3.2.3.1. Quy trình đánh giá
Đối với Công ty May Sông Hồng việc quản lý công việc đƣợc đánh giá thông qua chỉ số hiệu quả công việc KPI, cụ thể trên các tiêu chí nhƣ sau: Thực hiện ngày công/tháng, giờ công/ngày, số lƣợng sản phẩm/giờ, thái độ làm việc, chất lƣợng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công nhân tại Công ty cụ thể nhƣ sau:
Bƣớc 1: Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty giao chỉ tiêu cho từng phân xƣởng, phân xƣởng tiếp tục giao khoán sản phẩm đến từng ngƣời lao động theo từng tuần.
Bƣớc 2: Quản lý phân xƣởng trực tiếp kiểm soát số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm để làm căn cứ đánh giá theo 03 tiêu chí (không hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành vƣợt mức).
Bƣớc 3: Các phân xƣởng báo cáo kết quả thực hiện công việc về văn phòng công ty để tổng hợp báo cáo lãnh đạo Công ty.
3.2.3.2. Kết quả quá trình đánh giá
Trên cơ sở đánh giá hàng tháng, hàng quý đối với nguồn nhân lực là căn cứ để đánh giá xếp loại cuối năm. Trong giai đoạn 2015-2018 kết quả đánh giá đƣợc thể hiện qua bảng 3.7.
Bảng 3.7. Kết quả xếp loại hàng năm tại Công ty cổ phần May Sông Hồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lao động trong năm
xét thƣởng (ngƣời) 9806 10122 10565 11000
Hoàn thành xuất sắc 650 780 987 1077
Hoàn thành nhiệm vụ 9151 9,346 9570 9,911
Không hoàn thành nhiệm
vụ 5 6 8 12
Nguồn: Báo cáo hàng năm của Công ty
Hình 3.2. Biểu đồ xếp loại nhân lực hàng năm tại Công ty May Sông Hồng
Qua đánh giá x t hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của công ty cho thấy số lƣợng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của các năm tăng dần, điều này cho thấy lực lƣợng lao động vừa đáp ứng tốt với công việc đƣợc giao và thích nghi sự phát triển ngày càng cao của xã hội.
Cùng với việc đánh giá bằng hiệu quả công việc, Công ty còn quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả việc tham gia công tác đoán thể, xã hội của công ty làm cơ sở, căn cứ để nâng lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động.
Bảng 3.8: Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động
STT Yếu tố Số lƣợt đánh giá Mức đánh giá Điểm trung bình Thứ hạng 1 2 3 4 5 1 Phƣơng pháp tổ chức đánh giá thực hiện công việc và năng lực của lao động
150 18 34 56 30 12 2,89
3
2 Nội dung và quy trình đánh giá
150 10 24 36 40 40 3,51
1
3
Kết quả sử dụng kết quả đánh giá trong công tác điều hành của lãnh đạo doanh nghiệp
150 6 28 68 30 28 2,76
4
4 Hiệu quả của việc đánh giá
150 12 24 58 40 16 3,12
2
Từ kết quả khảo sát cho thấy có 02 tiêu chí đạt hiệu quả cao (>3 điểm), 02 tiêu chí đƣợc đánh giá là đạt hiệu quả. Trong thực tế công ty đã chú trọng đến các nội dung và quy trình đánh giá đƣợc xếp hạng cao nhất, điều này phù hợp với tình hình thực tế của Công ty nhƣ kết quả thực tế đã trình bày ở trên. Tuy nhiên kết quả khảo sát cho thấy nội dung về phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc và năng lực của lao động đƣợc xếp hạng thứ 3, điều này phù hợp với tình hình thực tế, hiện tại tuy đã áp dụng KPI trong quản lý nhân sự, nhƣng việc áp dụng chƣa hoàn toàn triệt để, chƣa cụ thể hóa đƣợc hệ thông KPI đối với từng đối tƣợng lao động trong chu trình sản xuất, mới chỉ xây dựng KPI chung chung cho toàn Công ty, đây là một trong những vấn đề cần khắc phục trong thời gian tới. Đồng thời bên cạnh công cụ là KPI cần nghiên cứu để đƣa nhiều phƣơng pháp đánh giá mới, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp trong lĩnh vực may mặc. Cũng trong bảng 3.8 nhận thấy việc sử dụng kết quả đánh giá trong công tác điều hành của lãnh đạo doanh nghiệp đang đƣợc xếp ở mức thấp nhất. Công tác đánh giá là rất quan trọng trong công tác quản trị, ngƣời quản trị giỏi nhìn thấy ở kết quả đánh giá là sự sắp xếp nhân lực đã hợp lý hay chƣa hợp lý, phù hợp hay chƣa phù hợp, có cần đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ hay không, có phải bố trí lại nhân lực hay không, cùng với đó là chế độ lƣơng thƣởng, bồ dƣỡng, cân nhắc sắp xếp lên vị trí quản lý cao hơn. Tuy nhiên, qua trao đổi với ngƣời lao động của Công ty tác giả nhận đƣợc câu trả lời là kết quả đánh giá này mới áp dụng để làm căn cứ lƣơng, thƣởng mà chƣa chú trọng đến việc bố trí, sắp xếp ngƣời lao động cho phù hợp với trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, cũng nhƣ quá trình sắp xếp, đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực đây chính là một hạn chế làm giảm hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của công ty.
