6. Bố cục của Luận văn
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong
a. Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức
Đặc điểm, quy mô của tổ chức ảnh hưởng rất lớn tới công tác PTNNL vì gắn liền tới quy mô, cơ cấu tổ chức, khối lượng và mức độ phức tạp của công tác QLNNL. Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và
địa bàn hoạt động, đặc điểm điều hành... cũng có ảnh hưởng tới PTNNL. Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực tới PTNNL.
b. Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Mọi tổ chức, đều có mục tiêu nhất định, những hoạt động trong nội hàm của tổ chức đều hướng đến mục tiêu chung này. Để thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, chiến lược và đề ra lộ trình cụ thể, đồng thời phải xây dựng một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể.
Từng khâu của quản lý NNL như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức.
c. Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Đây là một yếu tố quan trọng bởi vì khi tổ chức nhận thấy được tầm quan trọng của việc hoạch định các chiến lược, chính sách PTNNL thì tổ chức sẽ có định hướng ngay từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động. Từ đó công tác đào tạo và PTNNL được thực hiện theo lộ trình một cách nhịp nhàng, thuận lợi. Tuy nhiên chiến lược, chính sách này đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt và phù hợp trong quá trình thực hiện chứ không phải là những quy định cứng nhắc.
d. Khả năng tài chính cho việc phát triển nguồn nhân lực
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện hoạt động đào tạo và PTNNL. Nhiều tổ chức dù nắm rõ nhu cầu đào tạo của người lao động và của tổ chức nhưng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và PTNNL không đảm bảo, không thể cử người lao động tham gia hoặc tổ chức các hoạt động đào tạo, phát triển tại đơn vị.
e. Nhân tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực
Người lao động luôn có tâm lý cầu tiến, muốn thay đổi và luôn tìm kiếm những cơ hội mới trong nghề nghiệp. Ngoài ra, người lao động còn mong muốn có một điều kiện làm việc phù hợp và được hưởng các nhu cầu lợi ích khác như được thừa nhận, được tin tưởng, được hưởng những chính sách ưu đãi của tổ chức, được tự khẳng định vị trí của mình, được tự hoàn thiện mình và được tôn trọng. Tóm lại, những nhân tố thuộc về người lao động một phần nào đó ảnh hưởng tới
việc đào tạo và PTNNL của tổ chức bởi vì người lao động luôn có suy nghĩ họ nên gắn kết lâu dài với tổ chức hay là nên chuyển đổi công việc, người lao động sẽ có cân nhắc giữa chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi đào tạo để nâng cao so với lợi ích thu về sau khi học xong.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về NNL và PTNNL, từ đó có thể hiểu rằng, PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp đào tạo nhằm nâng cao năng lực, sự nghiệp của cá nhân,
đáp ứng mục tiêu chung là phát triển tổ chức. Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận, tác giả nhận thấy những nội dung cơ bản của PTNNL bao gồm: Phát triển số lượng NNL, xác định cơ cấu NNL phù hợp với nhu cầu, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ nhận thức và động lực thúc đẩy NNL.
Ngoài ra, tác giả đã trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL. Nhìn chung các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến PTNNL được phân loại theo:
(1) Các nhân tố bên ngoài: Môi trường về chính trị, KT-XH; Môi trường về khoa học Kỹ thuật - Công nghệ; Môi trường Văn hóa - Giáo dục.
(2) Các nhân tố bên trong: Đặc điểm, quy mô của tổ chức; Mục tiêu phát triển của tổ chức; Chiến lược PTNNL; Khả năng tài chính cho việc PTNNL và nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH