CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Thƣơng mại
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
những năm qua, trường Đại học Thương mại đã xây dựng được một đội ngũ nhân lực đông đảo, đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo của Nhà trường. Việc quản lý nhân lực cũng có một số điểm sang sau đây:
Một là, chính sách tuyển dụng chặt chẽ, đúng quy trình. Nhà trường đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác lập các tiêu chí rõ ràng minh bạch, phù hợp với mục tiêu và quy mô đào tạo của nhà trường, đúng quy định của Bộ giáo dục và đào tạo. Công tác tuyển dụng được triển khai bài bản, hợp lý, đúng quy trình, nhờ đó Trường đã tuyển được cán bộ giảng viên có trình độ, có năng lực, phát triển được đội ngũ công chức, viên chức theo đúng yêu cầu đặt ra.
Hai là, trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ giảng viên, nhà trường có chính sách sắp xếp, phân quyền quản lý về cho các đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực. Nhân lực được tuyển dụng được bố trí các đơn vị phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành đào tạo và có sự hướng dẫn hội nhập tốt. Nhà trường cũng đã có phương thức xây dựng kế hoạch công tác và giao nhiệm vụ công tác cho từng cá nhân cán bộ giảng viên thông qua trưởng đơn vị trực tiếp quản lý, luôn tạo được sự chủ động cho giảng viênong công việc cho cán bộ giảng viên.
Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực được nhà trường thực hiện bài bản và có hiệu quả cao từ việc đào tạo và nâng cao chuyên môn đến công tác bồi dưỡng ngoài chuyên môn như tiếng Anh, kỹ năng nghiên cứu khoa học tạo mọi điều kiện thuận lợi để giảng viên được học tập, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, trau dồi kiến thức để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần đắc lực nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên. Chính các chính sách hỗ trợ như giảm giờ giảng dạy, giảm giờ nghiên cứu khoa học hay những hỗ trợ về vật chất đã khuyến khích được các cán bộ giảng viên nỗ lực và cố gắng nâng cao trình độ của mình. Hầu hết giảng viên của trường đều có học vị thạc sĩ trở lên, đẩm bảo đạt chuẩn về trình độ tiếng Anh. Đội ngũ nhân lực của Nhà trường đủ về số lượng và chất lượng, tăng về trình độ qua từng năm, đáp ứng được yêu cầu của ngành giáo dục về giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Bên cạnh đó, chính sách phát triển đội ngũ nhân lực cũng được nhà trường đánh giá cao. Trường đã mạnh dạn trong quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ trẻ vào các vị trí quản lý các đơn vị phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được mục tiêu phát triển của Nhà trường.
Bốn là, chính sách quản lý nhân lực của trường Đại học Thương mại đã chú trọng đến tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp , hiệu quả. Nhà trường cải tiến công tác quản lý và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ giảng viên. Trên cơ sở xây dựng các quy định về nhiệm vụ của giảng viên, đồng thời xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng trong kiểm tra đánh giá cán bộ viên chức được nhiều người ủng hộ và tán thành.
Năm là, chính sách đãi ngộ cán bộ viên chức, người lao động đã được chú trọng nhiều và theo hướng toàn diện cả vật chất lẫn tinh thần. Nhà trường trong những năm gần đây đã coi trọng việc tạo môi trường làm việc dân chủ, môi trường văn hóa lành mạnh và nhân văn. Nhờ đó đã có tác dụng tốt đối với việc hình thành thương hiệu, tạo sự gắn bó của cán bộ viên chức với nhà trường. Đó chính là kết quả của việc nâng cao chất lượng cán bộ giảng viên.
Sáu là, chính sách quản lý nhân lực của trường đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo, tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đào tạo của trường, đóng góp tích cực trong việc cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao. Những đổi mới về chính sách quản lý, phương thức quản lý của đội ngũ lãnh đạo trường đã và đang được cán bộ viên chức đánh giá khá cao, mang lại hình ảnh tốt đối với ngành và xã hội.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu nói trên, việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng viên thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định.
Thứ nhất, việc đảm bảo có một đội ngũ cán bộ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng cao đáp ứng yêu cầu mở rộng về quy mô của trường còn bị hạn chế. Tỷ lệ sinh viên/ giảng viên còn khá cao so với tiêu chuẩn. Điều đó gây áp lực công việc
rất lớn đối với cán bộ giảng dạy đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và chất lượng quản lý của nhà trường.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng nhân sự còn khá rườm rà và thời gian thi tuyển kéo dài khiến cho các ứng viên gặp nhiều khó khăn khi tham gia tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng mà nhà trường chưa thật sự thu hút và có sự khuyến khích cụ thể với những ứng viên có kinh nghiệm giảng dạy, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt. Việc tuyển dụng giảng viên trình độ cao cho một số ngành, chuyên ngành còn khó khăn.
Thứ tư, quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên thực hiện chưa thường xuyên. Những yếu kém này vừa là hạn chế và cũng vừa là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo trong thời gian qua.
