6. Tổng quan nghiên cứu
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIA
ĐOẠN 2015-2017
Qua kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2015- 2017 tại phụ lục 03, có thể thấy rằng doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trƣớc, năm 2017 đạt 3.198.584 triệu đồng. Về lợi nhuận, năm 2017 có sụt giảm so với năm 2016 khi đạt 71.224 triệu đồng, do trong năm 2017, đây là năm mà nền kinh tế có nhiều biến động, các chi phí đều đồng loạt tăng, đặc biệt là các chi phí về nguyên vật liệu.
2.2.1. Đặ đ ểm nguồn n ân lự ủ ông ty
Cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ hiện nay đƣợc thể hiện ở phụ lục 4, tổng số lao động hiện tại của Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ hiện nay hơn 7.000 lao động. Trong đó, cán bộ quản lý chiếm gần 5%, lao động có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp chiếm gần 6%. Do Hòa Thọ hoạt động chủ yếu trong l nh vực dệt may nên đa số lao động là lao động nữ khéo léo, tỷ mỉ chiếm 77,12%.
Bảng 2.1: Số lượng lao động
Năm 2015 2016 2017
Số lƣợng lao động (ngƣời) 6874 6974 7840
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ)
Nhìn chung, tại bảng 2.1 ta thấy tổng số lao động của công ty từ năm 2014 đến năm 2017 có chiều hƣớng tăng từ 6874 lao động lên đến 7840 lao động.
Về cơ cấu lao động phụ lục 4 thì ta thấy, lao động trực tiếp chiếm một tỷ lệ rất cao, chiếm đến gần 90% tổng số lao động còn lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều. Điều này cho thấy, trong ngành dệt may bộ phận quản lý chiếm tỷ lệ rất thấp so với lao động trực tiếp, với tỷ lệ này của công ty có thể coi là hợp lý.
Về giới tính, từ năm 2014 đến năm 2017 thì tỷ lệ lao động nữ có giảm hơn, tuy nhiên giảm không đáng kể, lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ là trên 80%, cao hơn rất nhiều so với lao động nam. Sự chênh lệch này là do đặc trƣng của ngành dệt may, bởi công việc này đòi hỏi sự khéo léo, cẩn thận nên lao động nữ sẽ phù hợp hơn.
Về trình độ chuyên môn:Qua phụ lục 4 cho thấy lực lƣợng lao động tại công ty có chất lƣợng tƣơng đối thấp. Do yêu cầu của ngành sử dụng lao động biết kỹ thuật may nên trình độ văn hoá của ngƣời lao động cũng ảnh hƣởng
theo. Phần lớn lao động trực tiếp chỉ đạt trình độ lao động phổ thông, chiếm từ 90%, còn lại là trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Theo nhƣ thực trạng chung ngành dệt may là một ngành mà lực lƣợng lao động không ổn định, luôn có sự dịch chuyển lao động lớn và công ty cũng không tránh khỏi thực trạng chung trên. Bằng chứng là tỷ lệ lao động của công ty tăng dần qua các năm.
Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động của công ty
Chi tiết 2015 2016 2017 Tổng số lao động 6874 6974 7840 Tổng giảm 1235 658 638 Nghỉ việc 474 220 218 Bỏ việc 704 386 359 Sa thải 2 2 1 Tạm hoãn 55 50 60 Hƣu 0 0 3 Tổng tăng 985 632 550
(Nguồn: Văn phòng của Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ)
2.2.2. Cơ sở vật ất và máy mó t ết bị
Máy móc thiết bị phục vụ sản xuất của Tổng công ty đƣợc nhập khẩu chủ yếu từ các nƣớc nhƣ Nhật Bản, Đài loan, Mỹ và một số ít của Việt Nam. Tổng Công ty cũng chú trọng đầu tƣ các máy móc chuyên dùng cho công đoạn vẽ sơ đồ, cắt, may để tăng độ chính xác, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng suất, giảm chi phí sản xuất đáng kể.
