6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Về công tác tiền lƣơng
a. Chính sách tiền lương
- Để tạo động lực, trong những năm qua, đơn vị đã sử dụng tiền lƣơng nhƣ một công cụ chủ yếu. Trƣớc hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lƣơng. Có thể nói rằng, chính sách tiền lƣơng tƣơng đối hợp lý. Tính tích cực của ngƣời lao động đã đƣợc nâng lên nhờ chính sách tiền lƣơng.
+ Quy chế tiền lƣơng đƣợc quy định rõ ràng, công khai
+ Nhìn chung, tổng quỹ lƣơng của đơn vị tăng đều qua các năm. Để phân tích rõ hơn bản chất của xu hƣớng này, ta nghiên cứu bảng 2.6
Bảng 2.6. Quỹ lương ở từng bộ phận của UBND huyện thời gian qua
Tiêu thức phân chia quỹ lƣơng 2012 2013 2014 Giá trị (tỷ đ) Tỷ lệ (%) Giá trị (tỷ đ) Tỷ lệ (%) Giá trị (tỷ đ) Tỷ lệ (%)
1. Theo chức danh công việc 8,1 100 10 100 11,4 100
Quản lý 2,9 35,8 3,5 35 3,8 33,33
Chuyên viên (CV) 4,6 56,79 5,7 57 6,7 58,77
Phổ thông 0,6 4,41 0,8 8 0,9 7,89
2. Theo trình độ đào tạo 8,1 100 10 100 11,4 100
Sau đại học 0,5 6,17 0,7 7 0,8 7,02
Đại học 5,6 69,14 7,7 77 9,1 79,82
Cao Đẳng, Trung cấp 1,1 13,58 0,8 8 0,7 6,14
Khác 0,9 11,11 0,8 8 0,8 7,02
3. Theo loại công việc 8,1 100 10 10 11,4 100
Quản lý 2,9 35,8 3,5 35 3,8 33,33
Chuyên viên tổng hợp 0,7 8,64 1 10 1 8,77
Chuyên viên chuyên môn 2,9 35,8 3,8 38 4,8 42,11
Chuyên viên kế toán 0,7 8,64 0,9 9 1 8,77
Khác 0,9 11,11 0,8 8 0,8 7,02
(Nguồn: Phòng Tài chính – KH, Phòng Nội vụ huyện)
Bảng 2.6 cho thấy quỹ lƣơng cho cán bộ chuyên viên đều tăng qua các năm chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lƣơng (chiếm tỷ trọng 35,8% năm 2012, 38% năm 2013 và 42,11% năm 2014) do khối lƣợng công việc của từng vị trí ở các phòng, ban trực thuộc đơn vị tăng. Quỹ lƣơng dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (69,14% năm 2012, tăng lên 77% trong năm 2013 và 79,82% năm 2014), điều này phản ánh thực trạng chính sách tiền lƣơng ƣu tiên cho đối tƣợng này.
cơ chế cải cách tiền lƣơng để đáp ứng mức sống cho ngƣời lao động ở khối cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc quan tâm, bên cạnh đơn vị cũng chú trọng hơn đến thu nhấp tăng thêm của cán bộ.
Bảng 2.7. Quy mô tiền lương của UBND Huyện KonPlông thời gian qua
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
Tổng quỹ lƣơng (tỷ đồng) 8,1 10 11,4
Tổng số lao động (ngƣời) 108 112 115
Lƣơng bq tháng/ngƣời (triệu đồng) 6,25 7,44 8,26
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính UBND huyện)
-Chính sách tiền lƣơng hiện tại của đơn vị vẫn còn những điểm chƣa hợp lý, chƣa phát huy thực sự tác dụng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
+ Theo chức danh công việc, chính sách tiền lƣơng chƣa tạo đƣợc sự khác biệt về tiền lƣơng giữa các cấp quản lý của các phòng, ban khác nhau.
+ Theo loại công việc, chính sách tiền lƣơng chƣa có sự ƣu tiên cho cán bộ ở bộ phận thực hiện khối lƣợng công việc nhiều, hay đi công tác tại cơ sở.
+ Chính sách tiền lƣơng chƣa xét đến yếu tố khuyến khích động viên ngƣời lao động tự đào tạo nâng cao trình độ.