3.2.4. Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động
đang đƣợc thực hiện theo Luật lao động và luật doanh nghiệp. Kết quả thực hiện lƣơng và phụ cấp của Công ty Cổ phần may Sông Hồng giai đoạn 2015-2018 nhƣ sau:
Bảng 3.9. Tình hình lƣơng và phụ cấp của Công ty Cổ phần may Sông Hồng giai đoạn 2015-2018
Năm 2015 2016 2017 2018
Mức lƣơng trung bình (triệu) 6,2 6,8 7,2 7,5
Nguồn: Phòng Tài chính- Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Đối với chính sách tiền lƣơng Công ty thực hiện việc thi, x t nâng bậc cho công nhântheo chế độ hiện hành. Đối với công nhân có bậng 5 trở lên phải đƣợc chủ tịch, kiêm giám đốc Công ty đồng ý. Việc tổ chức đánh giá thi nâng bậc công nhân giúp cho ngƣời lao động đánh giá đƣợc năng lực cá nhân, làm căn cứ để x t tăng lƣơng, bổ nhiệm vị trí cao hơn cho ngƣời lao động.
Đối với cán bộ quản lý từ cấp trƣởng dây chuyền sản xuất, quản đốc phân xƣởng trở lên Công ty còn có thêm tền lƣơng trách nhiệm trên cơ sở lƣơng cơ bản. Đây cũng là điều kiện quan trọng để động viên, khuyến khích ngƣời lao động trong Công ty.
Chính sách tiền thưởng: Toàn bộ Công ty đều đƣợc đánh giá,chấm công theo mức độ công việc gồm 4 mức Loại A: Hoàn thành tốt, Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ, loại C: Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế, Loại khuyến khích không đủ điều kiện để x t. Cùng với đó là việc xếp loại tập thể để tạo điều kiện các tập thể thu đua với nhau (Tập thể xuất sắc phải có 70% cá nhân đạt loại A, Tập thể tiên tiến có 50% cá nhân loại A, Hoàn thành nhiệm vụ phải có 40% cá nhân loại A). Việc xếp loại nhƣ vậy đƣợc đánh giá
theo tháng, quý và năm và thực hiện khen thƣởng ngay đã tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Với sự phát triển của Công ty trong giai đoạn vừa qua, hàng năm Công ty vẫn duy trì tháng lƣơng thứ 13 cho ngƣời lao động, đây là ghi nhận của Công ty đối với ngƣời lao động trong một năm lao động, cũng nhƣ lỗ lực rất lớn của lãnh đạo Công ty.
- Trợ cấp: Đối với ngƣời lao động ở xa phải trọ lại trên thành phố đƣợc Công ty hỗ trợ thêm tiền thuê nhà, xe buýt. Các công nhân làm việc lâu năm tại Công ty đƣợc hỗ trợ giảm giá khi mua sản phẩm của Công ty.
-Các khoản thu nhập khác: Ngoài tiền lƣơng, trợ cấp vào những dịp
cao điểm Công ty còn tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm thêm giờ, tăng ca để tăng thu nhập cải thiện đời sống.