Hiện nay Tổng Công ty có 8 xí nghiệp may với hơn 4.400 máy may công nghiệp chƣa kể thiết bị chuyên dùng. Tổng Công ty có mặt bằng nhà xƣởng và điều kiện phục vụ sản xuất có quy mô lớn nhất miền Trung với 9 Nhà máy, công ty trực thuộc, bao gồm 1 nhà máy sợi và 8 nhà máy/công ty may trong
và ngoài khuôn viên của Tổng Công ty chiếm diện tích khoảng 145.600 m2; trong đó, diện tích nhà xƣởng và kho chiếm khoảng 74.000 m2, hệ thống kho nguyên phụ liệu với diện tích 12.000m2 gồm kho nguyên phụ liệu và kho thành phẩm.
2.2.3. Tình hình tài chính
Qua các chỉ tiêu đánh giá tình hình tài chính tại phụ lục 5 có thể nhận thấy rằng: Trong thời gian qua, tình hình kinh tế có nhiều biến động, nhƣng HĐQT, Ban điều hành Tổng Công ty đã cố gắng tìm mọi biện pháp đẩy mạnh sản xuất, xuất khẩu, tiêu thụ hàng hoá nội địa đảm bảo hiệu quả khai thác sử dụng, luân chuyển đồng vốn và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổng doanh thu tăng cao nhƣng các chỉ tiêu tài chính nhƣ: nợ phải thu tăng nhẹ, hàng tồn kho giảm, dƣ nợ vay ngắn hạn và hệ số nợ phải trả trên vốn chủ sở hữu tăng, khấu hao ở mức cao, quỹ lƣơng dự phòng đảm bảo chi gần 4 tháng lƣơng, nên tình hình tài chính khá tốt.
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG ĐẾN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ
2.3.1. Kết quả công tác tạo động lự o ng ờ l o động trong thời gian qua tạ ông ty
a. Hoàn thành công việc
Động lực làm việc của ngƣời lao động có thể đƣợc đo lƣờng gián tiếp thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc. Ngƣời lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với công ty, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc để hoàn thành nhiệm vụ từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan.
Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của ngƣời lao động. Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động có thể đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
Bảng 2.3. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ giai đoạn 2015-2017.
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tổng doanh thu Tr đồng 2.598.500 3.001.896 3.198.584 3.705.347 Tổng quỹ lƣơng Tr đồng 556 621 724 646 Tổng số LĐ Người 6.680 6.874 6974 7.840 Thu nhập BQ Tr đồng 5.64 6.2 6.4 6.7 NSLĐ bình quân Trđ/ng/th 389 436.70 458.65 472.62 Tốc độ tăng NSLĐBQ % - 12.26 20.95 30.46 Tốc độ tăng TNBQ % - 9.93 3.23 4.9
(Nguồn: Số liệu tính toán từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ)
Qua bảng 2.3, phụ lục số 3, cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty có sự phát triển trong giai đoạn 2015 -2017 với biểu hiện cụ thể là sự tăng lên về doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động.
Hơn nữa, năng suất lao động tính theo doanh thu của công ty và tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động cũng không ngừng đƣợc cải thiện và tăng dần qua các năm. Cụ thể năng suất lao động bình quân tăng từ 389 triệu đồng/ngƣời/tháng năm 2014 lên đến 472.62 triệu đồng/ngƣời/tháng năm 2017 trong khi tiền lƣơng bình quân tăng từ 5.64 triệu đồng lên tới 6.7 triệu đồng/ngƣời/tháng.
Qua bảng 2.2, có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc và bỏ việc ở công ty chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều. Điều này chứng tỏ nguyên nhân giảm lao động chủ yếu do yếu tố tự phát từ ngƣời lao động và theo nhu cầu của thị trƣờng, ngƣời lao động có xu hƣớng chuyển từ sản xuất trực tiếp sang dịch vụ. Từ đó, cũng có thể đánh giá đƣợc công tác tạo động lực thúc đẩy lao động tại công ty vẫn chƣa đƣợc chú trọng và hoạt động chƣa thực sự hiệu quả. Mặc dù năm 2015, 2016 và 2017 tỷ lệ lao động nghỉ việc và bỏ việc có giảm nhƣng so mặt bằng chung vẫn chiếm tỷ trọng cao. Trong tƣơng lai công ty cần có nhiều chính sách thu hút lao động có trình độ, đẩy mạnh chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngay trong công ty.
c. Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn
Bên cạnh đó, để đánh giá kết quả tạo động lực cho ngƣời lao động tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn đối với ngƣời lao động tại Công ty CP dệt may Hòa Thọ
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hình 2.1. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc tại công ty của người lao động
Qua hình vẽ 2.1 thì số ngƣời trả lời là không có ý kiến chiếm tỷ lệ cao nhất tới 41.9%, hài lòng chiếm 33.3% và 14.5% hoàn toàn hài lòng. Tuy nhiên, vẫn có 10.2% ngƣời chƣa hài lòng về công tác tạo động lực tại công ty. Điều này cho thấy rằng các công cụ tạo động lực làm việc của công ty phần nào có tác dụng nhƣng vẫn chƣa hiệu quả, chƣa có tác dụng kích thích đối với hầu hết ngƣời lao động . Sự không hài lòng đối với công tác tạo động lực tại công ty sẽ ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động, chỉ cố gắng hoàn thành công việc nhƣ là một ngh a vụ và trách nhiệm, không có sự tự nguyện cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ để đạt đƣợc mục tiêu của chính mình.
Xem xét mức độ hài lòng theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn (phụ lục 12) có thể thấy có một sự chênh lệch tƣơng đối.
Mức độ hài lòng theo chức danh công việc: ở các vị trí cao thì mức độ
hài lòng đối với công tác tạo động lực cao. Cụ thể tỷ lệ trƣởng, phó phòng ban có giá trị trung bình cao nhất là 4.00, Trƣởng, phó xí nghiệp chiếm 4.14. Đây là những ngƣời lãnh đạo cao trong doanh nghiệp, nắm giữ những vị trí quan trọng, đƣợc hƣởng những quyền lợi và ƣu đãi xứng đáng nên khá hài lòng với công tác tạo động lực tại công ty. Ở các chức danh công việc thấp hơn thì tỷ lệ hài lòng càng giảm xuống, trong đó công nhân sản xuất trực tiếp có giá trị trung bình thấp nhất (3,35). Đây là bộ phận lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty, hiệu quả lao động của họ có ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm sản xuất ra, ảnh hƣởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty. Do đó, công ty cần tìm rõ nguyên nhân và có những biện pháp nhằm tạo động lực làm việc của ngƣời lao động.
Mức độ hài lòng theo độ tuổi: có thể thấy độ tuổi càng cao thì mức độ
hài lòng đối với công tác tạo động lực càng cao, cụ thể giá trị trung bình của ngƣời trong nhóm trên 45 tuổi là 3,79, nhóm tuổi từ độ tuổi 31 đến 45 tuổi là
3,75 và nhóm ngƣời từ 18 đến 30 tuổi là 3,25. Điều này hoàn toàn hợp lý vì những ngƣời lao động có tuổi càng cao thƣờng là những ngƣời lao động có trình độ, có những vị trí cũng nhƣ quyền lợi đáp ứng nhu cầu của họ nên họ khá hài lòng. Đồng thời, ở nhóm tuổi này họ đã có nhiều năm làm việc, không có nhu cầu muốn di chuyển nên d dàng chấp nhận những điều kiện thực tại hơn. Ngƣợc lại, nhóm tuổi từ 18 đến 30 có tỷ lệ không hài lòng cao nguyên nhân là ở nhóm tuổi này thƣờng có nhu cầu cao, có sự so sánh giữa các chế độ, điều kiện làm việc, lƣơng tại công ty và các công ty khác để tìm đến nơi làm việc tốt hơn.