+ Bảng 2.8 sẽ chứng minh cho những nội dung đã trình bày:
Bảng 2.8. Ý kiến của người lao động về chính sách tiền lương
Chức danh Chính sách tiền lƣơng hợp lý Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Quản lý 8 12 17 37 Chuyên viên 24 28 16 68 Lao động phổ thông 6 3 1 10 Tổng cộng (ngƣời) 38 43 34 115 Tỷ trọng (%) 33,04 37,39 29,57 100
Kết quả điều tra nội dung chính sách tiền lƣơng đƣợc quy định hợp lý, công bằng cho kết quả là 33,04 % yếu, 37,39% trung bình đòi hỏi phải có cải tiến về chính sách tiền lƣơng để tạo động lực.
- Tồn tại trong chính sách tiền lƣơng: Quan hệ tiền lƣơng tối thiểu - trung bình - tối đa chƣa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chƣa cải thiện đƣợc đời sống, chƣa khuyến khích đƣợc cán bộ, công chức và ngƣời lao động có hệ số lƣơng thấp.
b. Xác định mức chi trả lương
* Mức chi lƣơng cơ bản hàng tháng: Đơn vị đã xác đinh mức chi trả lƣơng hợp lý, dựa trên cơ sở tiền lƣơng tối thiểu, các hệ thống ngạch, bậc lƣơng, các hệ số phụ cấp và phúc lợi của Nhà nƣớc quy định. Đƣợc xác định qua công thức tính nhƣ sau:
Lcn = ( H1cn + Hcv + Hptcn) x M1tt + [( H1vn + Hcv) x M1tt] x N%. Trong đó:
Lcn: Tiền lƣơng cá nhân Hlcn: Hệ số lƣơng cá nhân Hcv: Hệ số phụ cấp chức vụ
Hpctn: Hệ số phụ cấp trách nhiệm Mltt: Mức lƣơng tối thiểu
N%: Ƣu đãi nghề nghiệp (phụ cấp ngành nghề)
(Nguồn: Quy chế Chi tiêu nội bộ của UBND huyện)
* Xác định mức chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức và ngƣời lao động:
- Cách xác định: Trong phạm vi nguồn kinh phí tiết kiệm đƣợc, cơ quan thực hiện chế độ tự chủ đƣợc áp dụng hệ số tăng thêm quỹ tiền lƣơng tối đa không quá 1,0 (một) lần so với tiền lƣơng ngạch, bậc, chức vụ do nhà nƣớc quy định để trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức và ngƣời lao động.
Quỹ tiền lƣơng để trả thu nhập tăng thêm một năm đƣợc xác định theo công thức:
QTL = Lmin x K1 x K2 x L x 12 tháng
Trong đó:
QTL: Là Quỹ tiền lƣơng ngạch, bậc, chức vụ của cơ quan đƣợc phép trả tăng thêm tối đa trong năm;
Lmin: Là mức lƣơng cơ sở (đồng/tháng) hiện hành do nhà nƣớc quy định;
K1: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm thu nhập (tối đa không quá 1, 0 lần); K2: Là hệ số lƣơng ngạch, bậc, chức vụ bình quân của cơ quan;
L: Là số biên chế đƣợc giao và số lao động hợp đồng không xác định thời hạn đối với một số chức danh theo quy định của pháp luật và đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Trả thu nhập tăng thêm: Trên cơ sở tổng nguồn kinh phí đƣợc phép chi, cơ quan thực hiện chế độ tự chủ quyết định phƣơng án chi trả thu nhập tăng thêm cho từng cán bộ, công chức và ngƣời lao động (hoặc cho từng bộ phận trực thuộc) theo nguyên tắc phải gắn với hiệu quả, kết quả công việc của từng ngƣời (hoặc từng bộ phận trực thuộc). Ngƣời nào, bộ phận nào có thành tích đóng góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác cao thì đƣợc trả thu nhập tăng thêm cao hơn; không thực hiện việc chia thu nhập tăng thêm cào bằng bình quân hoặc chia theo hệ số lƣơng. Mức chi trả cụ thể do Thủ trƣởng cơ quan quyết định sau khi thống nhất ý kiến với tổ chức công đoàn cơ quan.
Bảng 2.9. Ý kiến người lao động về quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc
Chức danh
Mối quan hệ giữa tiền lƣơng với mức độ hoàn thành công việc hợp lý
Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Quản lý 11 12 14 37 Chuyên viên 31 20 17 68 Lao động phổ thông 3 5 2 10 Tổng cộng (ngƣời) 45 37 33 115 Tỷ trọng (%) 39,13 32,17 28,7 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát năm 2014)
Qua bảng 2.9 cho thấy kết quả yếu và trung bình cho nội dung mối quan hệ giữa tiền lƣơng và mức độ hoàn thành công việc hợp lý. Có thể nói trong thời gian qua do đơn vị chƣa quan tâm nhiều đến việc thực hiện phân tích công việc, nên ngƣời lao động chƣa có cơ sở để nắm rõ và hoàn thành tốt công việc của mình. Đây là vấn đề đơn vị cần lƣu ý trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Bên cạnh đó còn tồn tại những hạn chế: Tình trạng trả lƣơng tại đơn vị còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức đƣợc trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hƣởng lƣơng nhƣ nhau”, mức chi trả tiền lƣơng chƣa phù hợp với mức độ cống hiến, chƣa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức.
c. Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lƣơng của đơn vị qua 3 năm 2012 - 2014 đƣợc xây dựng khá hợp lý thể hiện bƣớc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Các mức chi đều tăng dần qua từng năm nhƣng mức chi phúc lợi có xu hƣớng giảm dần (năm
2012 là 23,46%, năm 2013 là 23% và năm 2014 là 22,81%). Số liệu trình bày ở bảng 2.10 cho ta thấy rõ điều này.
Bảng 2.10. Cơ cấu tiền lương qua các năm
Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng (tỷ đ) (%) (tỷ đ) (%) (tỷ đ) (%)
Chi lƣơng cơ bản 4,65 57,4 5,735 57,35 6,625 58,11 Chi phụ cấp 1,5 18,52 1,9 19 2,1 18,42 Chi phúc lợi 1,9 23,46 2,3 23 2,6 22,81 Chi tiền thƣởng 0,05 0,62 0,065 0,65 0,075 0,66 Tổng cộng 8,1 100 10 100 11,4 100
(Nguồn: Phòng Tài chính – KH Huyện KonPlông)
Từ bảng 2.10 cho ta thấy tiền lƣơng cơ bản chiếm từ 57% - 58% tổng quỹ lƣơng qua các năm. Tỷ lệ này phù hợp với xu hƣớng chung là đảm bảo mức sống hợp lý cho ngƣời lao động có tính đến yếu tố tạo động lực thi đua làm việc trong đội ngũ lao động.
Tiền thƣởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi ngƣời lao động đƣợc thƣởng có nghĩa là thành tích của họ đƣợc tuyên dƣơng. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Đơn vị áp dụng các mức phụ cấp cho cán bộ theo quy định nhƣ phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp kiêm nhiệm, công tác phí, điện thoại, ngoài giờ… Mức chi phụ cấp đã tuân thủ quy định của pháp luật, tuy nhiên để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động vẫn cần bổ sung một số khoản phụ cấp cho phù hợp.
Chi phúc lợi đƣợc phân chia công bằng nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc, điều này đã tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên hăng say làm việc.
Chế độ thƣởng hiện đang đƣợc đơn vị áp dụng bao gồm:
+ Chế độ thƣởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc vƣợt chỉ tiêu có tác dụng nêu gƣơng tốt.
+ Chế độ thƣởng cho các hoạt động phong trào thi đua. + Thƣởng trong các dịp lễ, tết...
+ Thƣởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại cán bộ " chiến sỹ thi đua" vào cuối năm.
Công tác tạo động lực bằng tiền thƣởng đã đạt đƣợc hiệu quả nhất định. Cơ cấu tiền lƣơng hiện tại của UBND huyên vẫn còn mặt hạn chế. Tỷ trọng thƣởng trong tổng quỹ lƣơng khá thấp, chiếm khoảng 0,66% (năm 2014).
Việc xác định đối tƣợng đƣợc thƣởng trong từng đợt thi đua chƣa thực sự công bằng, chính xác. Nguyên nhân là do sự đánh giá kết quả cuối năm chƣa công tâm, trách nhiệm của một số cán bộ lãnh đạo ở một số phòng ban trực thuộc. Hơn nữa các hình thức thƣởng đƣợc áp dụng chƣa thực sự phong phú.
Những lý do nêu trên đã dẫn đến sự không đồng tình của ngƣời lao động khi đƣợc hỏi về cơ cấu tiền lƣơng của ngƣời lao động ở bảng sau:
Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về cơ cấu tiền lương
Chức danh
Cơ cấu tiền lƣơng là hợp lý
Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Quản lý 17 8 10 2 37 Chuyên viên 26 28 9 5 68 Lao động phổ thông 3 5 2 10 Tổng cộng (ngƣời) 46 41 21 7 115 Tỷ trọng (%) 40 35,65 18,26 6,09 100
Từ bảng 2.11 cho ta thấy cơ cấu tiền lƣơng chƣa hợp lý, làm cho 40 % ngƣời lao động cho kết quả yếu. Số còn lại đồng ý chia sẻ với tình hình khó khăn chung của đơn vị.
d. Hình thức chi trả lương
UBND huyện KonPlông áp dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với từng đối tƣợng, có tác dụng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
- Hình thức trả lƣơng theo thời gian: hình thức trả lƣơng này gắn với thành tích công tác của từng ngƣời lao động.
