Đối với Phó tổng giám đốc điều hành công ty cần ban hành chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên có động lực cao để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, nhân viên còn phấn đấu trong tương lai để được thăng tiến trong công việc. Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, nhất là các nhân viên hoàn thành kế hoạch. Công ty tạo điều kiện tốt để nhân viên có cơ hội học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động.
Đào tạo và phát triển còn là một nhu cầu của nhân viên, đó là nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển có nghĩa là Công ty đã thỏa mãn được một phần nhu cầu của nhân viên, khi nhân viên cảm thấy được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có động lực của nhân viên cao. Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao động lực đối với nhân viên phòng nhân sự nên cần thực hiện một số giải pháp:
Tại các xưởng xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng
Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc. Cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết của nhân viên phục vụ cho công việc.
Có quy định cụ thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của nhân viên. Vì thế ngoài các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, Công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như về khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với Công ty, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp nhân viên sau đào tạo… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho nhân viên có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao
59
tính cạnh tranh lành mạnh giữa những nhân viên, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội được học tập nâng cao trình độ.
Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc: Do khâu đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa được thực hiện tốt, kết quả đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết được nhân viên có kết quả thực hiện công việc kém vì lí do gì, vì thế chưa xác định được các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của nhân viên để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Công ty cần sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho mục đích đào tạo đó là: Cần mở rộng đối tượng được cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo công ty mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ưu tú khác. Có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
Tiến hành đào tạo cho những nhân viên có kết quả thực hiện công việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp được thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Việc xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp nhân viên lấp “lỗ hổng” để có khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc cao hơn, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận được sự quan tâm của công ty, dẫn đến sự thỏa mãn cao trong lao động.
Quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên: Nhân viên là người hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi thực hiện công việc, từ đó có thể xác định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đã chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng được đào tạo, các kỹ năng, kiến thức mong muốn được đào tạo của nhân viên, đặc biệt là đối với đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ là đối tượng có nhu cầu về “có cơ hội học tập nâng cao trình độ” cao nhất so với các đối tượng.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng như là một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế sẽ giúp
60
đào tạo có hiệu quả. Công ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo. Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập: Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, thích hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo. Mục tiêu của việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo này là:
+ Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất, thành tựu khoa học công nghệ có sẵn để đào tạo.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo.
+ Tạo sự mới mẻ trong đào tạo và sự phù hợp với đối tượng, hứng thú trong nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng hơn.
Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
Song song với kế hoạch đào tạo Công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá học đào tạo, Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho nhân viên đã được đào tạo giải quyết công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích nhân viên nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu nhân viên đạt thành tích tốt trong học tập. Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ mới và kết quả thực hiện công việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích những nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, những cá nhân được cử đi đào tạo cần có khả năng phát triển cao trong tương lai.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động nhân viên
Bên cạnh những biện pháp liên quan đến chính công tác đào tạo thì Công ty cũng cần chú ý tới công tác vận động, tuyên truyền để nhân viên có ý thức tham gia đào tạo. Công tác này đòi hỏi nhân viên quản trị phải tích cực để chỉ cho nhân viên thấy được những lợi ích rõ ràng khi họ tham gia vào đào tạo. Có thể công khai các chương trình đào tạo của công ty để nhân viên có thể chủ động đăng kí tham
61
gia. Khi nhân viên có ý thức tự giác tham gia thì họ sẽ có thể tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu quả cho công tác đào tạo.
Ngoài ra, công tác tuyên truyền về các chính sách đào tạo cũng có ý nghĩa rất quan trọng như làm nhân viên hiểu rõ về chế độ hỗ trợ nhân viên đi đào tạo, kế hoạch đào tạo, chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo…. Như vậy, nhân viên sẽ yên tâm tham gia đào tạo và chú tâm, đầu tư vào học tập. Cùng với đó công tác đào tạo của công ty cũng có hiệu quả, Công ty có được những nhân viên giỏi, tận tâm và gắn bó với Tổ chức.