5. Kết cấu của luận văn
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Kho bạc Nhà nƣớc cấp tỉnh
và bài học rút ra cho Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc
1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Phú Thọ
Cùng với việc tái lập Tỉnh Phú Thọ, ngày 14/12/1996 KBNN Phú Thọ đƣợc thành lập.
Trong hơn 20 năm qua, kể từ khi thành lập cùng với sự phát triển của toàn hệ thống, KBNN Phú Thọ đã khắc phục khó khăn, thử thách và có bƣớc phát triển vƣợt bậc, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phƣơng. KBNN Phú Thọ tham mƣu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN.
Vào thời điểm cuối năm 1996, khi KBNN Vĩnh Phú tách ra thành KBNN Phú Thọ và KBNN Vĩnh Phúc, KBNN Phú Thọ có 135 công chức,
trong đó có 10 ngƣời có trình độ đại học, phần lớn công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chƣa qua đào tạo.
KBNN Phú Thọ đã từng bƣớc hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực; đào tạo bồi dƣỡng nhân lực; đánh giá nhân lực; kiểm tra giám sát thực hiện các chế độ chính sách với công chức.
- Ban Giám đốc KBNN Phú Thọ đã có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học… để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng. Đến nay trong tổng số 222 công chức có: 31 ngƣời có trình độ thạc sĩ kinh tế chiếm tỷ trọng 14%; 158 ngƣời tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ 71,2%, 14 ngƣời có trình độ cao đẳng, trung cấp… Trong đó có; 01 công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp; 29 công chức đang giữ ngạch chuyên viên chính; 192 ngƣời giữ ngạch chuyên viên. Qua những số liệu trên có thấy chất lƣợng nhân lực của KBNN Phú Thọ về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận, phẩm chất chính trị… đƣợc quan tâm, phát triển đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới.
- Luôn quan tâm đến công tác bố trí sử dụng công chức. Xây dựng kế hoạch điều động, bổ nhiệm, luân chuyển theo năm có gắn liền với xu hƣớng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc. Không những thế công tác bồi dƣỡng nhân lực đƣợc quan tâm đúng mức, nhiều công chức trẻ đƣợc tin tƣởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng nghiệp vụ, các KBNN cấp huyện.
- Thƣờng xuyên đổi mới công tác đánh giá công chức, công tác thi đua khen thƣởng. Thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của CBCC.
1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nước Hòa Bình.
Kho bạc nhà nƣớc Hòa Bình là cơ quan trực thuộc Kho bạc nhà nƣớc, thuộc Bộ Tài Chính, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, KBNN Hòa Bình đã xác định việc quản lý nhân lực trong KBNN Hòa Bình là một trong những nhiệm vụ đƣợc ƣu tiên hàng đầu nhằm cải cách hành chính và xây dựng đƣợc đội ngũ CBCCVC đang làm việc tại KBNN Hòa Bình nhằm đảm bảo đủ về số lƣợng, chất lƣợng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ lý luận chính trị cao để hƣớng đến mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đàng, nhà nƣớc giao trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Trong quá trình triển khai thực hiện Nghị quyết T.Ƣ 6 của hệ thống KBNN, KBNN Hòa Bình đã xác định rõ xác định rõ ý thức trách nhiệm và sự quyết tâm cao của ngƣời đứng đầu và đội ngũ cán bộ chủ chốt của từng đơn vị trong việc triển khai thực hiện các nội dung cải cách, nhất là công tác bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và nhân lực. Năm 2018, thực hiện Đề án “Đề án thống nhất đầu mối kiểm soát chi ngân sách nhà nƣớc”. KBNN Hòa Bình đã tiến hành sáp nhập nhân sự của phòng kế toán thực hiện việc kiểm soát chi thƣờng xuyên vào với phòng kiểm soát chi để thực hiện đầu mối kiểm soát chi tại 1 đầu mối.
Để nâng cao chất lƣợng của cán bộ công chức, KBNN Hòa Bình hƣởng ứng cuộc thi nghiệp vụ của KBNN, đơn vị đã tổ chức ôn thi và thi nghiệp vụ nội bộ đối với các chuyên viên đảm nhiệm công việc nghiệp vụ tại KBNN Hòa Bình. Ngoài ra, hàng năm KBNN Hòa Bình còn cử công chức đi đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công chức theo đúng quy chế của Bộ Tài chính để luôn cập nhật mới thông tin và nghiệp vụ mới cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực tại KBNN Hòa Bình.