Mức độ hài lòng theo trình độ chuyên môn: những ngƣời có trình độ càng cao thì mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực càng cao, trong khi đó những ngƣời có trình độ thấp thì mức độ không hài lòng càng tăng lên. Điều này có thể lý giải rằng những ngƣời có trình độ cao, có khả năng đảm nhiệm những công việc phức tạp, có cơ hội thăng tiến, có mức lƣơng cao... nên có nhiều khả năng hài lòng trong khi đó những ngƣời lao động có trình độ thấp thƣờng đảm nhiệm những công việc đơn giản, mức lƣơng thấp, ít có điều kiện phát triển, thậm chí công việc nhiều khi không ổn định. Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng cƣờng bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho ngƣời lao động, từ đó giúp ngƣời lao động hiểu biết về công nghệ, làm chủ thiết bị, đem lại năng suất lao động cao hơn. Cụ thể, Đại học trở lên chiếm 4.17%, Trung cấp, cao đẳng chiếm 3.38% và Phổ thông trung học chiếm 3.33%
Nhƣ vậy, qua kết quả khảo sát cho thấy phần lớn ngƣời lao động đã có sự hài lòng đối với công tác tạo động lực làm việc tại công ty, nhƣng vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động chƣa hài lòng. Trong đó công nhân SX trực tiếp là những ngƣời có mức độ chƣa hài lòng chiếm cao nhất. Còn ngƣời lao động ở những vị trí quản lý, nhân viên văn phòng có mức độ hài lòng với công tác tạo động lực khá cao.
2.3.2. P ân tí t ự trạng á ín sá tá động đến động lự t ú đẩy ng ờ l o động tạ Tổng công ty
Để phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại công ty, tác giả tiến hành 2 cuộc khảo sát
- Cuộc khảo sát các nhân tố tạo động lực làm việc thông qua việc thăm dò lấy kiến của các chuyên gia và dữ liệu thứ cấp mà công ty cung cấp để đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá nhân tố mà đề tài quan tâm: chính sách thù lao, Môi trƣờng và điều kiện làm việc, Bản thân công việc, Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp, Hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Sự thăng tiến tại Tổng công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ.
- Cuộc khảo sát thứ hai: tác giả tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty để xử lý và phân tích các kết quả từ bảng hỏi sẽ đánh giá đƣợc các biện pháp tạo động lực mà công ty đang áp dụng có hiệu quả không, có thỏa mãn đƣợc hay không những nhu cầu trong công việc mà ngƣời lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào từ đó có những điều chỉnh hiệu quả hơn.
Mụ t êu đ ều tr : Phân tích công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại công ty.
Đố t ợng đ ều tr :
- Lựa chọn ngẫu nhiên và phát phiếu điều tra cho 200 cán bộ, công nhân viên quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất.
Thang đo Likert đƣợc sử dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5. Tác giả khảo sát ý kiến của cán bộ, công nhân viên quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất về mức độ quan trọng của các nhân tố tác động với: (1) không hoàn toàn hài lòng; (2) không hài lòng; (3) Không có ý kiến; (4) Hài lòng; (5) Hoàn toàn hài lòng
T ến trìn xây ựng và xử lý p ếu đ ều tr :
- Mẫu phiếu điều tra: xem ở phụ lục 6
- Phiều điều tra: có 2 phần (Phần I : thông tin về cá nhân ngƣời đƣợc khảo sát; Phần II: Ý kiến đánh giá của ngƣời đƣợc điều tra về công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại công ty)
- Thực hiện điều tra, phỏng vấn: sử dụng phƣơng pháp điều tra là tiếp cận, phỏng vấn trực tiếp đối tƣợng đã đƣợc lựa chọn.
Tổng số phiếu điều tra phát ra là 200 phiếu, số phiếu thu về là 190, số phiếu không hợp lệ là 4 phiếu, tổng số phiếu hợp lệ là 186 phiếu, kết quả nhƣ sau: (Phụ lục 11)
+ Số ngƣời đƣợc hỏi là nam: 17 ngƣời (chiếm 9,1%), nữ: 169 ngƣời (90,9%)
+ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Đại học và Sau đại học 24 ngƣời (12.9%), Trung cấp và cao đẳng 119 ngƣời ( 64%), Phổ thông trung học 43 ngƣời (23,1%)
+ Theo độ tuổi, tuổi đời từ 18-30 tuổi gồm 108 ngƣời (58,1%), từ 31-45 tuổi gồm 44 ngƣời (23,7%), trên 45 tuổi là 34 ngƣời (18,3%).
+ Theo chức danh công việc: Trƣởng, phó các phòng ban 6 ngƣời