Các yếu tố tác động đến năng lực công chức nữ các- 123docz.net

1.2.3 .Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.3.1. Cơng tác bố trí, sử dụng:

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhấn mạnh: Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).

Việc sử dụng công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn của UBND huyện phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với công chức nữ, những căn cứ quan trọng để bố trí, phân cơng cơng việc là u cầu của cơng vụ, trình độ, năng lực, sở trường cơng chức và điều kiện nhân lực hiện có của đơn vị.

Mục tiêu của bố trí, sắp xếp phân cơng tác cho công chức là phát huy tối đa khải năng của từng cá nhân nhằm tạo ra sức mạnh tập thể, đạt dược hiệu quả cao trong công tác. Sử dụng công chức, đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Việc bố trí, phân cơng cơng việc trước hết phải theo chuyên môn và sở trưởng của công chức nữ, cần dựa trên năng lực, phẩm chất của từng cơng chức để bố trí họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường và rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, góp phần đảm bảo cho việc hồn thành cơng vụ của cơ quan.

Khi bố trí cơng chức nữ phải làm cho họ nhận thức đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Sau khi bố trí, người quản lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người được phân cơng hồn thành cơng việc, đồng thời thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu để kịp thời điều chỉnh.

1.3.2. Công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ cơng chức. Đây là một q trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Hiện nay, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Những người có đủ các điều kiện, khơng phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức.

Tuyển dụng công chức nữ trong giai đoạn hiện nay phải thực sự xuất phát từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch cơng chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Đào tạo bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; Hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, ngạch bậc, của công chức và nhu cầu xây dựng nguồn lực của địa phương, cơ quan, đơn vị.

Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là q trình trang bị cho cơng chức những kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc cần thiết, trước hết là những kiến thức liên quan đến hoạt động chuyên môn của công chức, kiến thức về lý luận chính trị, cùng với đó là bồi dưỡng về các kỹ năng trong thực thi công việc hay kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nghị định sổ 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhấn mạnh: “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cấp nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức để trở thành những người có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại và hội nhập quốc tế. Phải là công bộc của dân, hết lịng vì nhân dân phục vụ. Hiện nay, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được thực hiện theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức, theo đó cơng chức được cử đi đào tạo phải phù hợp với tiêu chuẩn, chức danh hiện đang đảm nhiệm và theo quy hoạch như đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, bồi dưỡng theo từng chức danh.

Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cơng chức trong các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện nói riêng còn cần phải được trang bị đầy đủ những kiến thức về ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, công nghệ thông tin và đặc biệt là kiến thức về khoa học quản lý hiện đại.

1.3.4. Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển:

Quy hoạch, điều động, luân chuyển công chức là một khâu của cơng tác cán bộ nhằm bố trí, sắp xếp cơng chức vào vị trí cơng tác mới nhằm sử dụng hiệu quả công chức, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Điều động, luân chuyển công chức là để bổ sung, điểu chỉnh cơ cấu cán bộ, cơng chức, đảm bảo cho việc bố trí, sử dụng cơng chức hợp lý, hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện để cho công chức được rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp cho công chức từng bước trưởng thành và hoàn thiện hơn. Điều động cán bộ, công chức là nhằm đáp ứng kiện toàn cán bộ các cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc phân cơng bố trí lại cán bộ, cơng chức cho phù hợp với năng lực sở trường, vì vậy việc điều động cán bộ phải được đánh giá đúng nhu cầu, đúng sở trường của cán bộ, công chức việc điều động phải xuất phát

từ yêu cầu công việc, trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức, mặt khác cũng cần động viên, những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay rút khỏi vị trí cơng tác, thực hiện đúng các chính sách, chế độ đối với cán bộ cơng chức xin nghỉ hưu trước tuổi và thôi việc một lần.

Luật Cán bộ công chức năm 2018 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP, quy định cụ thể về điều động, luân chuyển, biệt phái công chức như sau:

Điều động là việc cán bộ, cơng chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.