Tuy nhiên cùng thực trạng với các KBNN nhà nƣớc khác, KBNN Hòa Bình cũng gặp khó khăn trong công tác đãi ngộ và duy trì nhân lực hiện tại, chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ hiện nay còn thấp dẫn tới đời sống công chức của KBNN Hòa Bình còn gặp nhiều khó khăn dẫn tới việc chảy máu chất xám còn diễn ra. Ngoài ra hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho làm việc tại KBNN Hòa Bình còn chƣa đƣợc hiện đại hóa. Chính vì vậy việc thu hút ngƣời giỏi về làm việc rất khó khăn, một số công chức của KBNN Hòa Bình đã xin ra khỏi cơ quan để đi làm việc ở nơi khác.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số Kho bạc Nhà nƣớc rút ra một số kinh nghiệm nhƣ sau:
Một là, về tổ chức bộ máy.
Cần phải thƣờng xuyên rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ và các KBNN cấp huyện trực thuộc để xây dựng đề án sắp xếp lại bộ máy tổ chức trình KBNN. Theo hƣớng tinh gọn, chuyên môn hóa, tách giữa bộ phận phục vụ khách giao dịch với bộ phận phục vụ nội bộ, bộ phận làm công tác thanh tra, kiểm tra để nâng cao chất lƣợng của KBNN.
Hai là, về xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch nhân lực trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ, chiến lƣợc phát triển KBNN; môi trƣờng hoạt động để từ đó xây dựng kế hoạch nhân lực với đầy đủ nội dung, yêu cầu quản lý nhân lực.
Xây dựng đầy đủ quy trình nghiệp vụ đối với tất cả các công việc phát sinh trong tổ chức
Ba là, Việc bố trí sử dụng lao động: Bố trí lao động hợp lý, theo yêu cầu của từng vị trí việc làm…
Bốn là, về công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau
đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn một vài ngày, một vài tuần nhằm bồi dƣỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức.
Năm là, về kiểm tra, đánh giá công chức
Phải xây dựng những tiêu chí về đánh giá công chức, ngƣời lao động mang tính định lƣợng cao. Áp dụng phần mềm đánh giá cán bộ, đổi mới phƣơng pháp đánh công chức theo hƣớng tự động khách quan, chính xác. Việc đánh giá phải phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân công của công chức, coi đó là thƣớc đo phẩm chất, trình độ năng lực của công chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu tổ chức đơn vị sử dụng công chức, của ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho công chức. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chứcc để đánh giá đúng, khuyến khích đối với công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ vả xử lý công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
Thứ sáu: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với công chức của KBNN cấp tỉnh.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu
Luận văn sử dụng các tài liệu, số liệu thứ cấp.
Tài liệu, số liệu thứ cấp là những tài liệu, số liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài luận văn, đã đƣợc công bố chính thức.
Nguồn tài liệu này bao gồm:
- Các văn bản quản lý của nhà nƣớc, của ngành KBNN liên quan đến đề tài. - Các công trình khoa học đã đƣợc công bố liên quan đến quản lý nhân lực nói chung, quản lý nhân lực trong các tổ chức công nói riêng.
- Các tài liệu, số liệu đã đƣợc công bố về quy mô số lƣợng nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, trả lƣơng, thu nhập ... của KBNN Vĩnh Phúc. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của KBNN nói chung và KBNN Vĩnh Phúc nói riêng ...
Trên cơ sở các nguồn tài liệu số liệu thu thập đƣợc, tác giả luận văn tiến hành phân tích, tổng hợp, chọn lọc các thông tin cần thiết phục vụ cho nghiên cứu đề tài.
2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc, nhằm phản ánh chính xác và chân thực đối tƣợng nghiên cứu. Các số liệu, thông tin thu thập đƣợc liên quan đến thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Vĩnh Phúc đƣợc hệ thống hóa bằng các bảng biểu thống kê, các chỉ tiêu tổng hợp về số tuyệt đối, tƣơng đối, số bình quân phản ánh quy mô, cơ cấu, trình độ của nhân lực, kết quả đào tạo nhân lực… của KBNN Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó có những nhận xét đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc trong thời gian qua, có hƣớng khắc phục những hạn chế và đề xuất các
giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Phƣơng pháp phân tích là việc phân chia cái toàn thể của đối tƣợng nghiên cứu thành những bộ phận, những vấn đề nhỏ, đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra thuộc tính, bản chất của từng yếu tố. Trên cơ sở đó giúp ta hiểu rõ hơn bản chất của đối tƣợng cần nghên cứu.
Phƣơng pháp tổng hợp là quy trình ngƣợc với phân tích, hỗ trợ cho phân tích để tìm đƣợc cái chung khái quát của đối tƣợng nghiên cứu. Từ những kết quả nghiên cứu từng bộ phận, vấn đề nhỏ của đối tƣợng phải tổng hợp thành cái chung khái quát để nhận thức đầy đủ về bản chất vấn đề.
Tổng hợp và phân tích là hai phƣơng pháp gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau trong nghiên cứu.
