CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.3. Các chính sách khuyến khích đãi ngộ nhân sự
Tổ chức nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách khuyến khích, đãi ngộ đối với nhân viên của mình, bao gồm 4 phần: bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi. Nhiều tổ chức ngày nay gặp rắc rối trong hai vấn đề: Thứ nhất, họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên (thường là phần ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi). Và thứ hai, các chính sách đãi ngộ của họ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến lược khác của tổ chức. Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên. Thành tích là cái dễ đánh giá nhất, vì bạn chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, nhân viên đó đạt được kết quả thế nào. Chẳng hạn, bạn có thể thực hiện các chính sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những nhân viên bán hàng xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kỳ.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử – cái làm nên sự khác biệt cho công ty của bạn, thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Tuy nhiên bạn có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như, “Chúng ta đang đền bù cho nhân viên vì lý do gì?”, “Chúng ta cần phải thưởng công cho những hành vi ứng xử nào?” Chẳng hạn, có phải bạn đang đền bù cho nhân viên vì họ đã bỏ công sức ra để đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đề ra nhiều sáng kiến để làm việc hiệu quả hơn? Nói cách khác, bạn đang bồi thường cho nhân viên vì những sáng kiến, ý tưởng đổi mới của họ hay vì thời giờ mà họ cặm cụi bên bàn làm việc? Rõ ràng là có sự khác biệt lớn giữa hai lý do trên.Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với công ty
của bạn. Đó có thể là những hành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chỉnh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao kỹ năng quản lý.
Khi các lãnh đạo của tổ chức lên kế hoạch cho các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, họ thường nghĩ ngay đến việc đền bù cho nhân viên. Điều đó không có gì là sai, vì chẳng có ai lại đi làm không công cả. Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà tổ chức đề ra theo thời kì. Có thể bạn cần bao gồm các đãi ngộ mang tính dài hạn đối với các cá nhân chủ chốt trong tổ chức. Thông thường, nó bao gồm các đãi ngộ về quyền chủ sở hữu đối với tổ chức. Phúc lợi là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên của bạn có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi bạn đưa ra. Tổ chức nào không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ của mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Tuy nhiên, cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên một chương trình khuyến khích, đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả được. Hai yếu tố này hiếm khi nhận được sự quan tâm thích đáng từ phía các lãnh đạo, quả là một điều lạ vì các chính sách này chi phí thì thấp mà hiệu quả lại cao. Nhân viên luôn muốn biết liệu họ đang làm việc tốt, khá hay là tồi, vì vậy việc cho họ biết là hết sức quan trọng.
Tóm tắt các nội dung chính của chương 1.
Trong chương này, nội dung chủ yếu là hệ thống hoá những lý luận cơ bản có liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Từ cơ sở này sẽ dùng để phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc. Là một nhà quản lý, muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì phải hiểu biết các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động của nó. Qua chương này chúng ta đã tìm hiểu về khái niệm, vai trò, mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh doanh.