0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (119 trang)

Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức tạ

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH HẢI DƯƠNG (Trang 99 -99 )

5. Bố cục của luận văn

4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức tạ

Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng

Để phát triển đội ngũ cán bộ CC,VC tại Sở GD&ĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, trong thời gian tới, chúng ta rất cần tập trung triển khai thực hiện một số giải pháp chủ yếu sau:

4.3.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.

Xuất phát từ những hạn chế, yếu kém trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng, trong thời gian tới để nâng cao chất lƣợng của công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng cần thực hiện tốt các nội dung sau:

- Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng cần xây dựng kế hoạch, thực hiện quy hoạch cấp uỷ nhiệm kỳ 2015 - 2020 và các chức danh chủ chốt. Trong quy hoạch cán bộ chủ chốt phải phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu chính trị trƣớc mắt và lâu dài của đơn vị.

- Việc xây dựng quy hoạch phải bảo đảm có tầm nhìn xa, có sự kế thừa, phát triển và cơ cấu hợp lý; thực hiện xây dựng quy hoạch cấp dƣới làm cơ sở để phát hiện nguồn cho quy hoạch cán bộ cấp trên; Quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của từng

thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, giới tính..). Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, đây là tiền đề và bắt buộc trƣớc khi tiến hành quy hoạch cán bộ.

- Mục tiêu quy hoạch CBCC, viên chức tại tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Đáp ứng đủ số lƣợng hiện tại và số lƣợng cần tuyển thêm để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp, số cán bộ, công chức phải thay thế do không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hƣu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp lại tổ chức…

+ Cơ cấu cán bộ, công chức: Cần đảm bảo cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức về độ tuổi, giới tính,… khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nhƣ hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, phấn đấu mỗi nhiệm kỳ trẻ hóa khoảng 30% - 40% đội ngũ cán bộ chủ chốt, quy hoạch những ngƣời có triển vọng nhƣng phải trẻ tuổi để có quỹ thời gian cho việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và kinh qua thực tiễn ở cơ sở. Khi bố trí vào chức danh quy hoạch, phải đảm bảo lần đầu tham gia cấp ủy hoặc lần đầu bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý phải đủ tuổi công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên, ít nhất cũng trọn một nhiệm kỳ (mỗi nhiệm kỳ là 5 năm). Phải đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, giãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm.

+ Tính kế thừa: Cũng do mất cân đối về mặt cơ cấu tuổi, giới tính… nên tính kế thừa ở đơn vị còn chƣa rõ ràng. Trên thực tế, nhiều trƣờng hợp chức danh lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì không tìm đƣợc ngƣời có đủ các tiêu chuẩn cần thiết để thay thế. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục đƣợc tình trạng thiếu tính kế thừa liên tục giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài

4.3.2. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đây là giải pháp quan trọng và quyết định chất lƣợng cán bộ, công chức hiện nay. Trƣớc yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, mọi mặt, ngƣời cán bộ công chức phải không ngừng rèn luyện, tu dƣỡng phẩm chất chính trị, phẩm chất

đạo đức, phải liên tục cập nhật thông tin, cập nhật các chủ trƣơng, đƣờng lối của đảng, pháp luật của nhà nƣớc, cập nhật chế độ chính sách tài chính, áp dụng vào thực tiễn công tác, không ngừng nâng cao chất lƣợng chuyên môn. Do vậy cán bộ công chức phải thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng mới đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.

Do đó, đòi hỏi phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng để có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực ngày càng gia tăng trong giai đoạn hiện nay. Muốn vậy, cơ quan phải chủ động xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng một cách khoa học, phải tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Đồng thời phổ biến, quán triệt đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của cán bộ, công chức; xác định rõ việc học tập để đáp ứng yêu cầu của công tác chuyên môn, học tập để đảm bảo các tiêu chuẩn trình độ phù hợp với ngạch công chức, chức danh lãnh đạo, quản lý. Từ đó hình thành nhận thức đúng về đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức.

Tổ chức đào tạo phải có mục tiêu, phải phù hợp với đặc điểm tình hình chung của cơ quan, của cán bộ công chức nhƣ về thời gian, trình độ, đối tƣợng đào tạo.

Muốn vậy phải phân loại đối tƣợng đào tạo, xem cán bộ, công chức nào còn yếu điểm gì cần đào tạo, đào tạo ở đâu cho phù hợp, đồng thời tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng của cán bộ công chức về nhu cầu đào tạo, hoàn cảnh gia đình.

Qua thực trạng và kết quả đào tạo 3 năm 2012-2014 nhƣ đã đáng giá thì trong thời gian tới sở GD& ĐT tỉnh Hải Dƣơng cần tập trung đào tạo những trình độ sau:

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự nghiên cứu, tự đào tạo, hoặc có nguyện vọng đƣợc đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ thì phải tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, công chức về lý luận chính trị, về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Trong đó tập trung vào trình độ chuyên môn để cán

bộ công chức thạo "nghề". Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn ở đây gồm : Kỹ năng quản lý tài chính ngân sách; về hạch toán kế toán; về quản lý tài sản công; Kỹ năng về thanh tra, kiểm tra việc quản lý và sử dụng tài sản, tiền vốn của nhà nƣớc, Các kỹ năng mềm trong công sở nhƣ văn hoá ứng xử, phƣơng pháp làm việc; các kiến thức về tin học, ngoại ngữ...

Bảng 4.1. Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dƣơng

Chỉ tiêu Thứ tự từ 1 đến 7, trong đó 7 là ƣu tiên cao nhất

Trình độ khoa học và học vấn 1 Trình độ lý luận chính trị 2 Trình độ quản lý 3 Phong cách quản lý 6 Tƣ duy chiến lƣợc 4 Ngoại ngữ 5 Tin học 7

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)

Qua kết quả điều tra ta thấy phần lớn cán bộ công chức viên chức ƣu tiên việc nâng cao trình độ khoa học và học vấn tiếp đến là về trình độ lý luận và quản lý, tƣ duy chiến lƣợc, ngoại ngữ cuối cùng là phong cách quản lý và tin học.

Bên cạnh đó, ngoài những kiến thức chung nhất trong nội dung đào tạo phải có những kiến thức chuyên sâu theo nhóm cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá sau quá trình đào tạo bồi dƣỡng để thấy chất lƣợng đào tạo và khả năng tiếp thu của từng cán bộ công chức, viên chức sau đào tạo. Trong thực tế nhiều cán bộ công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng sau quá trình đào tạo bối dƣỡng đƣợc các cơ sở đào tạo cấp các chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo, nhƣng khi về cơ quan công tác không phát huy hiệu quả, nên cơ quan cần tổ chức kiểm tra, đánh giá lại có kế hoạch đào tạo tiếp.

Xây dựng cơ chế đề cao và khuyến khích cán bộ, công chức tự học; trao quyền và trách nhiệm cho cán bộ, công chức trong việc lựa chọn chƣơng trình, địa điểm và thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao năng lực công tác.

Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phƣơng tiện cho cán bộ, công chức đi đào tạo bồi dƣỡng nhƣ hỗ trợ về học phí; tài liệu, thời gian, đặc biệt phải coi thời gian cán bộ, đi công chức đi đào tạo nhƣ thời gian công tác tại cơ quan để đánh giá bình xét thi đua hàng năm. Với chức năng nhiệm vụ của mình tham mƣu với UBND tỉnh quyết định tăng mức hỗ trợ bằng tiền đối với cán bộ, công chức sau khi đƣợc các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc công nhận học vị Tiến sĩ, Thạc sĩ.

Ngoài việc tạo điều kiện về vật chất khuyến khích đào tạo thì vấn đề quan trọng nhất tác động đến đổi mới đào tạo hiện nay, đó là việc phân công phân nhiệm, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải đúng với tình độ đào tạo và năng lực thực tiễn. Không khắc phục đƣợc tình trạng này, sẽ dẫn tới chất lƣợng công tác đào tạo sẽ không hiệu quả, nó có thể xảy ra hai khuynh hƣớng

Thứ nhất: Chất lƣợng đào tạo tốt nhƣng cán bộ công chức không sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo phục vụ cơ quan, mà đem kiến thức đó phục vụ cho lợi ích cá nhân nếu không sử dụng cán bộ công chức đúng với trình độ đào tạo.

Thứ hai: Sẽ làm nảy sinh tƣ tƣởng, không thiết tha với việc đào tạo, bồi dƣỡng vì có đi đào tạo, bồi dƣỡng cũng không đƣợc dùng, cũng không phân công nhiệm vụ đúng với năng lực của cán bộ sau đào tạo.

4.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức

Đánh giá công chức, viên chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, viên chức. Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trƣờng làm việc cho cá nhân công chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.

Để đổi mới công tác đánh giá công chức làm việc tại Sở giáo dục, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:

- Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trƣờng, giúp đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thƣởng công chức hợp lý.

Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.

- Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ công chức thuộc về trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.

- Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng nhƣ về

các vấn đề khác nhƣ tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng đƣợc sử dụng để xác định số lƣợng biên chế, tuyển dụng.

- Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập đƣợc kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lƣợng các yếu tố tác động, ảnh hƣởng cũng nhƣ các công việc đƣợc giao đột xuất, bổ sung để có phƣơng án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của ngƣời quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.

- Sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ nhƣ vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tƣợng khách hàng, ngƣời dân, ngƣời hƣởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch.

- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn

- Đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho

công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hƣớng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trƣờng hợp này.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH HẢI DƯƠNG (Trang 99 -99 )

×