- Hình thức trả lƣơng khoán theo hợp đồng công nhật: hình thức này đƣợc áp dụng đối với một số chức danh phù hợp nhƣ bảo vệ, tạp vụ, lái xe.
Nhìn vào bảng dƣới đây ta thấy, thời gian của chuyên viên UBND huyện là nhiều nhất. Điều đó cũng phù hợp với thực tế hoạt động công việc của UBND huyện KonPlông.
Bảng 2.12. Hình thức trả lương tại UBND Huyện KonPlông
Loại công việc Thời gian Khoán Cộng
Điều hành,quản lý (ngƣời) 37 37
Chuyên viên (ngƣời) 62 6 68
Lao động phổ thông (ngƣời) 10 10
Tổng cộng (ngƣời) 99 16 115
(Nguồn: Phòng Tài chính – KH huyện KonPlông)
-Cách thức trả lƣơng: trả lƣơng bằng hình thức chuyển khoản và đƣợc bảo mật.
Bảng 2.13. Nhận xét của người lao động về công tác tiền lương tại UBND huyện KonPlông Nội dung Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Cộng Chính sách tiền lƣơng hợp lý Số lƣợng ( ngƣời) 36 47 32 115 Tỷ lệ (%) 31,3 40,87 27,83 100 Mối quan hệ giữa tiền
lƣơng với mức độ hoàn thành công việc hợp lý
Số lƣợng
( ngƣời) 26 65 24 115 Tỷ lệ (%) 22,61 56,52 20,87 100 Trả lƣơng công bằng
giữa các đối tƣợng lao động Số lƣợng ( ngƣời) 23 24 68 115 Tỷ lệ (%) 20 20,87 59,13 100 Tiền thƣởng công bằng và tƣơng xứng với thành tích Số lƣợng ( ngƣời) 45 38 32 115 Tỷ lệ (%) 39,13 33,04 27,83 100 Hình thức thƣởng đa dạng Số lƣợng ( ngƣời) 11 50 34 20 115 Tỷ lệ (%) 9,57 43,47 29,57 17,39 100 Mức chi trả lƣơng hợp lý Số lƣợng ( ngƣời) 14 55 46 115 Tỷ lệ (%) 12,17 47,83 40 100 Hính thức trả lƣơng phù hợp Số lƣợng ( ngƣời) 12 45 41 17 115 Tỷ lệ (%) 10,44 39,13 35,65 14,78 100 Chính sách phúc lợi hợp lý Số lƣợng ( ngƣời) 31 33 33 18 115 Tỷ lệ (%) 26,95 28,7 28,7 15,65 100 Cơ cấu tiền lƣơng hợp
lý
Số lƣợng
( ngƣời) 37 46 32 115 Tỷ lệ (%) 32,17 40 27,83 100
Số liệu trên bảng 2.13 tổng hợp những nhận xét chung của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng. Nhìn chung, UBND huyện KonPlông chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua công tác tiền lƣơng. Phần lớn ngƣời lao động hài lòng về chính sách phúc lợi mà đơn vị đang áp dụng. Song vẫn tồn tại những vấn đề mà Đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện là chính sách và cơ cấu tiền lƣơng còn những điểm chƣa hợp lý. Kết quả 31,3% ngƣời lao động đánh giá “yếu” và 40,87% đánh giá "trung bình" về chính sách tiền lƣơng; 22,61% ngƣời lao động đánh giá “yếu” và 56,52% đánh giá "trung bình" về mối quan hệ giữa tiền lƣơng với mức độ hoàn thành công việc hợp lý; 20% ngƣời lao động đánh giá “yếu” và 20,87% đánh giá "trung bình" về trả lƣơng công bằng giữa các đối tƣợng lao động; 39,13% ngƣời lao động đánh giá “yếu” và 33,04% ngƣời lao động đánh giá trung bình về tiền thƣởng công bằng và tƣơng xứng với thành tích; 9,57% đánh giá "rất yếu " và 43,47% đánh giá " yếu" về hình thức thƣởng đa dạng; 12,17% ngƣời lao động đánh giá “yếu” và 47,83% đánh giá "trung bình" về mức chi trả lƣơng hợp lý; 26,95% đánh giá " yếu" và 28,7% đánh giá "trung bình" về chính sách phúc lợi hợp lý; 32,17% đánh giá “yếu” và 40% đánh giá “trung bình” về cơ cấu tiền lƣơng.