Thực trạng sử dụng

8. Kết cấu luận văn

2.2. Thực trạng sử dụng

2.2.1. Đánh giá việc thực hiện

2.2.1.1. Về bố trí, phân công công việc

Việc phân công, bố trí công chức ở Gia Lai đã thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu công việc, xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn của từng công chức.

Tuy vậy, trên thực tế, việc phân công, bố trí công chức phụ thuộc chủ yếu vào ý chí của người đứng đầu từng cơ quan, tổ chức; Mỗi người đứng đầu cơ quan, tổ chức có cách đánh giá, động cơ khác nhau, yêu cầu ekip làm việc khác nhau nên việc phân công bố trí công chức bị chi phối bởi ý chí chủ quan của người lãnh đạo và cũng mang tính tư duy nhiệm kỳ.

Việc phân công, bố trí công việc cho công chức trước đây vẫn chưa phân biệt rõ giữa phân công theo chức nghiệp hay theo vị trí việc làm, chủ nghĩa bằng cấp được coi trọng, tính chuyên nghiệp và kỹ năng chưa được đề cao. Tuy nhiên, từ sau khi có các quy định của Chính phủ về vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính (nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức), tỉnh đã triển khai việc lập Đề án xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính, từ đó làm cơ sở cho

việc tuyển dụng, rà soát, bố trí phân công lại công việc cho phù hợp. Việc bố trí phân công công việc cho công chức hiện nay đã chuyển dịch dần theo vị trí việc làm, tuy nhiên quá trình thực hiện còn nhiều khó khăn, bất cập, nhất là việc rà soát, bố trí công việc cho số công chức không phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực nhưng không có công việc phù hợp để bố trí.

Kết quả khảo sát của tác giả đối với công chức tại các Sở, ban trên địa bàn tỉnh cho thấy, có 33/100 công chức cho rằng việc bố trí, phân công công việc đối với bản thân chưa phù hợp với trình độ, có 5/100 ý kiến cho rằng không phù hợp và có 30/100 công chức cho rằng việc bố trí, phân công công việc chưa phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân. Việc bố trí, phân công chưa phù hợp như vậy trong chừng mực đã hạn chế tính năng động, sáng tạo của đội ngũ công chức chuyên môn, gây lãng phí nguồn lực, làm giảm năng lực thực thi công vụ của công chức. Kết quả này cũng phản ánh phần nào sự chưa bất cập trong khâu tuyển dụng trước đây như việc tuyển dụng xuất phát từ con người chứ không phải vì công việc, phương pháp tuyển dụng chưa phản ảnh được năng lực chuyên môn…, từ khâu tuyển dụng đến bố trí sử dụng có sự theo dõi, đánh giá, phân tích khoa học về sự phù hợp của trình độ, năng lực của từng công chức với công việc.

Từ đó, có đến 60/100 ý kiến cho rằng cần rà soát, đánh giá, bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở trường trong giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính hiện nay.

2.2.1.2. Về nâng ngạch, chuyển ngạch công chức

Tỉnh đã thực hiện chế độ nâng ngạch, chuyển ngạch thường xuyên cho công chức, bảo đảm thăng tiến ngạch trật trong sự nghiệp của từng công chức.

Đánh giá về việc chuyển ngạch, nâng ngạch đối với công chức tại các sở, kết quả khảo sát cho thấy, có 75/100 ý kiến cho rằng việc chuyển ngạch cho công chức đã thực hiện kịp thời, đúng quy định. Và cũng có 69/100 ý kiến cho rằng việc nâng ngạch cho công chức có đảm bào mục tiêu “công tâm, công bằng, khách quan, minh bạch”.

