tiêu chí là doanh số bán hàng làm trọng tâm, công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xƣởng là việc hoàn thành theo đúng tiến độ, hạn chế hỏng hóc khi xuất xƣởng, Phòng tổ chức hành chính thực hiện chế độ tiền lƣơng, chính sách… Hàng tháng các nhân viên đƣợc phát cho phiếu đánh giá, trong phiếu có các tiêu chí đánh giá và các nhân viên tự cho điểm, sau đó nộp về trƣởng đơn vị, và Trƣởng đơn vị cùng với các Tổ trƣởng công đoàn, Tổ trƣởng sản xuất hợp lại và đánh giá cuối cùng, điểm số tăng hay giảm điều phải ghi rõ lý do. Từ đó làm cơ sở cho quá trình bình xét thi đua cuối năm