0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (145 trang)

Yêu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực trong điểu kiện hội nhập quốc tế và đặc

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN (Trang 36 -36 )

5. Bố cục của luận văn

1.2. Yêu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực trong điểu kiện hội nhập quốc tế và đặc

đặc điểm nguồn nhân lực chất lƣợng cao Việt Nam

1.2.1. Hội nhập quốc tế ở Việt Nam và yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực

Việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN chính thức đƣợc thành lập (31-12-2015) và việc Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) đã mở ra cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta, nhƣng đồng thời áp lực cạnh tranh cũng tăng gấp bội cùng nhiều thử thách về an ninh-quốc phòng. Để tận dụng đƣợc thuận lợi, giảm tác động tiêu cực, tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế, việc đẩy mạnh phát triển nền kinh tế tri thức trên cơ sở nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một tất yếu. Cho nên, khi triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội XII về “nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực” thì trọng tâm và chủ yếu phải là phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với lực lƣợng lao động có trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm, qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng đƣợc những lợi thế của thời kỳ hội nhập mới và giảm đƣợc những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế.

Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã đánh giá: “Chất lƣợng giáo dục, đào tạo, nhất là giáo dục đại học và đào tạo nghề cải thiện còn chậm; thiếu lao động chất lƣợng cao. Hệ thống giáo dục còn thiếu tính liên thông, chƣa thật hợp lý và thiếu đồng bộ. Công tác phân luồng và hƣớng nghiệp còn hạn chế. Tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo khắc phục còn chậm. Cơ chế, chính sách có mặt chƣa phù hợp; xã hội hóa còn chậm và gặp nhiều khó khăn, chƣa thu hút đƣợc nhiều nguồn lực ngoài nhà nƣớc cho phát triển giáo dục, đào tạo. Cơ sở vật chất vẫn còn thiếu và lạc hậu, nhất là ở vùng sâu, vùng xa. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu. Khoa học, công nghệ chƣa thật sự trở thành

động lực để nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội…”. Đánh giá nhƣ vậy là thẳng thắn, cho chúng ta biết rõ thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng cũng đã đề cập nhiều nội dung, mục tiêu và biện pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Rõ nhất là việc đề ra mục tiêu trong 5 năm tới: “Năng suất lao động xã hội bình quân tăng 4- 5%/năm”; “tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 65%-70%, trong đó có bằng cấp, chứng chỉ đạt 25%-26%”…

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao của nền kinh tế hội nhập phải là những ngƣời có tay nghề cao, tƣơng đƣơng với các nƣớc tiên tiến trên thế giới, có đủ năng lực tự đào tạo, tiếp nhận, chuyển giao và giải quyết những vấn đề kỹ thuật-công nghệ trong lĩnh vực của mình nhằm giải bài toán năng suất-chất lƣợng-hiệu quả trong sản xuất-kinh doanh. Nhân lực chất lƣợng cao là những ngƣời có năng lực hành động, luôn hoàn thành công việc đƣợc giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội, chứ không phải bằng cấp, chứng chỉ, thành tích.

Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhƣ mức độ “đặt hàng” của nền kinh tế trong quá trình tái cấu trúc, cơ chế, chính sách sử dụng nhân lực chất lƣợng cao của các địa phƣơng và doanh nghiệp; trình độ “đầu vào” của ngƣời lao động; trình độ của các cơ sở đào tạo trong nƣớc… Trong các yếu tố trên, tốc độ và chất lƣợng tái cấu trúc nền kinh tế nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng đóng vai trò rất quan trọng. Nếu quá trình tái cấu trúc nền kinh tế thúc đẩy sự chuyển dịch mạnh hơn nữa cơ cấu kinh tế theo hƣớng gia tăng tỷ trọng các ngành có hàm lƣợng công nghệ, tri thức cao nhƣ nông nghiệp công nghệ cao, các sản phẩm công nghiệp công nghệ cao, đào tạo nghề trình độ cao… thì sẽ tạo ra môi trƣờng thuận lợi vừa đòi hỏi, thôi thúc ngƣời lao động vƣơn lên đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động; đồng thời cũng tạo ra các điều kiện cần thiết bảo đảm cho việc “tự đào tạo” của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao và quá trình tái cấu trúc, đổi mới mô hình tăng trƣởng phải luôn song hành, tƣơng hỗ với nhau. Trên thực tế đã có những nguồn nhân lực chất lƣợng cao không đƣợc sử dụng trong nƣớc, “chảy máu chất xám” diễn ra ngay trong điều kiện nhiều doanh nghiệp, địa phƣơng “đốt đuốc” tìm nguồn nhân lực chất lƣợng cao

