CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TRẺ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN PHƯỜNG PHÚC TÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
Theo mô hình nghiên cứu ban đầu, lòng trung thành của nhân viên trẻ tại địa bàn phường Phúc Tân chịu ảnh hưởng của 9 nhóm yếu tố với 35 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, có 8 nhóm nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy. Trong đó, nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp trên được tạo ra từ sự kết hợp giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cơ hội thăng tiến.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định lòng trung thành của nhân viên trẻ tại địa bàn phường Phúc Tân chịu ảnh hưởng bởi 6 nhóm yếu tố với mức độ quan trọng giảm dần như sau :
- Mối quan hệ với đồng nghiệp - Khen thưởng
- Thu nhập
- Sự hỗ trợ từ cấp trên - Phúc lọi
- Mục tiêu nghề nghiệp
Như vậy, để nâng cao lòng trung thành, các doanh nghiệp cần phải có các chính sách phù hợp, tác động vào các yếu tố theo thứ tự ưu tiên như trên.
Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau : - Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức - Sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp làm cho nhân viên trung
thành hơn với tổ chức
- Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức
- Nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức
- Chính sách khen thưởng tốt sẽ làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức
- Chính sách phúc lợi tốt làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức Trong 8 giả thuyết được đưa ra ở mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1, có 2 giả thuyết bị bác bỏ là :
- H2 : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H6 : Mức độ trao quyền tăng làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Việc bác bỏ hai giả thuyết trên là phù hợp với mẫu nghiên cứu :
- Đối với nhân viên trẻ thuộc lĩnh vực xây dựng, do phải thường xuyên di chuyển nên việc thường xuyên tiếp xúc với môi trường làm việc không thuận lợi là không thể tránh khỏi. Vì thế yếu tố điều kiện làm việc ít ảnh hưởng đén quyết định gắn bó với doanh nghiệp. Thêm vào đó, nhân viên trẻ vốn thích thử thách, làm việc trong điều kiện thử thách còn có thể khiến họ gắn bó hơn với công việc.
- Về mức độ trao quyền, đối với nhân viên trẻ, nhu cầu cần được trao quyền và thể hiện quyền lực là chưa cần thiết. Vì thế yếu tố này bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Bên cạnh đó, kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho kết quả như sau : giới tính, học vấn và chức vụ không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ, tuy nhiên yếu tố thâm niên lại tác động đến lòng trung thành, cụ thể những nhân viên có thâm niên dưới 3 năm có mức độ trung thành thấp hơn các nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên.