PHẦN 1 MỞ ĐẦU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:
2.1.5.1. Năng suất lao động
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạo của người công nhân, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên.
Trong một doanh nghiệp, nếu như các yếu tố khác không thay đổi thì việc tăng hay giảm năng suất lao động phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp đó. Khi các nhân viên có động lực để làm việc, họ sẽ nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân của họ, năng suất lao động tăng lên. Điều này chứng tỏ công tác tạo động lực tại doanh nghiệp đang được thực hiện tốt. Ngược lại, nếu năng suất lao động giảm, nhân viên cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng khi làm việc thì doanh nghiệp cần đánh giá, xem xét lại các công tác tạo động lực đang thực hiện tại doanh nghiệp mình.
2.1.5.2. Thái độ làm việc của người công nhân
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người công nhân theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người công nhân gồm: mức độ nhiệt tình của người công nhân tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người công nhân khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực. Thái độ làm việc của mỗi người công nhân được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp của chúng ta. Thái độ làm việc của người công nhân còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của người công nhân tức là: Biết được nhu cầu của người công nhân để áp dụng chínhsách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của họ về các hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của công nhân; Cải
thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động ...
Thái độ làm việc của người công nhân khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các bộ phận với nhau luôn nhiệt tình, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
2.1.5.3. Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người công nhân chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người công nhân như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy – quy định của tổ chức.
2.1.5.4. Tỷ lệ người công nhân thôi việc
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi công nhân của
công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính của nó đơn giản:
Tỷ lệ thôi việc= Tổng Số thôi việc( chỉ tính công nhân chính thức )/ Nhân sự trung bình (chỉ tính công nhân chính thức)
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người công nhân làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người công nhân với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
2.1.5.5. Mức độ hài lòng của người công nhân với công việc
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là “Mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc”.
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của người công nhân có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người
công nhân, hay tiến hành khảo s á t theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc….. Nếu người công nhân cảm thấy hài lòng thì kết luận người công nhân có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh.
Khảo sát sự hài lòng của người công nhân là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn của công nhân với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của công nhân. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ công nhân phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể công nhân chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho công nhân yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.