(Đơn vị tính %) Độ tuổi Dưới 30 tuổi Tuổi từ 31 đến 40 Tuổi từ 41 đến 50 Tổng số từ 51 đến 60 tuổi Trong đó: Nữ từ 51 đến 55 Trong đó: Nam từ 51 đến 60 Trên 61 tuổi Tổng số
Nguồn: Phòng Nội vụ và phân tích của tác giả, 2021
3.1.5. Một số đánh giá đối với CBCC cơ sở thành phố Sông Công
Năng lực thực thi công vụ của CBCC cơ sở trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa cịn được thể hiện thơng qua hàng loạt các tiêu chí khác như: sự hài lịng/say mê trong cơng việc; khoảng cách từ nhà đến cơ quan cơng tác; tình trạng sử dụng một số thiết bị thơng tin-truyền thông (như website, điện thoại thông minh,...); huấn luyện đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; hoặc sự hiểu biết về nông nghiệp công nghệ cao, nông nghiệp thông minh, biến đổi khí hậu, tồn cầu hóa,... cũng như các nhận thức về cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đơ thị hóa đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ ở nước ta.
Đánh giá đối với CBCC cơ sở thành phố Sông Công (bảng 3.8) cho thấy: Sự say mê trong công việc của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công làm việc tại khu vực nội thị đạt 8,5 điểm, ở mức độ 4, mức ý nghĩa cao, tương tự như CBCC
(Bảng 3.8). Sự say mê trong công việc thể hiện sự mẫn cán, tận tâm, tận tụy thực thi công vụ của CBCC cơ sở.
Trong tổng số 90 CBCC cơ sở được điều tra tại 6 đơn vị hành chính (Mỏ Chè, Phố Cị, Bách Quang, Bình Sơn, Bá Xun và Tân Quang) thì có tới 100% CBCC cơ sở đều đều có điện thoại thông minh để sử dụng cho công việc chuyên môn, 100% CBCC cơ sở đều biết cách sử dụng website, khai thác internet và máy tính phục vụ cho chun mơn. Đây là nền tẳng quan trọng để giúp CBCC cơ sở ở thành phố Sơng Cơng có thể hồn thành nhiệm vụ. Có tới 100% CBCC cơ sở đã được huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng chun mơn. Các khóa huấn luyện đào tạo này được tổ chức thường xuyên theo chuyên ngành. Hiểu biết về nông nghiệp công nghệ cao, nông nghiệp thông minh của CBCC cơ sở thành phố Sơng Cơng có sự khác biệt khá đáng kể. Nếu như 11,1% CBCC làm việc ở các phường nội thị chưa hiểu biết về về nông nghiệp cơng nghệ cao, nơng nghiệp thơng minh, thì ở khu vực ngoại thị con số này lên tới 13,3%, cao hơn 2,2% so với CBCC làm việc khu vực nội thị (Bảng 3.8).
Bảng 3.8. Một số đánh giá đối với CBCC cơ sở thành phố Sơng Cơng
(Đơn vị tính %)
Chỉ tiêu
Sự hài lịng/say mê trong cơng việc hiện tại (thang điểm 1-10, điểm 1 là thấp nhất, điểm 10 là cao nhất)
Khoảng cách từ nhà đến cơ quan (km) Sử dụng website (%)
Điện thoại thông minh (%)
Đã được huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn (%)
Hiểu biết về nông nghiệp công nghệ cao, nông nghiệp thơng minh (%)
Việc làm thêm (%)
SD SE CV%
Điều đặc biệt là có tới 100% CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công đều phải làm thêm, bởi tiền lương hiện nay không đủ mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình họ. Kết quả là có từ 37,8-44,4% CBCC cơ sở trả lời tiền lương hiện nay không đủ mức sống tối thiểu. Tổng thu nhập kể cả làm thêm ngoài giờ của CBCC xã đạt bình quân 9,2 triệu đồng/tháng, thấp hơn 0,4 triệu đồng/tháng so với CBCC phường (Bảng 3.8).
Hình 3.1 là tổng thu nhập kể cả làm thêm của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công. Ta thấy: CBCC ở khu vực ngoại thị, khu vực nơng thơn (xã) có tổng thu nhập đạt bình quân 9,2 triệu đồng/người/tháng, thấp hơn 0,2 triệu đồng so với bình qn chung; trong khi đó, CBCC ở khu vực đơ thị, khu vực nội thị (phường) có tổng thu nhập đạt bình qn 9,6 triệu đồng/người/tháng, cao hơn 0,2 triệu đồng so với bình quân chung cả 2 khu vực (Hình 3.1).
