Hiện nay ở Danatech Solar công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo vẫn chưa được hoàn thiện, hiệu quả đào tạo mới chi được đánh giá qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá hiệu quả ở mức độ ứng dụng, công ty nên kết hợp trưởng đơn vị để giám sát việc thực hiện công việc hàng ngày và tổ chức đánh giá tay nghề sau 3 – 6 tháng kể từ khi khóa đào tạo kết thúc. Để đánh giá chính xác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài phương pháp đánh giá thông qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Công ty nên áp dụng phương pháp sau để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo. Đầu tiên ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá cán bộ công nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo và một nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả.
Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu quả được, vì việc đánh giá ở mức độ này rất khó nên công ty có thể phân tích báo cáo kết quả cuối năm, so sánh chi phí đào tạo đã bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau một năm đào tạo thì lợi nhuận tăng lên bao nhiêu. Hoặc có thể dựa theo chỉ tiêu khác để đánh giá như:
Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo hoặc sau khóa đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung có thiệt thực không, phương pháp đào tạo có thích đáng không, có hiệu quả không,...
So sánh sự cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo, khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tế công việc hoặc so sánh với người chưa được đào tạo
Quan sát người lao động tại chỗ: thông qua quan sát người quản lý trực tiếp đào tạo sẽ biết được kỹ năng thực tế của họ có được áp dụng sau khi đào tạo hay không, họ có những biểu hiện gì sau khóa đào tạo và từ đó sẽ kết luận được năng suất lao động của người này.
Thông qua các phiếu khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp các đối tượng tham gia khóa đào tạo, đưa ra phiếu khảo sát mong muốn của người lao động.
Dưới đây là bản khảo sát mẫu:
BẢNG KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DANATECH SOLAR
Công ty TNHH Danatech Solar Ngày…Tháng…Năm…
Phiếu điều tra này nhằm tìm hiểu rõ hơn mong muốn của người lao động và hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, rất mong sự giúp đỡ của anh (chị). Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra dưới đây. Mọi ý kiến của anh (chị) sẽ được bảo mật. Rất cảm ơn anh (chị) đã hợp tác:
Tuổi...Giới tính………. Bộ phận……….
Xin anh (chị) vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào ô trống:
1. Anh (chị) có hài lòng với công việc và vị trí mình đang đảm nhiệm không?
a.Có b.Không c.Bình thường
2. Anh (chị) có mong muốn được đào tạo và phát triển bản thân không?
a.Có b.Không c.Bình thường
3. Anh (chị) có mong muốn gì sau khi được đào tạo? a.Tăng tiền lương b.Có vị trí cao hơn
c.Đạt hiệu quả cao hơn trong công việc d.Ý kiến khác: ………
không?
a.Áp dụng hoàn toàn b.Áp dụng một phần c.Không áp dụng 5. Các chương trình đào tạo của công ty có ảnh hưởng đến công việc của anh (chị) không?
a.Có b.Không
6. Anh (chị) có hài lòng với phương pháp đào tạo của Công ty không?
a.Có b.Không
Mong anh (chị) đưa ra một vài ý kiến cho nhưng câu hỏi dưới đây: 1. Anh chị có gặp khó khăn trong công việc hiện tại không?
... ... ... 2. Trong những khóa đào tạo tham gia, anh (chị) có thấy nhàm chán với khóa đào tạo nào không? Vì sao?
... ... ... 3. Anh (chị) có chia sẻ, góp ý hay mong muốn gì đối với hoạt động đào tạo của Công ty không?
... ... ...
3.5. Tạo động lực cho người được đào tạo
Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy công ty nên áp dụng các hình thức như:
Người lao động sau khi được đào tạo phải được công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ.
Tăng cường công tác thưởng , phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sang kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…
Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì cũng phải bị giảm trừ tiền lương trong tháng hoặc tiền lương cuối năm nhưng với một con số phù
hợp thể hiện sự răn đe chứ không nhằm để trừ lương của lao động.
Hàng năm công ty nên thường xuyên tở chức các cuộc thi nhân viên giỏi và thợ giỏi dưới sự đề bạt của trưởng đơn vị cùng với các các bộ công nhân viên khác. Đây cũng là một hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong công ty.
Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn lực, công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những nhiệm cụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người... từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự hưng thịnh cho đơn vị và góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế đất nước.
Công ty TNHH Danatech Solar có đội ngũ lao động trẻ, năng động, có năng lực và trình độ cao nhưng trong xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực và phát huy hết năng lực của người lao động trong công ty.
Vì thời gian và kiến thức còn hạn còn hạn chế, trên cơ sở giới thiệu về công tác đào tạo nhân lực, những giải pháp đề xuất trong chuyên đề là ý kiến chủ quan của tác giả, không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá. Tác giả mong muốn lãnh đạo công ty TNHH Danatech Solar sẽ xem xét và tùy điều kiện thuận lợi có kế hoạch thực hiện trong thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định và phát triển lực lượng lao động của công ty. Xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo nhân lực của các trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 3. Nguyễn Xuân Dũng (2009), “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổ mói cho mục tiêu
phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 140 tháng 2/2009. 4. Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các
Doanh nghiệm, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.
5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
6. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.