nhƣng không có. Vì vậy, chính sách, kế hoạch đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao của mỗi địa phƣơng, doanh nghiệp cần cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch ngay từ đầu; tạo ra nhu cầu sát thực để ngƣời lao động vƣơn lên đáp ứng.

Sử dụng hiệu quả và hợp lý nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điểm mấu chốt để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Thời gian qua, chúng ta đã thấy tình trạng nhiều địa phƣơng, doanh nghiệp “trải thảm đỏ” mời nhân tài về rồi nhân tài lại bỏ đi do không đƣợc sử dụng hợp lý. Sử dụng nhân lực chất lƣợng cao không hợp lý chính là một lực cản to lớn đối với quá trình phát triển. Ngƣời giỏi, năng lực chuyên môn cao thƣờng luôn cần môi trƣờng làm việc có chất lƣợng cao tƣơng ứng để phát huy tối đa năng lực. Mỗi địa phƣơng, doanh nghiệp cần rà soát việc thực hiện cơ chế tuyển dụng và sử dụng đặc thù cũng nhƣ các chính sách hiện hành về sử dụng công chức, viên chức để tạo ra môi trƣờng làm việc mang tính khuyến khích phát huy tối đa năng lực, thu hút đƣợc các tài năng và thực sự hiệu quả.

Một vấn đề khác là mỗi cơ quan, doanh nghiệp, địa phƣơng cần đánh giá lại nhu cầu nhân lực trình độ cao với các nhóm ngành nghề để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Có thể chia thành các nhóm ngành nghề nhƣ nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan công quyền; nhóm lãnh đạo quản lý doanh nghiệp công và doanh nghiệp tƣ; nhóm công chức, viên chức thực thi, nhóm cán bộ khoa học, kỹ thuật-công nghệ… Cần xác định các nhóm với tiêu chí về năng lực, phẩm chất mà đội ngũ nhân lực trình độ cao cần có thì công tác đào tạo gắn với sử dụng mới thiết thực, hiệu quả. Đặc biệt với nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan công quyền, là “then chốt của then chốt” trong nguồn nhân lực thì phải đặc biệt quan tâm. Nhóm đối tƣợng này cần chú trọng bồi dƣỡng các kỹ năng lãnh đạo quản lý hiện đại, gắn liền với đó là quá trình bồi dƣỡng, nâng cao trình độ lý luận chính trị, bản lĩnh, lập trƣờng cùng tinh thần “vừa là ngƣời lãnh đạo, vừa là đầy tớ trung thành của nhân dân”. Ngƣời lãnh đạo, quản lý không nhất thiết phải đào tạo theo các chƣơng trình đào tạo sau đại học nhƣ thạc sĩ, tiến sĩ.

Đối với đội ngũ nhân lực khoa học, kỹ thuật và công nghệ, cùng với quá trình đẩy mạnh việc đào tạo ra các nhà khoa học, phải coi trọng phát triển đội ngũ có khả năng ứng dụng hiệu quả các kiến thức, thành tựu khoa học. Đội ngũ này cần đề cao khả năng, kỹ năng thực hiện các hoạt động ứng dụng khoa học và công nghệ. Mỗi

địa phƣơng, doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho các nhà khoa học tiếp cận với các nguồn đầu tƣ, với hệ thống các đề tài, dự án; cần “đặt hàng”, đặt yêu cầu cụ thể cho các nhà khoa học nhiều hơn nữa và tạo điều kiện triển khai thực hiện. Việc phát triển các doanh nghiệp khoa học công nghệ một cách phù hợp với nhu cầu phát triển của mỗi địa phƣơng sẽ là cơ sở để phát triển đội ngũ này một cách nhanh chóng, hiệu quả.

