Chƣơng 1 : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
chế tạo điện cơ Hà Nội
2.3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự thực sự là điểm mạnh của công ty trong vài năm hoạt động gần đây. Công ty đã có một quy trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ, giúp cho công ty luôn chọn lọc đƣợc các cá nhân có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó mọi hoạt động của công ty không bị gián đoạn, đem lại hiệu quả cao trong công việc
Xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các đơn vị do thủ trƣởng các đơn vị yêu cầu, do đó luôn có tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo hoạt động đƣợc thông suốt
Để có thể có đƣợc những nguồn tuyển dụng tốt nhất, công ty đã thông qua rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, ngoài nguồn nội bộ, công ty còn tiến hành tuyển dụng nguồn bên ngoài thông qua các phƣơng tiện phát thanh, báo chí, diễn đàn mạng... Điều này bảo đảm cho công ty có một nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, chất lƣợng. Tạo cơ hội để tuyển chọn đƣợc những ngƣời tốt nhất, có năng lực nhất.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn đƣợc những ứng viên phù hợp nhất, có năng lực nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu. Trong quá trình tuyển dụng, từng bƣớc đều đƣợc thực hiện công tác đánh giá, cho điểm, loại dần các ứng viên không phù hợp, làm cho hoạt động tuyển dụng không còn phức tạp, quá trình ra quyết định trở nên đơn giản
Hội đồng tuyển dụng, tùy theo vị trí tuyển dụng mà đƣợc thành lập khác nhau. Nhƣng nhìn chung, việc thành lập Hội đồng tuyển dụng bảo đảm đƣợc tính khách quan, chính xác.
2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng
Tuy nhiên quá trình tuyển dụng tại công ty vẫn tồn tại một số hạn chế nhƣ:
Một là, các đơn vị thường chỉ yêu cầu tuyển thêm lao động khi công việc phát sinh mà không có kế hoạch về nhu cầu lao động từ trước.
Điều này dễ dẫn đến tình trạng thƣờng xuyên phải tuyển dụng, tuyển dụng nhiều lần với số lƣợng ít, làm cho chi phí cho công tác tuyển dụng nhiều, cũng nhƣ làm mất thời gian, tốn công sức. Hạn chế này là do khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chƣa đƣợc thực sự quan tâm. Do
quan điểm của các nhà quản trị là việc đến đâu, tuyển đến đấy mà chƣa có cái nhìn dài hạn về nhu cầu nhân lực nên việc lập kế hoạch còn sơ sài, chƣa đƣợc tiến hành bài bản.
Nhƣ đã phân tích trong bảng 2.4, hàng năm số lƣợng lao động nghỉ việc tại công ty là tƣơng đối nhiều, cá biệt nhƣ năm 2013, số lƣợng lao động nghỉ là 66 (bao gồm cả lao động chấm dứt hợp đồng và lao động nghỉ hƣu), chiếm tới gần 20% trong tổng số lao động. Chƣa tính tới yếu tố công việc phát sinh, chỉ tính riêng số lƣợng lao động biến động này cũng đủ dẫn đến những xáo trộn nhất định trong quá trình thực hiện công việc hàng ngày. Vì vậy, nếu những ngƣời làm công tác nhân sự không lƣu tâm, chuẩn bị sẵn những kế hoạch cho nhân lực thì việc thiếu hụt lao động là đƣơng nhiên, và làm cho công tác tuyển dụng gặp thêm nhiều khó khăn, trở ngại
Hai là, công ty vẫn chưa thực sự chú trọng công tác kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên do các chuyên gia y tế đảm nhiệm, nhƣng lại không đƣợc tiến hành tại công ty mà ở nơi khác. Vì thế sẽ không đảm bảo kết quả chính xác tuyệt đối, dễ có những trƣờng hợp kiếm tra để chống đối. Đây cũng là những hạn chế do các nhà quản lý chƣa nhìn nhận những tác động do ảnh hƣởng sức khỏe đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
Đặc thù công việc của công ty, ngoài các đơn vị làm phòng ban, thì chủ yếu lao động làm việc tại các phân xƣởng đều đòi hỏi yêu cầu về sức khỏe là rất rõ ràng. Tại các phân xƣởng, công nhân thƣờng làm việc trong điều kiện nóng bức, tiếng ồn và bụi sắt, mùi sơn.... Mặc dù đƣợc trang bị đồ bảo hộ lao động, có các biện pháp hỗ trợ sức khỏe ngƣời lao động khi làm việc trong môi trƣờng bất lợi, nhƣng nếu bản thân ngƣời lao động không có đủ sức khỏe thì không thể làm việc trong điều kiện nhƣ vậy, chức chƣa nói đến việc họ có làm việc hiệu quả hay không. Nhƣ vậy, rõ ràng là dù ngƣời lao động có trình độ
tay nghề đến đâu nhƣng không đảm bảo sức khỏe để làm việc thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp cũng chỉ là thất bại mà thôi
Ba là, quy trình tuyển dụng chưa linh hoạt với nhiều loại đối tượng tuyển dụng khác nhau.
Hạn chế này thuộc về trách nhiệm của phòng Tổ chức. Với lý do để thực hiện một cách thực sự nghiêm túc quá trình tuyển dụng, phòng Tổ chức đã không nhạy bén trƣớc nhiều tình huống tuyển dụng khác nhau, dẫn đến những lãng phí không cần thiết
Thứ tư là, quá trình tuyển dụng đôi khi còn cả nể, không theo quy trình, dẫn đến nguồn lao động tuyển vào không đạt chất lượng
Mặc dù về hình thức, công ty có đăng tuyển trên wibsite của công ty và các phƣơng tiện truyền thông khác, nhƣng thực chất, công ty chủ yếu ƣu tiên con em cán bộ lao động trong doanh nghiệp. Điều này đôi khi làm quá trình tuyển dụng không đƣợc thực hiện đúng theo quy trình, có tính cả nể, vì vậy trong một số trƣờng hợp, các kết quả tuyển dụng là không chính xác. Một số trong các đối tƣợng này chỉ làm việc trong công ty để lấy kinh nghiệm, hoặc đi làm nhƣng không nhiệt tình, không hiệu quả. Dẫn đến hệ quả là, công ty hoặc lại phải tuyển mới sau khi họ nghỉ, hoặc lại phải tuyển mới nhằm bù đắp cho những thiếu hụt trong công việc mà họ gây ra
Hạn chế thứ năm, mà theo tôi là hạn chế quan trọng nhất, đó là quá trình phỏng vấn chưa thực sự mang lại hiệu quả
Nhƣ đã phân tích trong mục 2.1.3.3, bƣớc 4, phỏng vấn của doanh nghiệp chƣa thực sự mang lại hiệu quả. Những câu hỏi mới chỉ là những câu hỏi đơn giản, chủ yếu mang tính hình thức. Còn hiệu quả của quá trình phỏng vấn thì chƣa đƣợc mang lại nhƣ mong đợi
Thực tế, không ít ngƣời lao động khi làm việc mới cảm thấy thất vọng về công việc, về nơi làm việc, thậm chí là thất vọng về bản thân. Đặc biệt là
các bạn học sinh, sinh viên mới ra trƣờng. Lúc này họ đang nhầm tƣởng giữa có một công việc với cách thể hiện hoặc chứng minh bản thân với bạn bè và những ngƣời xung quanh. Khi đƣợc nhận vào làm, trải qua quá trình làm việc, với những áp lực, tính nặng nhọc của công việc, đa số các bạn học sinh sinh viên xin vào làm tại doanh nghiệp đều muốn nghỉ việc. Điều này là do trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng đã không mô tả kỹ lƣỡng đặc điểm và các yêu cầu về công việc cho ngƣời đƣợc tuyển.
Hơn nữa, quá trình phỏng vấn chủ yếu mới chỉ phỏng vấn về công việc. Còn quá trình phỏng vấn để nhà tuyển dụng hiểu sâu hơn nữa về ngƣời lao động thì không có. Ngày nay, ngƣời lao động không chỉ có nhu cầu tìm việc, mà còn có những nhu cầu về thăng tiến, về cơ hội, về môi trƣờng làm việc... Nhà tuyển dụng phải nắm bắt đƣợc những tâm tƣ nguyện vọng, cá tính, sở trƣờng của ngƣời lao động thì quá trình tuyển dụng mới đạt hiệu quả đƣợc
Qua thời gian nghiên cứu, đánh giá về chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, tôi xin mạnh dạn đƣa ra một số ý kiến nhằm giúp công ty trong việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
ĐIỆN CƠ HÀ NỘI