Thứ năm, số lượng giảng viên đang đi đào tạo trình độ tiến sĩ trong và ngoài nước khá cao đã dẫn đến những khó khăn nhất định trong giai đoạn cụ thể khi phân công, bố trí giảng viên giảng dạy và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học.
Thứ sáu, tỷ lệ giảng viên có năng lực nghiên cứu chưa cao, tập trung ở một số ít giảng viên đầu đàn. Do vậy ảnh hưởng ít nhiều đến tiến độ và chất lượng đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa đáp ứng được công tác cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay.
Thứ bảy, Nhà Trường vẫn chưa xây dựng chiến lược và kế hoạch bồi dưỡng công chức, viên chức có tính hệ thống và định kỳ (ngắn hạn, dài hạn) dựa trên phân tích, đánh giá nhu cầu cũng như thực trạng năng lực đội ngũ CBQL, GV và nhân viên. 3.3.2.2. Nguyên nhân
* Các nhân tố ngoài trƣờng
- Ảnh hưởng của công tác quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển giảng viên trong các trường đại học: Cơ chế quản lý của nhà nước đối với hệ thống giáo dục đại học và sự quản lý của các trường đại học còn nhiều bất hợp lý kéo dài, chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực sáng tạo và sự tự chịu trách nhiệm của giảng viên, của các nhà quản lý và của sinh viên để đổi mới mạnh mẽ, căn bản giáo dục đại học;
- Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của trong ngành giáo dục ngày càng có nhu cầu tăng cả về lượng và chất. Điều này đòi hỏi trường Đại học Thương mại cần không ngừng tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên.
* Các nhân tố thuộc Trƣờng Đại học Thƣơng mại
- Quy mô đào tạo tăng nhanh, chủ yếu là các chương trình tiên tiến, chương trình chất lượng cao đòi hỏi giảng dạy bằng tiếng Anh. Trong khi đó những hạn chế, yếu kém của lớp giảng viên cũ với sức ỳ lớn còn nhiều, một thời gian ngắn chưa thể giải quyết hết được mà phải có lộ trình, có thời gian; lớp giảng viên trẻ được đào tạo để kế thừa chưa đáp ứng kịp và thiếu kinh nghiệm.
- Việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ giảng viên thường diễn ra một cách hình thức, không kích thích được sự cạnh tranh thực sự, không có được tinh thần cố gắng vươn lên và sự nỗ lực học tập. Đào tạo và phát triển giảng viên trong Nhà trường cũng vì thế mà thực hiện chưa được hiệu quả cao.
- Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo thiếu sự quan tâm phối hợp của Phòng Tổ chức nhân sự và đơn vị có giảng viên được cử đi đào tạo. Bản thân một số giảng viên không tự giác, không thực hiện việc báo cáo thường xuyên và trung thực, lợi dụng việc đi học để trốn việc Nhà trường.
- Cơ chế về tài chính cũng như các quy định trong đào tạo và phát triển chưa thực sự có tác dụng khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy cho giảng viên tận tâm, tâm huyết với nghề.
- Một số giảng viên ý thức chưa đầy đủ về chức trách, nhiệm vụ của mình ở trước mắt và lâu dài; chưa tích cực chủ động trong học tập, rèn luyện, thậm chí còn tỏ ra ngán ngại khi được Nhà trường cử đi học;
- Việc ứng dụng những thành tựu mới về khoa học quản lý và phương tiện quản lý hiện đại khi thực hiện nội dung nâng cao chất lượng quản lý cán bộ giảng dạy còn nhiều hạn chế.
Ngoài ra một số nguyên nhân khác như sự thiếu thốn về cơ sở vật chất kỹ thuật của trường, những hạn chế từ việc chậm đổi mới trong chính sách quản lý giáo
dục của Nhà nước dẫn đến chính sách bồi dưỡng, đãi ngộ về vật chất cho cán bộ giảng viên còn nhiều bất cập. Do vậy việc giữ, duy trì và phát triển cán bộ giảng dạy của nhà trường gặp những thách thức rất lớn.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Chương 3 đã nêu ra một số thống kê cơ bản phản ánh thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực của trường về mặt số lượng và chất lượng. Nhìn chung, đội ngũ CBGV của nhà trường đã phát triển cả về số lượng và chất lượng, trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm, luôn luôn nhận được sự hỗ trợ của nhà trường thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà trường cũng không ngừng tăng cường đầu tư cơ sở vật chất nhằm hỗ trợ CBGV trong công tác giảng dạy và NCKH đồng thời triển khai công tác đánh giá giảng viên nhằm tìm ra những mặt còn tồn tại và có giải pháp khắc phục.
Bên cạnh những ưu điểm của đội ngũ CBGD và những thành tựu đã đạt được trong công tác quản lý đội ngũ nhân lực của trường Đại học Thương mại, phân tích cũng cho thấy đội ngũ giảng viên của nhà trường còn có những mặt tồn tại nhất định và công tác phát triển còn một số hạn chế, bất cập. Số lượng cán bộ đầu ngành, cán bộ chuyên môn có trình độ và đẳng cấp cao (đẳng cấp quốc tế) còn thiếu nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ phát triển của Nhà trường trong giai đoạn mới. Quy trình tuyển dụng của Nhà trường còn rườm rà, mất thời gian, gây khó khan cho các ứng viên, chưa có chính sách thu hút những ứng viên có kinh nghiệm, có trình độ cao. Nhiệm vụ NCKH đối với một số giảng viên chưa được quan tâm đúng mức, số lượng giảng viên ở một số đơn vị còn thiếu nhiều dẫn đến tình trạng giảng dạy quá tải. Đối với việc quản lý công tác phát triển đội ngũ CBGD, những bất cập chủ yếu nằm trong khâu đánh giá chất lượng còn chưa triệt để và chưa hoàn toàn thuyết phục. Tỷ lệ giảng viên có năng lực nghiên cứu chưa cao, tập trung ở một số ít giảng viên, điều đó ít nhiều ảnh hưởng đến việc đổi mới phương pháp dạy, cải tiến chất lượng đào tạo.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI 4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại
4.1.1. Bối cảnh mới tác động đến công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại
Trong những năm gần đây, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng nhanh và sâu rộng đòi hỏi Trường phải liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng đào tạo, nhất là khi được Thủ tướng Chính phủ cho phép thực hiện đề án thí điểm đổi mới tổ chức và hoạt động của Trường theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm Đề án thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở Giáo dục Đại học công lập giai đoạn 2014- 2017 theo tinh thần Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ. Những cơ hội và thách thức của giai đoạn đầu chuyển sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đòi hỏi trường Đại học Thương mại phải có những thay đổi trong việc quản lý để có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và của xã hội. Mặt khác, đề án thành lập điểm đào tạo tiến tới thành lập phân hiệu Trường Đại học Thương mại tại tỉnh Hà Nam cũng là một yêu cầu cấp bách đòi hỏi Nhà trường phải có những thay đổi về quản lý để đáp ứng được yêu cầu của bối cảnh mới. Vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đóng một vai trò quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Trường Đại học Thương mại trong bối cảnh đổi mới giáo dục
Dựa trên chiến lược phát triển của trường Đại học Thương mại, giai đoạn 2006-2020, tầm nhìn đến 2030, Nhà trường đã ban hành Quyết định số 424/QĐ- ĐHTM ngày 10/6/2016 về Chiến lược phát triển đội ngũ trường Đại học Thương mại giai đoạn 2016-2021, tầm nhìn 2030. Theo đó, Chiến lược ghi rõ mục tiêu, định hướng phát triển đội ngũ và một vài giải pháp để phát triển đội ngũ CBGV trường Đại học Thương mại.
4.1.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ trƣờng Đại học Thƣơng mại
- Xây dựng bộ máy quản lý nhà trường tinh giản, có hiệu lực và hiệu quả, đáp ứng được các yêu cầu vận hành về đào tạo, quản lý đào tạo của nhà trường
trong từng giai đoạn theo mục tiêu đạt chuẩn kiểm định quốc gia và yêu cầu hội nhập quốc tế trong lĩnh vực đào tạo.
- Từng bước xây dựng được văn hóa về tổ chức, tạo lập môi trường tổ chức đồng thuận để tạo điều kiện cho mọi thành viên nhà trường có cơ hội phát triển toàn diện, phát triển được đời sống vật chất và tinh thần. Tăng cường đoàn kết thống nhất trong nhà trường theo mục tiêu xác định.
- Tăng cường đội ngũ giảng viên, kiện toàn đội ngũ cán bộ quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên vững về chính trị, mạnh về chuyên môn, giỏi về nghiệp vụ, có bản lĩnh và có uy tín trong giảng dạy, nghiên cứu và quản lý có thể đảm đương chức năng, nhiệm vụ của một trường hàng đầu trong nước về đào tạo cán bộ cho ngành thương mại, dịch vụ và ngang tầm với các trường đại học tiên tiến trong khu vực.
4.1.3. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân lực trƣờng Đại học Thƣơng mại
Nhà trường có kế hoạch và chủ động triển khai thực hiện đúng, đủ về số lượng và chất lượng theo chỉ tiêu biên chế được Bộ GD&ĐT giao theo quy hoạch, nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ theo lộ trình phù hợp với điều kiện cụ thể của Trường. Theo đó, phương hướng phát triển đội ngũ của nhà trường đến năm 2021 là:
- Quy mô đội ngũ là 1137 người, trong đó cơ cấu đội ngũ là : cán bộ quản lý và phục vụ đào tạo 225 người, giảng viên cơ hữu 640 người, giảng viên hợp đồng giảng thường xuyên 300 người. Ngoài ra còn có 135 cán bộ quản lý kiêm giảng dạy và 380 giảng viên thỉnh giảng; đảm bảo số sinh viên quy đổi trên một giảng viên