Việc chuyển ngạch cơ bản thực hiện kịp thời, đúng quy định, đáp ứng nhu cầu công việc và chế độ chính sách cho công chức. Tuy nhiên, đối với việc nâng ngạch công chức, tỉnh thực hiện theo quy định của Trung ương. Trước đây, việc thi nâng ngạch chủ yếu tập trung giải quyết chính sách, tiền lương cho công chức, chưa thật sự đạt mục tiêu sàng lọc, cạnh tranh để lựa chọn người tài. Tuy nhiên, từ năm 2014, Bộ Nội vụ đã thực hiện việc thi theo nguyên tắc cạnh tranh nhằm hướng đến mục tiêu “công tâm, công bằng, khách quan, minh bạch” với mục đích lựa chọn những người đủ năng lực phục vụ cho mục tiêu trọng dụng, cất nhắc, cải thiện chất lượng nền hành chính. Với ý nghĩa như vậy, việc thi nâng ngạch không còn khống chế số lượng đăng ký thi để đảm bảo tính cạnh tranh. Tuy nhiên, ở tỉnh hiện nay cơ hội thi nâng ngạch đa phần cho công chức lãnh đạo, quản lý, cùng với những bất cập trong phương thức thi như một đề thi cho tất cả vị trí việc làm, cộng với sự hạn chế về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tỉnh… thì việc nâng ngạch công chức thật sự giải quyết mối quan hệ biện chứng về năng lực, công việc và chất lượng nhân lực trong nền hành chính vẫn còn là khó khăn lớn của tỉnh.

2.2.1.3. Về điều động, luân chuyên, biệt phái

Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức từ vị trí này sang vị trí khác, từ địa phương này sang địa phương khác đã được thực hiện trên thực tế đối với hai loại luân chuyển vị trí công việc: (1): chuyển đổi vị trí công tác đối công chức đươc ̣ thưc ̣ hiêṇ theo Luâṭphòng, chống tham

nhũng năm 2005, và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC, theo đó tại Điều 1 quy định: "các vị trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng" (chuyển đổi vị trí công tác) để đạt mục đích phòng chống tham nhũng, tiêu cực, trì trệ trong bộ máy; (2) luân chuyển để đạt mục đích rèn luyện, trau dồi kiến thức thực tiễn cho công chức để đảm nhận chức vụ cao hơn (luân chuyển để phục vụ công tác quy hoạch cán bộ).

Kết quả khảo sát cho thấy, có 32/100 ý kiến cho rằng việc luân chuyển công chức hiện nay trong các cơ quan sở là chưa và không hợp lý. Bởi lẽ trên thực tế, việc chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158/2007/NĐ–CP gặp phải nhiều khó khăn, bất cập và mâu thuẫn với việc bố trí sắp xếp theo vị trí việc làm hiện nay như một số vị trí công tác cần có kiến thức chuyên môn sâu, nhiều kinh nghiệm thì ít có người phù hợp để chuyển đổi; một số vị trí việc làm chỉ có 01 công chức đảm nhận; chưa có những quy định cụ thể về thời hạn, chính sách đối với cán bộ, công chức phải chuyển đổi (nhất là khi phải chuyển đến địa bàn khác không có hỗ trợ về nhà ở…); tâm lý ngại luân chuyển của công chức và tâm lý ngại đụng chạm của người đứng đầu cơ quan. Do vậy, việc chuyển đổi này chủ yếu thực hiện ở theo ngành như Quản lý thị trường, kiểm lâm… còn đối với một số ngành khác, thực hiện chậm với số lượng không nhiều. Việc luân chuyển công chức vì vậy, chưa góp phần vào cải thiện hiệu quả công việc, vì quá trình luân chuyển chưa xem xét, phân tích khả năng thích nghi

của công chức khi công việc thay đổi, chưa xử lý đòi hỏi năng lực của vị trí công tác mới đối với công chức được luân chuyển.

Việc thực hiện luân chuẩn, điều động đối với công chức lãnh đạo đã được tỉnh thực hiện và đạt được hiệu quả tích cực. Đã có nhiều công chức lãnh đạo, quản lý từ các sở được luân chuyển về các huyện, thị xã, thành phố giữ các chức danh chủ chốt. Qua đó, nhiều cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho tỉnh; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị. Tuy nhiên, cần có sự đánh giá nghiêm túc, khách quan đối với số công chức được luân chuyển, đảm bảo mối quan hệ đánh giá, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển được nhuần nhuyễn, hài hòa hơn. Đồng thời, tỉnh cũng cần có chế độ, chính sách hỗ trợ đối với công chức được luân chuyển để họ yên tâm, nỗ lực công tác hơn.

