7. Kết cấu luận văn
1.2.1. Xác định nhu cầu đàotạo
Để việc đào tạo NNL đạt hiệu quả tối ƣu nhất, bƣớc đầu tiên đó là xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích đƣợc nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc trên cơ sở phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay không cần trả lời các câu hỏi: khi nào cần đào tạo, đào tạo ở bộ phận nào, kỹ năng nào, lao động nào cần đƣợc đào tạo và đào tạo bao nhiêu ngƣời. Nhằm trả lời những câu hỏi này, tổ chức cần phân tích công việc, đánh giá tình hình công việc. Đồng thời, tổ chức thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh đó để khắc phục những tồn tại còn hạn chế về khả năng làm việc của NLĐ, tổ chức cần so sánh với yêu cầu của công việc, mục tiêu dự kiến đã đặt ra để tìm ra nguyên nhân vấn đề.
a.Nhu cầu doanh nghiệp
Nhu cầu DN là một trong các nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN. Để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thông qua việc nhu cầu DN, tổ chức cần xét đến các khía cạnh sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lƣợc, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu
phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, gia tăng lợi nhuận, thay đổi về mặt pháp luật, chính sách Nhà nƣớc, khoa học công nghệ, …
Thứ hai: Xem xét một cách kỹ lƣỡng cả về chất lƣợng và số lƣợng
NLĐ để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện những công việc, mục tiêu của DN hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai môt cách hiệu quả hơn.
Thứ ba: Xác định các chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản trị
NNL nhƣ : NSLĐ, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ƣu hóa, bù đắp đƣợc các chỉ tiêu này hay không.
b.Nhu cầu cá nhân
Nhu cầu cá nhân của mỗi ngƣời rất đa dạng và phức tạp. Theo Maslow con ngƣời không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt đƣợc nhiều mục tiêu khác nhau. Trong đó, nhu cầu đƣợc nâng cao trình độ, đào tạo bồi dƣỡng là một trong các nhu cầu tất yếu, thƣờng xuyên của ngƣời lao động. NLĐ luôn muốn đƣợc nâng cao trình độ, kỹ năng, kiến thức để họ có thể tự tin hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, sẵn sàng cho các cơ hội, thách thức và nâng cao giá trị bản thân.
c. Một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động
Chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động là chỉ tiêu thể hiện những tồn tại, yếu kém về mặt chất lƣợng lao động, từ đó, doanh nghiệp có thể kịp thời nhận định đƣợc tình hình về lao động để có kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp. Các hành vi lao động có thể kể đến nhƣ: tỷ lệ sai hỏng, phế phẩm, sự thiếu hụt chi tiết, tần xuất vắng mặt, số lƣợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, NSLĐ, những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất, …
d.Phân tích khả năng của ngƣời lao động
Phân tích khả năng NLĐ là xác định nhu cầu đào tạo NNL dựa trên cơ sở đối tƣợng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ. Thông qua kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ trên cơ sở hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp, ghi nhận ý kiến của đồng nghiệp, khách hàng có liên quan… Đồng thời, so sánh kết quả NLĐ làm việc thực tế với yêu cầu kết quả công việc để từ đó, nhận ra đƣợc những ƣu điểm cần phát huy, những hạn chế cần điều chỉnh khắc phục kịp thời đối với NLĐ. Bên cạnh đó cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những hạn chế khuyết điểm này là do đâu. Liệu những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đƣợc vấn đề hạn chế của NLĐ nằm ở đâu, thì sẽ dễ dàng trả lời chính xác đƣợc việc có cần đào tạo hay không, nội dung đào tạo là gì, kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc đào tạo, khi nào thực hiện đào tạo và phát triển,…