Ở Chƣơng 1, luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích để làm rõ nội dung của mỗi công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài. Bằng phƣơng pháp tổng hợp, luận văn đƣa ra những nhận xét chung về những kết quả chủ yếu và khoảng trống nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã đƣơc tổng quan.
Về lý luận, thông qua việc phân tích những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong các tổ chức công và tổng hợp lại thì đó chính là khung phân tích của luận văn.
Về kinh nghiệm thực tiễn, thông qua phân tích kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số đơn vị tổ chức công, luận văn dùng phƣơng pháp tổng hợp để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.
Ở Chƣơng 3, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc theo các nội dung của công tác này, luận văn sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để đƣa ra những nhận xét đánh giá chung
về công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2019.
Ở Chƣơng 4, trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn (chƣơng 1) phân tích, đánh giá thực trạng (chƣơng 3), tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.
2.2.3. Phương pháp so sánh
So sánh là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hƣớng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất nhƣ nhau.
Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng trong luận văn để đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức làm việc tại KBNN Vĩnh Phúc trong giai đoạn từ 2014 đến năm 2019. Các chỉ tiêu đƣợc đƣa vào nghiên cứu trong luận văn bao gồm: số lƣợng công chức, cơ cấu nhân lực; kết quả đào tạo, bồi dƣỡng và một số chỉ tiêu so sánh khác... So sánh các thời điểm khác nhau để chỉ ra các mặt ổn đinh hay không ổn định, phát triển hay không phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả trong hoạt động quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc để tìm ra giải pháp tối ƣu.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC
3.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc
Tiền thân của KBNN Vĩnh Phúc là KBNN Vĩnh Phú đƣợc tách ra thành KBNN Vĩnh Phúc và KBNN Phú Thọ, trên cơ sở tái lập tỉnh Vĩnh Phúc năm 1997.
Ngày 15-11-1996, tại kỳ hợp thứ 10 Quốc hội khoá IX đã ra nghị quyết tách tỉnh Vĩnh Phú thành 2 tỉnh: Vĩnh Phúc và Phú Thọ. Sau khi đƣợc tái lập, Vĩnh Phúc vẫn là một tỉnh thuần nông, xuất phát điểm của nền kinh tế thấp, công nghiệp kém phát triển, thu nhập bình quân đầu ngƣời bằng 48% so với mức bình quân chung của cả nƣớc. Sau 13 năm tái lập, Vĩnh Phúc nằm trong vùng trọng điểm kinh tế, tự cân đối đƣợc NSNN và có đóng góp với NSTW; là một trong 5 tỉnh có số thu Ngân sách nội địa lớn nhất cả nƣớc và là một trong 7 tỉnh, thành phố có giá trị sản xuất công nghiệp lớn nhất; tăng trƣởng kinh tế luôn đạt và giữ tốc độ trên 18% năm. Năm 2009, là năm đầu tiên thu NSNN vƣợt qua mốc 10.000 tỷ đồng, nâng mức thu nhập bình quân đầu ngƣời lên 1.450 USD/năm, gấp hơn 10 lần so với khi tái lập tỉnh. Những thành tựu đạt đƣợc nêu trên ngày càng khẳng định vai trò, vị thế của tỉnh Vĩnh Phúc trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Qua nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính, hiện nay Vĩnh Phúc có 8 đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó có 2 thành phố.
Cùng với việc tái lập tỉnh Vĩnh Phúc, ngày 14 tháng 12 năm 1996 Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc đƣợc thành lập theo Quyết định số 1138 TC/QĐ- TCCB của Bộ trƣởng Bộ Tài chính và đi vào hoạt động chính thức từ ngày 01/01/1997. Khi mới thành lập, Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc chỉ có 112 cán bộ công chức với 5 phòng nghiệp vụ và 5 Kho bạc Nhà nƣớc huyện trực
thuộc. KBNN thị xã Vĩnh Yên đƣợc sử dụng làm trụ sở KBNN tỉnh, Phòng Thanh tra phải làm việc tạm tại khu tập thể của KBNN Vĩnh Yên (cũ). Năm 1998, trụ sở KBNN tỉnh đƣợc sửa chữa, cải tạo, nâng cấp lên 5 tầng, trở thành trụ sở giao dịch chính của KBNN Vĩnh Phúc tại số 4 đƣờng Kim Ngọc, phƣờng Ngô Quyền, thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc. Hiện nay nhân lực của KBNN Vĩnh Phúc là 165 ngƣời; cơ cấu tổ chức gồm: Văn phòng KBNN Vĩnh Phúc gồm 5 phòng ban: Phòng Kiểm soát chi ngân sách nhà nƣớc; Phòng Kế toán nhà nƣớc; Phòng Thanh tra - kiểm tra; Phòng Tài vụ - Quản