Tần số Phần trăm (%)
25-30 255 64.89
30-35 72 18.32
Trên 35 23 5.85
Total 393 100.0
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy, số lao động có độ tuổi từ 18-30 chiếm số lượng cao 75.83%, đây là số lượng lao động trẻ có thể dễ dàng tiếp thu và đào tạo phát triển trong tương lai. Với lao động trẻ các chính sách nhân sự cũng cần được chú ý nhiều hơn vì lao động trẻ thường thích những công việc thú vị, thích thay đổi và tìm kiếm các cơ hội tốt hơn trong khi những lao động lớn tuổi thường thích ổn định và ít thay đổi. Chính vì vậy việc quan trọng của công ty là giữ chân nhân viên, đào tạo và có nhiều chính sách giúp họ tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty.
Hình 3.3. Tổng thể phân chia theo thời gian công tác
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Thời gian công tác phần lớn chiếm từ 3-10 năm (61.75% trên tổng số phiếu điều tra), như vậy số người lao động gắn bó lâu dài với công ty chưa được nhiều, số lao động làm trên 10 năm chiếm có 2.25%. Công ty cần cải thiện vấn đề này.
Hình 3.4. Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Lao động phổ thông chiếm phần lớn 55.25% vì mặt hàng sản xuất của công ty là hàng may mặc chủ yếu là lao động chân tay nên không cần trình độ cao. Bộ phận văn phòng yêu cầu trình độ từ đại học trở lên còn bộ phận quản lý xưởng yêu cầu trình độ từ trung cấp trở lên. Trình độ từ trung cấp, cao đẳng chiếm 23% đại học chiếm 21.75%. Như vậy có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực ở công ty là khá cao. Cần chú ý tới từng ngành nghề chuyên ngành để sắp xếp người lao động làm việc theo đúng trình độ của họ sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên là việc hăng say và hứng thú hơn.
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Thu nhập chính của người lao động trong công ty là từ 3-5 triệu đồng, mức thu nhập này là khá cao.
3.2.2. Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo
Vì các khía cạnh cụ thể (các chỉ số) đánh giá sự thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu lại được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Do đó, việc phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo là hết sức cần thiết.
Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin của biến ban đầu.
Đề tài sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Totall Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu
Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến:
- Những biến có chỉ số tương quan biến tổng phù hợp từ 0.3 trở lên. - Các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến phải từ 0.7 trở lên.
* Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của yếu tố lương thưởng và phúc lợi
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố lương thưởng và phúc lợi. Kết quả thu được như sau: 2 biến A3 và A7 không cùng giải thích cho một nhân tố như 5 biến còn lại. Loại bỏ 2 biến này ra khỏi phân tích nhân tố. Chạy lại phân tích nhân tố lần hai, ta thấy 5 biến A1, A2, A4, A5, A6 cùng giải thích cho một nhân tố, phù hợp với mô hình. Tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho 5 biến trên ta được kết quả như
sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là 0.895 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
* Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của yếu tố đào tạo và thăng tiến
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố đào tạo và thăng tiến, kết quả như sau: cả 4 biến đều cùng giải thích cho một nhân tố. Tiến hành phân tích độ tin cậy cho 4 biến trên ta được kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là: 0.837 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
* Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của yếu tố tính chất công việc
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố tính chất công việc, kết quả như sau: 2 biến C2 và C8 không cùng giải thích cho một nhân tố như 6 biến còn lại. Loại bỏ 2 biến này ra khỏi phân tích nhân tố. Chạy lại phân tích nhân tố lần hai, ta thấy 6 biến C1, C3, C4, C5, C6, C7 cùng giải thích cho một nhân tố, phù hợp với mô hình. Tiến hành phân tích độ tin cậy cho 6 biến trên ta được kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là: 0.875 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
* Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của yếu tố điều kiện làm việc
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố điều kiện làm việc, kết quả như sau: 2 biến D2 và D9 không cùng giải thích cho một nhân tố như 8 biến còn lại. Loại bỏ 2 biến này ra khỏi phân tích nhân tố. Chạy lại phân tích nhân tố lần hai, ta thấy 8 biến D1, D3, D4, D5, D6, D7, D8, D10 cùng giải thích cho một nhân tố, phù hợp với mô hình.
Tiến hành phân tích độ tin cậy cho 8 biến trên ta được kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là: 0.89 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố sự đồng cảm, kết quả như sau: cả 4 biến đều cùng giải thích cho một nhân tố. Tiến hành phân tích độ tin cậy cho 4 biến trên ta được kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là: 0.79 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
* Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của yếu tố an toàn công việc
Ta tiến hành chạy phân tích nhân tố lần thứ nhất cho yếu tố sự đồng cảm, kết quả như sau: cả 2 biến đều cùng giải thích cho một nhân tố. Tiến hành phân tích độ tin cậy cho 4 biến trên ta được kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của các biến là: 0.724 > 0.7 đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
3.2.3. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên tới động lực làm việc của người lao động trên tới động lực làm việc của người lao động
3.2.3.1. Mô hình nghiên cứu tổng quát
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy ta loại bỏ được các biến không thích hợp để tiến hành hồi quy. Mô hình được điều chỉnh gồm 6 biến độc lập để đo lường biến động lực làm việc của người lao động:
Tính chất công việc Sự đồng cảm
Lương thưởng và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến
An toàn công việc
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Hình 3.6. Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh
3.2.3.2. Phân tích tương quan hệ số Pearson
Người ta sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Nếu giữa 2 biến có sự tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy. Đa cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Đa cộng tuyến làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa. Cần xem xét hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy nếu hệ số tương quan pearson > 0.3.
Thực hiện tạo các biến mới đại diện cho từng nhóm biến (giá trị trung bình) với:
- X1 đại diện cho A1, A2, A4, A5, A6 - X2 đại diện cho B1, B2, B3, B4
- X3 đại diện cho C1, C3, C4, C5, C6, C7
- X4 đại diện cho D1, D3, D4, D5, D6, D7, D8, D10 - X5 đại diện cho E1, E2, E3, E4
- X6 đại diện cho G1, G2 - Y đại diện cho H1, H2
Yi = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4+B5X5+B6X6 Thực hiện phân tích hệ số tương quan Pearson