Hình 3.1. Tổng thu nhập kể cả làm thêm của CBCC cơ sở (đơn vị tính:
ngàn đồng/tháng)
Nguồn: Số liệu điều tra tác giả, 2021
Cần lưu ý rằng: Việc làm thêm trong luận văn này được xác định là việc làm của CBCC ngoài thời giờ làm việc theo chức trách, nhiệm vụ, cơng việc được giao, theo quy định bình thường khơng quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần làm việc. Thời giờ làm việc của CBCC được quy định cụ thể tại
hợp đồng làm việc hoặc quyết định bổ nhiệm, trong trường hợp có thời gian làm thêm giờ thì cán bộ, cơng chức và viên chức sẽ được chi trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định pháp luật.
Trên thực tế, nhìn vào thang bảng lương của cơng chức, viên chức nhà nước ta hiện nay có thể thấy chính sách tiền lương hiện hành khơng cao, chưa áp ứng nhu cầu sống của gia đình và bản thân CBCC, do đó chưa tạo được động lực làm việc và cống hiến của công chức, viên chức và người lao động. Câu hỏi đặt ra là: CBCC phải làm gì để kiếm thêm thu nhập khi mức lương đều khơng đủ sống? Hầu hết phải dựa vào gia đình hay kiếm các công việc làm thêm khác.
Theo khảo sát và quan sát của tác giả, các công việc làm thêm đối với CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công khá đa dạng, tùy thuộc thế mạnh của mỗi CBCC cơ sở, bao gồm hoạt động sản xuất nông nghiệp (trang trại, gia trại, vườn-ao-chuồng,...), thương mại-dịch vụ (kinh doanh online, ship hàng, mở cửa hàng, góp vốn kinh doanh, nhận việc về nhà làm, tư vấn tài chính-bảo hiểm- luật,...), đầu tư bất động sản (phịng trọ, cho th địa điểm kinh doanh,...),... Trong đó, nhóm CBCC làm việc ở ngoại thị (các xã) có xu hướng làm thêm các cơng việc có liên quan đến sản xuất nơng nghiệp; ở chiều ngược lại, nhóm CBCC ở nội thị (các phường) lại có xu hướng làm thêm các hoạt động liên quan đến thương mại-dịch vụ, đầu tư bất động sản,...
3.2. Hạn chế, yếu kém, rào cản và yếu tố ảnh hưởng đến thực thicông vụ của cán bộ công chức cơ sở thành phố Sông Công công vụ của cán bộ công chức cơ sở thành phố Sông Công
3.2.1. Một số hạn chế, yếu kém, rào cản ảnh hưởng đến thực thicông vụ của cán bộ công chức cơ sở thành phố Sông Công công vụ của cán bộ công chức cơ sở thành phố Sông Công
Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với nhóm đối tượng là đại diện lãnh đạo phòng Nội vụ, phòng Kinh tế, CBCC cấp cơ sở. Nội dung thảo luận là những khó khăn, thách thức, những hạn chế, rào cản, yếu kém của đội ngũ CBCC hiện nay. Qua thảo luận nhóm kết hợp quan sát trực tiếp, chúng tơi thấy có một số hạn chế, yếu kém, rào cản ảnh hưởng đến thực thi công vụ của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công như sau:
a) Đội ngũ CBCC cơ sở còn thiếu và yếu, chưa chuẩn hóa, chưa đồng bộ
Kết quả thảo luận cho thấy: đội ngũ CBCC xã, phường ở thành phố Sông Cơng cịn thiếu so với u cầu (thiếu 16 cán bộ và 20 cơng chức), chưa thật sự chuẩn hóa và đồng bộ; Còn nhiều yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chun mơn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp so với yêu cầu; Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội trong quá trình CNH, HĐH. Trình độ quản lý nhà nước của nhiều CBCC cấp xã ở thành phố Sơng Cơng cịn hạn chế, còn nhiều người chưa được đào tạo hoặc đào tạo ở cấp thấp; Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng, thì việc
xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ CBCC ở cơ sở chưa được các địa phương trong Thành phố quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng,...
b) Yếu kém về năng lực quản lý, điều hành, năng lực thực hiện
Qua khảo sát, thảo luận chúng tôi nhận thấy: Năng lực quản lý điều hành của một số CBCC cơ sở chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Phần lớn CBCC cơ sở chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chun mơn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn cịn thấp so với yêu cầu. Một số CBCC cơ sở có năng lực thực hiện các nhiệm vụ chun mơn cịn thấp, chưa có tính chun nghiệp. Một số CBCC cịn có kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một bộ phận CBCC chưa có thói quen xây dựng kế hoạch làm việc triển khai thực hiện chưa khoa học, cịn lúng túng, thậm chí nhiều khi khơng đúng quy trình, quy định; Kỹ năng vận dụng các kiến thức đã học để giải quyết những công việc cụ thể cịn gặp nhiều khó khăn,... Điều này đã ảnh hưởng đến thực thi công vụ của CBCC.
c) Nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức chưa đồng đều, thiếu chủ động, thiếu sáng tạo
Nhận thức trong đội ngũ CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc. Khơng ít CBCC cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết cơng việc cịn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, khơng căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến
vi phạm. Phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đốn trong giải quyết cơng việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao qt tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số CBCC cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp cơng việc cịn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao.
