Chƣơng 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.2.4. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại VDC
Qua những phân tích về thực trạng đội ngũ lao động, thực trạng quản trị nhân lực của Công ty, ta có thể đƣa ra một số nhận xét về những mặt đạt đƣợc, những mặt còn hạn chế, tồn tại và những thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay nhƣ sau:
2.2.4.1. Những mặt đạt đƣợc
Về chất lượng nguồn nhân lực:
- Đội ngũ lao động của Công ty không ngừng lớn mạnh qua các năm cả về số lƣợng và chất lƣợng. Kết cấu về trình độ lao động và chất lƣợng đội ngũ lao động đã đƣợc cải thiện phù hợp các yêu cầu trong từng lĩnh vực cụ thể trong từng giai đoạn.
- Sử dụng tốt nguồn lao động nội bộ của Công ty, góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động có hƣớng phấn đấu và phát triển các kỹ năng cá nhân nhằm ứng tuyển vào các vị trí cao hơn trong tổ chức.
Về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty khá tốt, giúp cho đội ngũ lao động của Công ty đáp ứng và theo kịp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, với điều kiện sản xuất kinh doanh mới của
Công ty, nắm bắt và triển khai có hiệu quả chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Công ty.
Về chính sách phúc lợi, thù lao lao động:
- Công tác trả công, trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty cũng đã có sự công bằng. Việc thực hiện trả lƣơng theo năng lực và sản phẩm mà ngƣời lao động tạo ra đã giúp cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để thúc đẩy họ làm việc, giúp cho họ yên tâm hơn trong quá trình làm việc.
- Các chính sách phúc lợi và thù lao lao động của VDC đã giúp Công ty có thể giữ chân cho ngƣời lao động ở lại với mình, giảm thiểu sự chảy máu chất xám của Công ty.
Về công tác tuyển dụng nhân sự:
- Việc thông báo các thông tin tuyển dụng đến các ứng viên rõ ràng, nhanh nhạy bằng cách sử dụng website Vietnamwork là trang web có uy tín, chất lƣợng và nhiều ngƣời biết đến. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng còn đƣợc đăng trên website của Công ty. Việc này vừa tiết kiệm chi phí, vừa có nhiều thông tin về Công ty để ứng viên có thể tìm hiểu trƣớc khi quyết định nộp hồ sơ.
- Quy trình tuyển dụng tƣơng đối chặt chẽ và dễ hiểu. Các phƣơng thức thi tuyển hay phỏng vấn đều đã đƣợc áp dụng từ lâu do đó sẽ giúp cho các ứng cử viên thích ứng đƣợc với các vòng thi của thi của hội đồng thi tuyển.
- Mặt khác,VDC là một Công ty nhà nƣớc, có tiếng trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh do đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho qua trình tuyển mộ và chiêu mộ ngƣời tài.
2.2.4.2. Một số nhƣợc điểm, hạn chế còn tồn tại
Quá trình đổi mới tổ chức quản lý sẽ làm thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức quản lý, hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh, cách thức quản lý doanh nghiệp. Từ thực trạng đội ngũ lao động của VDC đã phân tích ở trên, cũng
nhƣ trong điều kiện đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay của Công ty, ta thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của VDC vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định:
- Trong đội ngũ lao động hiện có của Công ty chƣa hình thành một đội ngũ lao động chất lƣợng cao là các chuyên gia đầu đàn trong từng lĩnh vực, có trình độ ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh. Đội ngũ lao động làm việc trong một môi trƣờng kinh doanh tƣơng đối ổn định, không có sự cạnh tranh, đào thải nên chƣa chú trọng nhiều đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, ứng xử trong kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp,…
- Đội ngũ lao động quản lý của Công ty mặc dù hầu hết đã tốt nghiệp đại học và trên đại học nhƣng vẫn sử dụng các phƣơng thức quản lý doanh nghiệp lạc hậu, không còn phù hợp với thời đại; Các kiến thức quản lý doanh nghiệp hiện đại chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên; Đội ngũ cán bộ quản lý chƣa thực sự phải chịu áp lực kinh doanh từ cơ chế thị trƣờng với điều kiện cạnh tranh rất khốc liệt.