1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam

Trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực có 6 đặc điểm chủ yếu sau:

(i) Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm: Cho đến nay, Việt Nam là quốc gia có dân số lớn, theo báo cáo kết quả điều tra lao động - việc làm ngày 1- 07 - 2005 của Ban chỉ đạo điều tra lao động - việc làm Trung ƣơng, năm 2009 dân số của Việt Nam là 85,847 triệu ngƣời xếp thứ 13 trên thế giới và thứ 2 trong các nƣớc Đông Nam Á. Từ năm 2003 cho đến nay mức sinh giảm chậm và đang chững lại, nhƣng với quy mô dân số lớn, những năm gần đây do làm tốt công tác chăm sóc sức khoẻ sinh sản nên tỷ suất chết giảm, điều đó dẫn đến dân số Việt Nam tiếp tục tăng đến giữa thế kỷ 21. Theo khảo sát và dự báo dân số Việt Nam của Tổng cục thống kê Việt Nam, dân số Việt Nam năm 2015 ƣớc đạt 91, 408 triệu ngƣời, năm 2020 đạt từ 96 - 102 triệu dân, năm 2024 đạt 99 - 108 triệu dân. Nhƣ vậy dân số liên tục tăng đến năm 2024, trung bình mỗi năm tăng khoảng 1 triệu dân bằng số dân của một tỉnh trung bình hiện nay.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, dân số có khả năng lao động đƣợc tính vào nguồn nhân lực là những ngƣời có độ tuổi từ 15 - 55 đối với nữ và từ 15- 60 đối với nam. Theo kết quả khảo sát, điều tra gần đây cho thấy nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong dân số và có xu hƣớng tăng lên. Số ngƣời có độ tuổi từ 15 trở lên năm 2003 chiếm 75,545% dân số, có 24,454% dân số dƣới 15 tuổi. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động, thành phần cơ bản của nguồn nhân lực, chiếm trên 60%, có xu hƣớng tăng nhanh trong vòng 20 năm tới. Năm 2009, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 60% dân số, dự kiến các năm 2015 chiếm 65,4 năm 2020 chiếm 65%. Do đó, có thể

thấy nguồn nhân lực VIệt Nam tiềm năng dồi dào cho phát triển kinh tế, đến năm 2020 ƣớc đạt trên 65 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động.

Với quy mô nguồn nhân lực lớn, tăng nhanh hàng năm, với đa phần nhân lực bổ sung trẻ, khoẻ, có kiến thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy, thích ứng đƣợc với cơ chế thị trƣờng, có thu nhập đang tăng lên sẽ là điều kiện thuận lợi đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế đang ở trong giai đoạn tăng lên nhanh chóng, là lợi thế trong việc thu hút đầu tƣ, khai thác, sử dụng và kết hợp các nguồn lực đầu vào khác cho phát triển kinh tế. Đồng thời quy mô nhân lực lớn là điều kiện thúc đẩy thị trƣờng tiêu thụ nội địa mạnh mẽ.

Tuy nhiên, việc tăng nhanh về quy mô, tốc độ của nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế nƣớc ta Nông nghiệp chiếm phần lớn, nền kinh tế phát triển chậm sẽ tạo ra sức ép mạnh mẽ về đào tạo nghề cho ngƣời lao động, mở rộng sản xuất kinh doanh để giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, nâng cao chất lƣợng cuộc sống và đáp ứng các dịch vụ công cộng khác.

(ii) Nguồn nhân lực có đặc điểm trẻ, tỷ lệ nam - nữ khá cân bằng:

Nguồn nhân lực trẻ của Việt Nam là bộ phận dân số có khả năng lao động, có độ tuổi từ 15 - 24, đây là bộ phận nhân lực tham gia vào các lĩnh vực đòi hỏi có sức khoẻ, có trình độ và vào những công trình trọng điểm nhƣ: Nhà máy, hầm mỏ, những hoạt động sản xuất vất vả. Đây là nhóm có nhiều ƣu thế về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và thể lực, có sức tiếp thu nhanh các tiến bộ khoa học - công nghệ mới. Nguồn nhân lực trẻ cũng là lợi thế quan trọng làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trên thị trƣờng lao động trong và ngoài nƣớc.