2.2.1.4. Vềbổ nhiệm, bổnhiệm lại, từchức, miễn nhiệm

Việc bổ nhiệm công chức đã dần đi vào quy củ, bắt đầu từ nhận xét, đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được phân công, những ưu thế về năng lực, chuyên môn, phẩm chất…cho đến việc quy hoạch, xác định vị trí công tác mới trong từng nhiệm kỳ theo nguyên tắc mở, động, chú ý ưu tiên người dân tộc thiểu số tại chỗ, người có quá trình cống hiến, gắn bó lâu dài với công việc. Khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đã có thực hiện đánh giá lại diễn biến năng lực so với quy hoạch ban đầu. Ngoài ra, việc bổ nhiệm chức danh phó phòng đã được phân cấp cho các cơ quan đơn vị thực hiện.

Từ số liệu cơ cấu công chức hành chính theo chức danh tại bảng 2.5 cho thấy tỷ lệ công chức, lãnh đạo quản lý so với tổng công chức là 29.5%, tỷ lệ công chức chuyên môn là 59.6%, tỷ lệ công chức hỗ trợ phục

vụ là 10.8%. Tính trung bình mỗi sở, ban có 7 phòng chuyên môn, mỗi phòng không quá 03 lãnh đạo, quản lý (trung bình khoảng 2.5). Tỷ lệ này là khá phù hợp, cho thấy Gia Lai nghiêm túc trong công tác bổ nhiệm, không có hiện tượng bổ nhiệm bừa bãi, vượt quá số lượng tiêu chuẩn. Tuy nhiên, trên thực tế việc bổ nhiệm vẫn còn hiện tượng nợ bằng cấp, thiếu tiêu chuẩn. Cho thấy, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ vẫn mang điểm chung của nền hành chính Việt Nam là chưa đề cao yếu tố năng lực, đạo đức của cán bộ, quá chú trọng vào các tiêu chuẩn phi năng lực, thiếu cạnh tranh, chưa thật sự xuất phát từ nhu cầu thực tế. Việc đề bạt thăng tiến trong cơ quan HCNN cấp tỉnh vẫn chưa giải quyết được bài toán: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đúng trách nhiệm.

Đánh giá về công tác bổ nhiệm của tỉnh, kết quả khảo sát của tác giả cho thấy có 51/100 ý kiến đánh giá công tác bổ nhiệm tốt, 35/100 ý kiến đánh giá trung bình, 14/100 ý kiến đánh giá chưa tốt và không có ý kiến đánh giá rất tốt.

2.2.1.5. Về đánh giá công chức

Việc thực hiện đánh giá công chức ở Gia Lai được thực hiện định kỳ theo quy định và hướng dẫn của Trung ương, tỉnh không có quy định riêng. Công tác đánh giá công chức cũng là một khâu yếu trong quản lý công chức của địa phương.

Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 52/100 ý kiến đánh giá công tác đánh giá công chức ở mức trung bình và 04 ý kiến đánh giá không tốt. Khảo sát các lý do dẫn đến việc đánh giá công chức chưa hiệu quả, phần lớn cho rằng: Các tiêu chí đánh giá mang tính hình thức, chung chung, khó đánh giá (45 ý kiến); công chức thiếu động lực đánh giá (56 ý kiến); mục tiêu đánh giá không rõ ràng (40 ý kiến); năng lực đánh giá của chủ thể đánh giá chưa cao (35 ý kiến); quy trình đánh giá không phù hợp (25 ý

