6. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
NHNN chƣa hoạch định đƣợc Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CNTT của ngành, mới dừng lại ở việc lồng ghép chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT trong Kế hoạch ứng dụng CNTT ngành ngân hàng. Chính sách phát triển nhân lực CNTT thƣờng có tính ngắn hạn, không có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài. Cùng với đó là sự thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chính sách quản lý phát triển nguồn nhân lực. Giữa hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng nhƣ đào tạo nhân sự chƣa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự.
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của NHNN: Việc không quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ phận CNTT tại chi nhánh hoặc chỉ coi là nhiệm vụ phụ trợ của một phòng đã làm giảm hiệu quả ứng dụng CNTT của chi nhánh và không triển khai đƣợc chức năng quản lý, chỉ đạo về ứng dụng CNTT đối với các TCTD trên địa bàn tỉnh, thành phố.
Công tác tuyển dụng chƣa đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tƣợng tuyển chọn với yêu cầu của công việc bởi các nội dung và hình thức thi chƣa thực sự phù hợp với đối tƣợng kỹ sƣ CNTT. Hình thức tuyển dụng áp dụng chung cho tất cả đối tƣợng đã vô hình chung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng về tin học nhƣng không đáp ứng đƣợc các yêu cầu khác về kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc hoặc ngoại ngữ. Chất lƣợng đầu vào của cán bộ mới tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của đơn vị. Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, nhƣ xây dựng hoạch định chính sách CNTT, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học nhƣng trình độ
thực sự không tƣơng xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trƣờng đại học, nên số cán bộ mới ra trƣờng thƣờng phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại về kiến thức CNTT. Chƣa có chính sách thu hút nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng cao từ các ngân hàng thƣơng mại, các doanh nghiệp, tập đoàn CNTT để bổ sung nguồn nhân lực cho NHNN.
Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực CNTT còn nhiều vấn đề bất cập. Việc bố trí sử dụng độc lập với quy hoạch đào tạo, nên quy mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng năng lực và kỹ năng của công chức không đƣợc nâng cao nhƣ mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, NHNN chƣa có định hƣớng chuyên môn cho các đối tƣợng tham gia đào tạo dài hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tƣợng đào tạo không đúng đối tƣợng và lệch chuyên ngành còn phổ biến.
Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng, khen thƣởng, ƣu đãi…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích ngƣời lao động tích cực. Các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ... còn chƣa thu hút đƣợc nhân tài và tạo động lực cho cán bộ CNTT phục vụ lâu dài cho NHNN.
Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng là kết quả tất yếu của sự thiếu sự đồng bộ quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt số lƣợng: Mặc dù quy mô khối lƣợng và sự phức tạp của công việc đã gia tăng đáng kể song số lƣợng cán bộ CNTT gần nhƣ không thay đổi trong một thời gian dài và đƣợc tăng thêm một số ít trong thời gian gần đây tạo gây ra sự thiếu hụt rất lớn về nhân sự CNTT. Việc không có đủ nguồn lực CNTT dẫn đến khả năng tiếp thu công nghệ mới, quản lý, khai thác các trang
thiết bị CNTT bị hạn chế, cũng không có cán bộ dự phòng khi có biến động về nhân sự (đi học, tập huấn, đi công tác, nghỉ chế độ).
- Về mặt chất lƣợng: Thiếu một đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT của ngân hàng trung ƣơng. CNTT là một lĩnh vực mang tính chuyên môn cao nhƣng trong nhiều năm qua, hầu nhƣ NHNN chƣa có chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực này mà mới chỉ có những cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó chƣa thể khẳng định là chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì những vị trí này thiên về chức năng quản lý và điều hành hơn là chuyên gia. Tỷ lệ công chức CNTT có trình độ tiến sĩ thấp (0.49% ở trụ sở chính). Trong bối cảnh vấn đề an ninh thông tin mạng tại Việt Nam nói chung và trong ngành ngân hàng nói riêng diễn biến hết sức phức tạp thì số lƣợng các chuyên gia an ninh thông tin còn quá ít so với thách thức của các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu trong tƣơng lai. Do nguồn lực ít nên chất lƣợng, hiệu quả của công tác an ninh bảo mật này còn nhiều hạn chế. Tại chi nhánh: Trình độ cán bộ CNTT hiện nay chỉ đáp ứng đƣợc yêu cầu về quản trị, vận hành hệ thống CNTT ở mức đơn giản. Việc triển khai và tiếp nhận các dự án CNTT có hàm lƣợng kỹ thuật cao từ phía chi nhánh gặp nhiều khó khăn, bị động và phụ thuộc nhiều vào hỗ trợ kỹ thuật từ Cục Công nghệ tin học, chƣa phát huy đƣợc vai trò chỉ đạo triển khai hoạt động CNTT trên địa bàn.