- Chƣa xây dựng đồng bộ chính sách khuyến khích thu hút, sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ chuyên môn cao; thiếu các biện pháp khuyến khích lao động. Các đơn vị chƣa thực hiện việc phân tích, đánh giá năng suất lao động và công việc hoặc có thì chỉ là hình thức hoặc theo cảm tính.
- Công tác tuyển chọn nhân sự của VDC có nhƣợc điểm là chƣa thẩm tra đƣợc các thông tin do ngƣời tuyển dụng cung cấp, quá trình phỏng vấn sơ tuyển chƣa đƣợc chuẩn bị kỹ về phần nội dung, các bài kiểm tra trình độ thƣờng chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, mà ít chú trọng đến tƣ duy và trí thông minh, sự nhạy bén của ứng viên.
- Trên thực tế, việc tuyển dụng ở VDC hầu nhƣ vẫn chƣa có một tác động tích cực tới chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý vì VDC vẫn còn mang nặng cơ chế thăng tiến theo thâm niên công tác.
- VDC đã tự xây dựng rất nhiều phần mềm phục vụ cho việc quản lý công ty trong đó có phần mềm quản trị nhân lực, song trên thực tế phần mềm này đã không đƣợc đƣa vào sử dụng nhiều trong công tác quản trị nhân lực. Đây là một sự lãng phí của Công ty.
Tóm lại, với những nhƣợc điểm, hạn chế còn tồn tại trên của Công ty trong công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý của Công ty cần nhìn lại vấn đề và tình hình thực tế Công ty, để từ đó có đƣợc những cách thức quản lý sao cho có hiệu quả nhất.
2.2.4.3. Những thách thức đối với công tác quản trị nhân lực tại VDC
Ngoài những hạn chế còn tồn tại cần phải khắc phục đối với thực trạng đội ngũ lao động của Công ty thì hiện nay Công ty đang thực hiện quá trình đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh. Điều này đã đặt ra những thách thức không nhỏ đối với quá trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Đổi mới tổ chức quản lý cũng có nghĩa là tạo ra mô hình doanh nghiệp mới, cách thức tổ chức quản lý mới và tạo ra những con ngƣời mới. Do đó, đòi hỏi các cán bộ quản trị nhân sự cần quan tâm hơn nữa đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy ngƣời lao động làm việc và nâng cao vị thế của Công ty trên thị trƣờng quốc tế.
a) Những thách thức từ phía khách quan
- Chính sách đổi mới môi trƣờng kinh doanh các dịch vụ viễn thông, điện tử, tin học của Nhà nƣớc.
Hiện nay, trên thị trƣờng xuất hiện ngày càng nhiều các nhà kinh doanh, khai thác, cung cấp các dịch vụ viễn thông nhƣ Viettel, FPT, Hanoi Telecom, Vishipel,… Đây sẽ là các đối thủ cạnh tranh trong nƣớc trực tiếp của Tập đoàn, của Công ty. Thực tế cho thấy Công ty đang mất dần thị phần vào tay các đối thủ cạnh tranh này. Vì vậy, việc xây dựng chiến lƣợc sản xuất
kinh doanh cũng nhƣ hoạch định phát triển nguồn nhân lực đang đứng trƣớc những thử thách mới.
- Chính sách đổi mới khoa học kỹ thuật công nghệ của Nhà nƣớc nhằm thực hiện “Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá” đất nƣớc đang diễn ra rất mạnh mẽ. Viễn thông, điện tử, tin học là một ngành có sự thay đổi nhanh về kỹ thuật, công nghệ, đòi hỏi nguồn nhân lực phải theo kịp và làm chủ khoa học công nghệ tiên tiến, bảo đảm yêu cầu đi trƣớc một bƣớc của công nghệ thông tin.
b) Những thách thức từ phía chủ quan
Trong mô hình tổ chức của VNPT, VDC là Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên, do VNPT nắm giữ 100% vốn điều lệ, hoạt động theo các quy định trong Luật Doanh nghiệp và theo Điều lệ hoạt động của VNPT. VDC chịu sự chi phối của VNPT trong nhiều lĩnh vực trong đó có cả các chính sách về nhân sự nhƣ chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển...do vậy công tác quản trị nguồn nhân lực tại VDC gặp nhiều thách thức lớn trong tiến trình phát triển chung của Tập đoàn.