PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định (Trang 33 - 36)

nào. Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thật cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đƣa ra các định hƣớng phát triển cũng nhƣ kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo.

1.5. PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1. Lập phiếu thăm dò:

Trong và sau mỗi khóa đào tạo, ngƣời phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu thăm dò đến các học viên, giáo viên giảng dạy (Phụ lục 8: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, Phụ lục 9: Phiếu khảo sát chƣơng trình đào tạo). Thông qua kết quả thu đƣợc từ các phiếu thăm dò, chƣơng trình đào tạo sẽ đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, học viên và giáo viên giảng dạy.

1.5.2. Phƣơng pháp Kirkpatrick:

Sau mỗi khóa đào tạo, ngƣời tổ chức hoạt động đào tạo cần phải thu thập thông tin phản hồi về khóa đào tạo đó thông qua những câu hỏi sau:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đề ra không? - Nhân viên học đƣợc những gì từ khóa đào tạo?

- Những vấn đề gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phƣơng pháp cũng nhƣ chi phí) cần đƣợc thực hiện trong kế hoạch đào tạo tiếp theo?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trƣớc khi thực hiện hoạt động đào tạo có đƣợc giải quyết không?

- Chi phí và nỗ lực bỏ ra cho hoạt động đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? - Kết quả cuối cùng đem lại cho doanh nghiệp là gì?

Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick có 4 cấp độ nhƣ sau:

Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp độ Vấn đề cần Cấp độ Vấn đề cần

xem xét

Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra

1 Phản ứng Họ thích khóa học đến mức nào?

Phiếu đánh giá khóa học (cho điểm từng tiêu chí) 2 Học tập Họ học đƣợc những gì? Bài kiểm tra, tình huống, bài

tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi.

3 Ứng dụng Họ áp dụng những điều đã học vào công việc thế nào?

Đo lƣờng kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp.

4 Kết quả Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?

Phản ứng: Phản ứng là những cảm giác của ngƣời tham gia đào tạo chứ

không phải nhựng gì họ thực sự học.

Học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà ngƣời học đã hiểu và tiếp

thu đƣợc.

Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý, ngƣời giám sát

trực tiễpem nhân viên vừa đƣợc đào tạo có thể áp dụng những gì đã học vào công việc không.

Kết quả: Thƣờng đƣợc thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tƣ, tức là những lợi

ích mà hoạt động đào tạo đem lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp nhƣ giảm chi phí, tăng năng suất, nâng cao chất lƣợng.

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định (Trang 33 - 36)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(102 trang)