-Phúc lợi: Trong quy định của Công ty có dành một phần kinh phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh để đảm bảo chăm lo đến sức khỏe, đời sống văn hóa, tinh thần của ngƣời lao động. Hàng năm Công ty có tổ chức các hoạt động khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động hỗ trợ, thăm hỏi lúc ốm đau, chúc tết nguyên đán, tặng quà cho con công nhân có hoàn cảnh khó khăn. Tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh, Công ty trích một phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV đi du lịch, nghỉ dƣỡng. Trong giai đoạn 2015-2018 Công ty đã tổ chức đƣợc trên 20000 lƣợt ngƣời tham gia các hoạt động thăm quan, du lịch nhằm khích lệ tinh thần ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Để làm rõ hơn hiệu quả của công tác chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty may Sông Hồng, tác giả đã nghiên cứu đánh giá về mức độ hài lòng và nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.10: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty may Sông Hồng. STT Yếu tố Số lƣợt đánh giá Mức đánh giá Điểm trung bình Thứ hạng 1 2 3 4 5 1 Các quy định, quy chế làm việc nội bộ của công ty rõ ràng, thực tế và công khai.
150 11 20 30 55 44 3,87 1
2 Môi trƣờng làm việc tại phân xƣởng và công ty dân chủ.
150 15 17 36 46 36 3,47 2
3 Việc phân phối quỹ phúc
lợi công bằng, công khai.
150 18 44 46 30 12 2,83 5
4 Mức lƣơng tƣơng xứng so
với năng lực và cống hiến.
150 15 47 43 34 11 2,86 4 5 Thƣởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến. 150 21 53 40 27 9 2,67 6 6 Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ.
150 11 23 58 40 12 3,00 3
7 Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực.
150 32 40 65 10 3 2,41 7
Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp
Từ khảo sát của tác giả về công tác chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, tác giả nhận đƣợc kết quả đánh
giá 03 tiêu chí đạt hiệu quả cao (> 3 điểm) và 04 tiêu chí đánh giá đạt hiệu quả. Trong các nội g đánh giá, ngƣời lao động đánh giá cao nhất ở nội dung các quy định, quy chế làm việc nội bộ của Công ty rõ ràng, thực tế và công khai, sau đó là đến nội dung môi trƣờng làm việc tại phân xƣởng và Công ty là dân chủ. Đánh giá này sát với thực tế. Tất các các quy định của công ty đói với chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ là rõ ràng ngay từ khi tuyển dụng nhân sự, đồng thời với truyền thống của Công ty, lãnh đạo Công ty và lãnh đạo các phân xƣởng đều có tâm huyết xây dựng môi trƣờng thuận lợi nhất cho ngƣời lao động có thể đống góp vào xây dựng doanh nghiệp. Trong hoạt động của doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông, với mức lƣơng thấp thì thƣởng và thu nhập tăng thêm là một nguồn thu quan trọng, tạo ra tính hấp dẫn của công việc làm tiền đề để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng đến làm việc tại doanh nghiệp, tuy nhiên kết quả khảo sát tại bảng 3.10 cho ta thấy nội dung thƣởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến đƣợc xếp tại vị trí thứ 6, với kết quả nhƣ vậy, có thể nhận thấy chế độ thƣởng và làm thêm tại doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, nếu không đƣợc quan tâm kịp thời sẽ khó thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ trong thực tế có nhiều công ty may mặc trên địa bàn cũng đang cần nhân lực có chất lƣợng tốt, đây là vấn đề lãnh đạo công ty cần quan tâm trong công tác quản trị.
Ngƣời lao động có trên 8h công tác tại doanh nghiệp, do vậy thời gian sinh hoạt tại công ty chiếm phần lớn thời gian của họ, do vậy họ có nhu cầu đƣợc giao lƣu, tham gia chƣơng trình văn nghệ, thể dục thể thao để nâng cao sức khỏe về thể chất và sức khỏe tinh thần để gắn bó hơn với đồng nghiệp, gắn bó với cơ quan. Tuy nhiên, kết quả đánh giá cho ta thấy nội dung này xếp thấp nhất, qua đó có thể thấy phong trào thể thao, văn nghệ tích cực chƣa đƣợc quan tâm, hoặc quan tâm chƣa đúng mức. Để tao sự gắn kết hơn cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp đòi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm, tạo môi trƣờng văn hóa, văn nghệ thể dục thể thao để ngƣời lao động gắn bó hơn với Công ty. Đồng thời quan tâm đến việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai để đảm bảo tính công bằng đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
3.2.5. Thực trạng thực hiện các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực.
1. Chi phí cho lao động ít nhất. Theo lý thuyết về quản trị doanh nghiệp ta đã biết chi phí cho lao động bao gồm các chi phí chung nhƣ chi phí về thuê mặt bằng nhà xƣởng, thuê các dịch vụ hỗ trợ nhƣ điện, nƣớc, bảo vệ, an ninh…từ thực tế của Công ty May Sông Hồng, trong giai đoạn vừa qua lãnh đạo đã cơ cấu lại toàn bộ hệ thống nhà xƣởng theo tiêu chuẩn mới để mỗi vị trí sản xuất bình quân từ 5-6 m2, với việc quy hoạch lại nhƣ vậy đã giảm thiểu đƣợc chi phí sản xuất, đồng thời trang bị thêm các thiết bị chấm công hiện đại, trả tiền lƣơng theo tài khoản đã góp phầm giảm số lƣợng lao động gián tiếp, từ đó giảm chi phí cho lao động.
2. Ngƣời lao động làm đúng nghề: Với việc tuyển dụng theo vị trí việc làm do vậy theo thống kê của Phòng Tổ chức, nhân sự thì đối với lao động có trình độ cử nhân trở lên việc bố trí nghề nghiệp đạt 90% đứng vị trí công việc và nghề đƣợc đào tạo. Đối với công nhân 100% đƣợc bố trí nội dung công việc đƣợc tuyển dụng tho hợp đồng lao động và với kiển thức đƣợc đào tạo.
3. Nâng cao chất lƣợng lao động: Việc nâng cao chất lƣợng lao động đƣợc công ty quan tâm, theo thống kê của tổ chức công đoàn Công ty từ năm 2014-2018 số lƣợng công nhân đƣợc đào tạo đã tăng mối năm 20%. Tính đến 2018 đã có 5000 lao động đƣợc đào tạo về kiến thức may mặc, 1500 lao động đƣợc bồi dƣỡng về kiến thức nâng cao sức khỏe, đặc biệt là kiến thức về giới và gia đình.
4. Ổn định nội bộ, tạo việc làm cho ngƣời lao động, không dôi dƣ lao động. Theo đánh giá của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Nam Định, trong giai đoạn 2014-2018 Công ty May Sông Hồng đã đoàn kết, nhất trí trong công tác chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng nâng cao thị phần trong nƣớc, từng bƣớc vƣơn ra thị trƣờng quốc tế. Số lƣợng việc làm thƣờng xuyên duy trì trên 11000 lao động, số lƣợng lao động có việc làm thƣờng xuyên trên 90%, thu nhập bình quân đầu ngƣời tăng năm 2018 so với năm 2014 tăng 2,7%. Đây là kết quả đáng ghi nhận trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn vừa qua. Từ việc ổn định về tổ chức, ổn định về công việc và thu nhập cho ngƣời lao động. Giai đoạn 2014-2018 ngƣời lao động đã yên tâm công tác, gắn bó với công ty, tỷ lệ bỏ việc chiếm tỷ lệ thấp, theo điều tra của tác giả đến 90% số ngƣời đƣợc hỏi đều có nguyện vọng gắn kết với Công ty lâu dài và hài lòng với chế độ của Công ty đối với ngƣời lao động.
3.3. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. may Sông Hồng.
3.3.1. Kết quả đạt được
Công tác chỉ đạo: Với quan điểm đề cao vai trò của NNL trong quá
trình phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty đã có những đầu tƣ, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất lƣợng NNL. Điều đó đã tác động trực tiếp đến nhận thức của ngƣời lao động, ngƣời lao động thấy đƣợc sự quan tâm của Công ty, hiểu đƣợc vai trò trách nhiệm của mình đối với công việc từđó tích cực lao động, sáng tạo và học tập. Cùng với đó, hệ thống các văn bản, quy chế, nội quy về quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Nội quy lao động,