Điều động công chức trong trường hợp: + Theo yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể;

+ Chuyển đổi vị trí cơng tác theo quy định của pháp luật;

+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ

nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

Luân chuyển công chức (chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn), trong trường hợp:

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.

Điều động, luân chuyển công chức phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, thẩm quyền quy định. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công, phân cấp quản lý công chức quyết định việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức quyết định theo thẩm quyền phân cấp

1.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức nữ

Chế độ chính sách khuyến khích, đãi ngộ đối với công chức là một trong những chính sách lớn của Đảng và nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tốt quan trọng tạo động lực phát huy mọi khả năng của cơng chức trong q trình cơng tác. Chính sách đãi ngộ đối với cơng chức được chia làm hai nhóm:

+ Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần như: lương, phụ cấp, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc…

+ Nhóm chính sách đại ngộ phi vật chất như: khen thưởng thành tích, cơ hội được đạo tạo, học tập, thăng tiến, chế độ nghỉ dưỡng, thai sản…

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất; mà trong đó tiền lương chính là cơ sở chính, quan trọng nhất giúp giữ chân công chức và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Tiền lương là sự trả công đối với công sức, tâm huyết của công chức và ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần cịn quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất.

Chế độ chính sách phù hợp sẽ tạo điều kiện, động lực cho cơng chức nữ n tâm, nhiệt tình, trách nhiệm trong công tác, ngược lại sẽ kìm hãm, thiếu trách nhiệm trong cơng việc. Vì vậy để xây dựng chế độ, chính sách đúng gắn địi hỏi người thực hiện chế độ chính sách nắm chắc chế độ chính sách liên quan đến cơng chức để triển khai thực hiện công khai thống nhất kịp thời và cơng bằng, có như vậy chế độ chính sách đối với đội ngũ cơng chức mới có tác dụng mang lại hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

1.3.6. Công tác đánh giá công chức nữ

Đánh giá công chức là hoạt động được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức nhằm xem xét chất lượng của công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với cơng chức. Đánh giá đúng cơng chức thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong việc chọn người xếp việc, tạo điều kiện cho cơng chức phát huy được sở trường, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khơng bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức viên chức thì nội dung đánh giá công chức cụ thể như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Sau khi tham khảo ý kiến nhận xét, phân loại của tập thể, thủ trưởng trực tiếp quản lý CBCC căn cứ các tiêu chí phân loại đánh giá quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP và quyết định xếp loại công chức theo các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý thực hiện việc tự phê bình trước cơ quan, đơn vị; cơng chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị góp ý kiến và cấp trên trực tiếp đánh giá, quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ của cấp tỉnh. Kết quả phân loại, đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến công chức được đánh giá.

Những trường hợp công chức hai năm liên tiếp hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực hoặc hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và một năm khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí cơng tác khác. Cơng chức hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết thơi việc đối với công chức và miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ đối với cán bộ.

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện ngun tắc tập trung dân chủ; cơng khai đối với công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó nhất và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cơng chức. Việc đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; bao đảm khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn cơng chức và kết quả hồn thành chức trách nhiệm vụ được giao.

Vấn đề đánh giá công chức lại càng trở nên quan trọng và vẫn là khâu khó và nhạy cảm trong cơng tác cán bộ. Vì vậy khi đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải đảm bảo khách quan, cơng bằng, chính xác, khơng nể nang, hình thức; đúng ngun tắc, quy trình, thủ tục, thẩm quyền và trách nhiệm đúng với Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ.

1.3.7. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc:

+ Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần như: lương, phụ cấp, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc…

+ Nhóm chính sách đại ngộ phi vật chất như: khen thưởng thành tích, cơ hội được đạo tạo, học tập, thăng tiến, chế độ nghỉ dưỡng, thai sản…

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất; mà trong đó tiền lương chính là