kiến); lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức (20 ý kiến). Trên thực tế, việc đánh giá được triển khai định kỳ vào cuối năm, theo quy trình công chức tự đánh giá, lãnh đạo phòng đánh giá, lãnh đạo cơ quan đánh giá. Kết quả đánh giá chủ yếu để lưu hồ sơ, không được công khai thẩm định từ nhiều chiều, chưa thật sự gắn bó chặt chẽ với các khâu khác của công tác sử dụng công chức (như khen thưởng, bổ nhiệm, cử đi đào tạo, quy hoạch, luân chuyển), không lượng hóa được thành quả, không so sánh được sự khác biệt rõ rệt giữa nỗ lực và năng lực của các công chức; chưa xuất phát từ kết quả đóng góp, đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc của cá nhân, tổ chức trong thành quả chung của ngành, của địa phương để làm thước đo đánh giá công chức; chưa phản ảnh được năng lực, nỗ lực phấn đấu của công chức. Phương thức đánh giá còn nặng tính chủ quan, cảm tính, hình thức, dĩ hòa vi quý; ý thức, trách nhiệm của các chủ thể đánh giá chưa cao.

Cơ chế và hình thức đánh giá như vậy chưa thật sự đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, làm giảm động lực phấn đấu, thi đua của công chức. Vì vậy công tác đánh giá chưa có đóng góp tích cực vào việc tuyển chọn, bố trí, phân công công việc cũng như việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức…và chưa góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả của nền hành chính.

Kết quả đánh giá thực thi công vụ hàng năm chủ yếu là hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (chiếm 93.76%), chỉ có 0.5% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, số liệu này lại chưa tương quan với thực trạng nền công vụ, cũng như mức độ hài lòng của người dân đối với công chức. Từ đó có thể thấy, tính cào bằng, hình thức trong đánh giá còn phổ biến.

5.72 0.5 71.93 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ

Biểu đồ 2.7: Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai năm 2015

2.2.1.6. Về khuyến khích, đãi ngộ, tạo điều kiện làm việc cho công chức

Việc thực hiện các chính sách khuyến khích, đãi ngộ bao gồm chính sách về tiền lương, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, cất nhắc, tạo điều kiện thăng tiến, cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình độ cho công chức… vẫn đang là một khâu yếu của Gia Lai.

Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 35/100 ý kiến đánh giá chính sách đãi ngộ của tỉnh là tốt và rất tốt, 47/100 ý kiến đánh giá trung bình và 18/100 ý kiến đánh giá không tốt. Tỉnh có ban hành một số chính sách thu hút, đào tạo trình độ cao (tiêu chí chính là bằng cấp), mà chưa có chính sách đối với nhân tài là những người có năng lực thực tế, phù hợp công việc và các chính sách khuyến khích, tạo động lực cho đội ngũ công chức hiện có trong bộ máy hành chính. Thực tế, việc thực hiện còn máy móc, hình thức và chưa đạt hiệu quả cao.

Về chính sách cụ thể, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 20/2010/QĐ-UBND ngày 29/9/2010 quy định về giao đất xây dựng nhà ở cho cán bộ, công chức được thu hút, điều động về tỉnh (có cam kết phục vụ tối thiểu 10 năm) công tác tại cơ sở đối với một số ngành quan trọng và người có trình độ cao công tác trên địa bàn tỉnh. Ngoài ra, các đối tượng

được giao đất được miễn, giảm tiền sử dụng đất theo quy định của pháp luật về đất đai. Cụ thể như: Nhà giáo nhân dân, nghệ sỹ nhân dân, thầy thuốc nhân dân, người có học hàm giáo sư, phó giáo sư, người có học vị tiến sỹ hoặc tương đương được hỗ trợ 100% tiền sử dụng đất. Nhà giáo ưu tú, nghệ sỹ ưu tú, thầy thuốc ưu tú, người có học vị thạc sỹ hoặc tương đương được hỗ trợ 50% tiền sử dụng đất.

- Tiếp sau đó, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 39/2010/QĐ- UBND ngày 24/12/2010 về quy định chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học và chính sách thu hút người có trình độ cao về công tác tại tỉnh Gia Lai. Theo đó, quy định về nội dung và mức hỗ trợ đào tạo sau đại học như sau: