6. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Công tác Đào tạo phát triển lao động
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cần đánh giá chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, các nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian và quan điểm của lãnh đạo về đào tạo và phát triển) nhằm xác định cả về các nhu cầu tổng thể của tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển.
Xây dựng quỹ đào tạo và phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm của công ty đồng thời tìm kiếm các nguồn hỗ trợ từ bên ngoài như kinh phí tài trợ của các tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo và phát triển của ngành xây dựng...
Mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kỹ sư được phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu, học tập tại các trung tâm đào tạo và các trường đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu giảng dạy.
Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chương trình và giáo trình đào tạo nội bộ của công ty.
Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, ra đề thi, tổ chức thi và chấm thi của giáo viên hướng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và sát với công việc của công ty.
Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới các trường dạy nghề và trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả đào tạo. Những người được chọn đi học phải là những cá nhân thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, trong suốt thời gian giữ bậc không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải được nâng cao so với bậc lương đang giữ, phải được đánh giá hoàn thành tốt công việc ít nhất 1 năm liền kề trước khi dự thi bảo vệ bậc và nâng bậc lương.
Công ty nên xem xét đối với thợ bậc cao từ bậc 5/7 trở lên, thợ lái xe thì thời gian giữ bậc kéo dài hơn.
Tổ chức cho cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp lớn trong ngành xây dựng về các phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, từ đó áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm và yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết mình vì sự phát triển của công ty.
Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, việc sử dụng kinh phí đào tạo và phát triển, việc tuân thủ và chấp hành quy chế về đào tạo và phát triển của công ty. Có những hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời bằng vật chất cho lao động đi học bằng yếu tố vật chất và tinh thần.
Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau quá trình đào tạo nhằm giúp công ty tránh được lãng phí trong quá trình đào tạo và có những điều chỉnh hợp lý cho khoá học sau.
Có chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, đề bạt và thăng chức đối với cán bộ nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu
được nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.