Nhƣợc điểm lớn nhất của nguồn nhân lực trẻ là bộ phận đang tích cực tìm kiếm việc làm song chƣa có nhiều kinh nghiệm làm việc và luôn thay đổi công việc. Đó là yếu tố quan trọng tác động lên cơ chế quản lý Nhà nƣớc tạo sức ép mạnh nhất về việc làm trong xã hội.

Sở dĩ Việt Nam có nguồn nhân lực trẻ xuất phát từ đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam những năm gần đây. Theo kết quả điều tra dân số từ Tổng cục thống kê,

hàng năm dân số có độ tuổi dƣới 15 chiếm ở mức cao trong dân số, khoảng 26,45%, có trên 1,5 triệu ngƣời bổ sung vào lực lƣợng lao động, trong đó ngƣời lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động kinh tế khoảng gần 1 triệu ngƣời. Đây là nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và là một trong những đặc điểm thuận lợi trong chiến lƣợc phát triền nguồn nhân lực Việt Nam.

Theo báo cáo điều tra lao động - việc làm, năm 2009 cơ cấu lao động trong độ tuổi lao động của Việt Nam có đặc điểm sau:

- Nhóm tuổi từ 15 - 19 chiếm 15,49% - Nhóm tuổi từ 20 - 24 chiếm 14,57% - Nhóm tuổi từ 25 - 54 chiếm 63,96% - Nhóm tuổi từ 55 - 60 chiếm 5,98%

Nhƣ vậy, nhóm tuổi lao động đƣợc gọi là trẻ là từ 15 - 24 tuổi chiếm 30,06% tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, cao gấp gần 3 lần tỷ lệ trung bình của Thế giới. Nguồn nhân lực hiện nay có cơ cấu trẻ, song đang có xu hƣớng "già" đi. Những năm gần đây, nguồn nhân lực trẻ sẽ có tốc độ tăng chậm lại, từ năm 2003 đến 2005 nguồn lao động bổ sung hàng năm là 1,1 triệu ngƣời, các giai đoạn sau giảm đi nhƣng với mức độ chậm, giai đoạn 2005 - 2010 giảm còn 0,9 triệu ngƣời, từ năm 2010 đến năm 2020 giảm còn 0,7 triệu ngƣời.

Tỷ lệ nam - nữ trong nguồn nhân lực khá cân bằng. Từ nhiều năm nay, ở lứa tuổi từ 15 - 60 tuổi tỷ lệ nam chiếm 50% và nữ là 50% dân số. Hơn nữa pháp luật Việt Nam không phân biệt nam, nữ khi tham gia vào các cơ quan nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp và các hoạt động kinh tế khác. Phụ nữ Việt Nam có quyền bình đẳng với nam giới trong các quan hệ xã hội, việc làm, vai trò trong gia đình và thu nhập. Thực tế lao động nữ của Việt Nam chiếm 49,35% lực lƣợng lao động, trong đó thực tế tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm 47,7%. Nhƣ vậy, phụ nữ trong độ tuổi lao động tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm trên 95%. Việc phụ nữ tham gia tích cực vào hoạt động kinh tế cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam có quy mô lớn, đồng thời đã huy động đƣợc toàn bộ phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực, tham gia vào các hoạt động kinh tế để tạo ra của cải cho xã hội.

Vấn đề tích cực giải quyết việc làm cho lao động nữ, tạo cho tỷ lệ nam - nữ trong hoạt động kinh tế tƣơng đối bằng nhau là sự cố gắng của CHính phủ, cơ sở lao động và đặc biệt là sự có gắng vƣơn lên của lao động nữ. Tuy nhiên, nguy cơ thất nghiệp hoặc thất nghiệp tạm thời của nữ là rất lớn (do sức khoẻ, sinh đẻ, do sắp xếp, giải thể doanh nghiệp và giảm biên chế của cơ quan hành chính, sự nghiệp).

(iii) Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý giữa thành thị, nông thôn, giữa vùng, miền lãnh thổ, giữa các ngành kinh tế và các thành phần kinh tế:

Trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trƣờng có sự

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN (Trang 36 -36 )

×