d) Yếu kém về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tham
nhũng, lãng phí
Một bộ phận nhỏ CBCC ở cơ sở thành phố Sơng Cơng cịn có biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; Hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm, tinh thần, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức, văn hóa giao tiếp bị xuống cấp; thái độ phục vụ khơng tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền
hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí đâu đó ở một số địa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Nhiều CBCC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý cơng việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, nhận thức pháp luật hạn chế. Nhiều CBCC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ.
e) Quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ cơng chức cịn hạn chế, cách đánh giá cịn nặng về hình thức, tiền lương thấp
Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ CBCC ở cơ sở ở thành phố Sông Công chưa được các địa phương trong Thành phố quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng. Bản thân nhiều cán bộ cấp xã chưa có ý thức thường xun học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CBCC chưa thực sự được coi trọng. Cách đánh giá chất lượng CBCC hiện nay cịn mang nặng tính hình thức, bằng cấp, khơng tạo được động lực để cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của CBCC.
3.2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộcông chức cơ sở thành phố Sông Công công chức cơ sở thành phố Sông Công
Như đã phân tích ở chương 1, thực thi cơng vụ của CBCC cơ sở chịu tác động của 2 nhóm yếu tố: (i) Yếu tố khách quan như: Chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật CBCC,… và (ii) Yếu tố chủ quan như: Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Ý thức tổ chức kỷ luật của CBCC; Sức khỏe; Trí tuệ và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao; Chun mơn nghề nghiệp; Ý chí, niềm tin; Năng lực,...
Phương pháp thực hiện: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với nhóm đối tượng là đại diện lãnh đạo phòng Nội vụ, phòng Kinh tế, CBCC cấp cơ sở. Nội dung thảo luận: xác định những yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ của cán bộ công chức cơ sở và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó bằng cách cho điểm được trình bày ở Bảng 2.1. Trong nghiên cứu này, chúng tơi đã tập trung phân tích sâu về 8 yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công. Các yếu tố này gồm: Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Chuyên mơn nghề nghiệp; Chế độ, chính sách; Ý thức tổ chức kỷ luật, Năng lực và khả năng thực hiện; Ý chí và niềm tin; Sức khỏe và trí tuệ; Khen thưởng, kỷ luật.
a) Tinh thần trách nhiệm đối với công việc
Sống có trách nhiệm là làm trịn nghĩa vụ, bổn phận với cơ quan, tổ chức, xã hội. Trách nhiệm là việc mà mỗi người phải làm và phải có ý thức với những việc làm đó. Trách nhiệm ln là một gánh nặng nhưng nó sẽ giúp chúng ta rất nhiều trong quá trình phát triển. Và trên thực tế, người sống có trách nhiệm sẽ luôn được người khác tôn trọng và cũng dễ dàng đạt được thành công hơn. Tinh thần trách nhiệm được xem là phẩm chất quan trọng của mỗi nhân sự. Tinh thần trách nhiệm được thể hiện qua các biểu hiện cụ thể thông qua cách làm việc: Đạt được mục tiêu công việc đúng thời hạn chuẩn, luôn tập trung hết sức để hoàn thành một nhiệm vụ. Tinh thần trách nhiệm là yếu tố thúc đẩy sự thành công của mỗi cá nhân, điều này ảnh hưởng rất lớn đến công việc và cuộc sống của bạn. Trong cơng việc, một nhân viên có trách nhiệm sẽ dễ dàng đạt được mục tiêu một cách xuất sắc. Đặc biệt, khi đối diện với vơ vàn khó khăn và thách thức, tinh thần này sẽ đồng hành cùng bạn, sẵn sàng giúp bạn tìm được hướng giải quyết tốt nhất. Ngược lại, nếu bạn thiếu tinh thần trách nhiệm khi làm việc, cơng việc sẽ trì trệ, kết quả đạt được không như mong muốn. Điều tồi tệ nhất là bạn sẽ liên tục gặp thất bại mà khó có thể vượt qua được nếu như khơng thay đổi ý thức của bản thân.
Kết quả thảo luận đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố tinh thần trách nhiệm đối với công việc đến thực thi công vụ của CBCC cơ sở ở thành phố Sông Công đạt 9,5 điểm, mức độ 5, mức ý nghĩa rất cao, cao nhất trong các yếu tố khảo sát (Bảng 3.9).
b) Ý thức tổ chức kỷ luật
Việc chấp hành sự phân công của tổ chức; thực hiện quy định về những điều CBCC không được làm và các nội quy, quy chế của địa phương, cơ quan, đơn vị; các nguyên tắc, chế độ sinh hoạt, đóng góp theo quy định; gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân và thường xuyên giữ mối liên hệ với mọi người. Tiêu chí đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật đối với CBCC bao gồm: Chấp hành sự phân công của tổ chức; Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác; Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định; Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thơng tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được