CHƢƠNG 4 BÌNH LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc quản trị nguồn nhân lực phù hợp, chiến lƣợc tổ chức, lãnh đạo và chiến lƣợc tiếp thị có thể tạo ra thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
Để nâng cao mức độ cam kết thƣơng hiệu của nhân viên, chiến lƣợc chủ đạo và hoạt động chủ yếu của các doanh nghiệp là thực hiện tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ xây dựng một kế hoạch truyền thông rõ ràng, hiệu quả nhằm tiếp thị các tuyên bố giá trị này đến ứng viên và cả nhân viên nội bộ. Đối với nhân viên, tiếp thị nội bộ sẽ mang đến cho họ những hiểu biết đầy đủ, sâu sắc hơn về những cam kết của doanh nghiệp và những gì mà doanh nghiệp đã thực hiện đƣợc. Qua đó, chính những nhân viên này sẽ là những ngƣời truyền tải thông điệp thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất ra bên ngoài, dựa trên những gì mà họ cảm nhận đƣợc và thấy tin tƣởng. Các ứng viên bên ngoài thƣờng có xu hƣớng tin vào những điều mà chính ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó truyền tải hơn là bất cứ tuyên bố nào từ phía doanh nghiệp. Cụ thể:
- Doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên bằng cách tìm hiểu nhu cầu và đáp ứng đƣợc mong đợi của họ;
- Doanh nghiệp cần cho nhân viên biết và hiểu rõ đƣợc thƣơng hiệu là gì, giá trị và ý nghĩa của thƣơng hiệu, thƣơng hiệu của tổ chức đại diện cho những gì và vai trò của họ trong việc truyền tải lời hứa thƣơng hiệu đến khách hàng;
- Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ chức các khóa đào tạo nhằm bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cùng các kỹ năng cho nhân viên; chú trọng công tác đào tạo và đào tạo lại thông qua việc tổ
chức các lớp tập huấn ngắn hạn (cử cán bộ đi học hoặc mời chuyên gia đầu ngành về đào tạo) để không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao tại doanh nghiệp;
- Doanh nghiệp cần tạo ra nhiều nét khác biệt và nổi trội hơn nữa so vởi thƣơng hiệu khác để nhân viên thấy rằng đây là một nơi tốt nhất để làm việc;
- Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên cung cấp đầy đủ thông tin cho nhân viên về thƣơng hiệu đồng thời luôn quan tâm đến sự hài lòng, tăng cƣờng mang lại phúc lợi, tƣởng thƣởng và sẵn sàng giải quyết vấn đề của nhân viên;
- Doanh nghiệp cần áp dụng một số chế độ, chính sách riêng nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên với thƣơng hiệu nhƣ: chế độ du lịch, tham quan, nghỉ mát, khám sức khỏe định kì, v..v.
4.3. HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại thành phố Đà Nẵng và trong một thời gian ngắn, phƣơng pháp khảo sát chủ yếu là điều tra ý kiến của các đáp viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế sau:
- Do hạn chế về thời gian thực hiện nên nghiên cứu này chỉ thực hiện với qui mô nhỏ tại địa bàn thành phố Đà Nẵng theo phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất. Khả năng tổng quát sẽ cao hơn nếu nó đƣợc lặp lại tại một số địa bàn khác tại thành phố với một phƣơng pháp chọn mẫu mang tính đại diện cao hơn.
- Thang đo các nhân tố chủ yếu đƣợc xây dựng dựa trên các nghiên cứu ở nƣớc ngoài nên đôi lúc không phù hợp lắm với thị trƣờng Việt Nam nói chung và thị trƣờng Đà Nẵng nói riêng. Vì vậy, cần phải tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm yếu tố ảnh hƣởng mang tính đặc thù của thị trƣờng địa phƣơng
- Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo bằng hệ số độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình giả thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy nên vẫn còn khá nhiều vấn đề cần nghiên cứu sâu thêm. Để đo
lƣờng thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết cao hơn thì các nghiên cứu tiếp theo nên sử dụng những phƣơng pháp phân tích hiện đại hơn nhƣ ứng dụng mô hình cấu trúc SEM.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Trên cơ sở kết quả phân tích dữ liệu, trong chƣơng 4, tác giả đã tóm tắt lại các kết quả nghiên cứu, đƣa ra một số bình luận cùng các kiến nghị đối với các cơ quan chức năng có thẩm quyền, lời khuyên dành cho nhân viên về cam kết với thƣơng hiệu, đặc biệt là một số đề xuất với các tổ chức hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ lƣu trú nhằm thực hiện tốt quản trị thƣơng hiệu nội bộ nhằm nâng cao cam kết thƣơng hiệu của nhân viên. Tác giả cũng đề cập đến những hạn chế của bài nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao chất lƣợng cho những đề tài nghiên cứu tƣơng tự trong trong tƣơng lai.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài “Ảnh hưởng của quản trị thương hiệu nội bộ đến cam kết thương hiệu của nhân viên với tổ chức –
Nghiên cứu tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” đã đánh
giá các tác động của các thành phần của quản trị thƣơng hiệu nội bộ đến cam kết thƣơng hiệu của nhân viên với tổ chức, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên làm việc tại các khách sạn, resort trên địa bàn TP. Đà Nẵng.Thông qua đó, nghiên cứu cũng nêu lên một số hàm ý từ kết quả nghiên cứu để nâng cao cam kết gắn bó thƣơng hiệu của nhân viên.
Nghiên cứu đã có sự đóng góp tích cực đối với tổ chức trong việc nhận diện các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết thƣơng hiệu của nhân viên cũng nhƣ mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với mức độ cam kết. Trên cơ sở đó đề tài cũng đã đề xuất một số kiến nghị nhằm gia tăng cam kết thƣơng hiệu của nhân viên. Tuy nhiên, bài viết cũng có một số hạn chế nhất định về đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung trong một phạm vi hẹp là thành phố Đà Nẵng và số đối tƣợng điều tra tra còn thấp (n=225) do hạn chế về mặt thời gian nên có thể chƣa đại diện hết cho toàn bộ thị trƣờng. Chính vì vậy, độ tin cậy của kết quả không cao, chƣa thể đánh giá tổng quát cho tổng thể.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ mới xem xét tác động của năm yếu tố kiến thức thƣơng hiệu của nhân viên, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng trong điều kiện cạnh tranh của ngành theo nhận thức của nhân viên, thƣơng hiệu khách hàng theo nhận thức của nhân viên, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng theo trải nghiệm của nhân viên – hình ảnh nhà tuyển dụng đáng tin cậy và thƣơng hiệu nhà tuyển dụng theo trải nghiệm của nhân viên – hình ảnh nhà tuyển dụng vì nhân viên. Trên thực tế, cam kết thƣơng hiệu của nhân viên còn có thể chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
[1] Lê Thế Giới và cộng sự (2006), Nghiên cứu marketing: Lý thuyết và ứng dụng, NXB Thống kê, Tuần báo văn nghệ.
[2] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn (2010), Giáo trình quản trị Marketing,
NXB Giáo dục.
[3] Lê Văn Huy, Trƣơng Trần Trâm Anh (2012), Giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính.
[4] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, KT Tuấn Minh.
[5] Nguyễn Khánh Trung, Lê Thị Hoàng Dung (2014), Thương hiệu nhà tuyển dụng: Từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam ,Tạp chí khoa học trƣờng Đại học Mở TP.HCM.
Tiếng Anh
[6] Burmann, C. & Zeplin, S. (2005), “Building brand commitment: A behavioural approach to internal brand management”, Journal of Brand Management, pp. 279-300.
[7] Burmann, C. & Zeplin, S., & Riley, N. (2008), “Key determinants of internal brand management success”, Journal of Brand Management,
pp.264-284.
[8] Burmann, C. & Kirchgeorg, M. (2012), Internal brand management in an international context, Innovaties Markenmanagement.
[9] Daniel Almgren, Peter Ek, Oliver Goransson (2012), The relationship between Internal Branding and Affective Commitment, Linnaeus University.
[10] Edmund O‟Callaghan, E (2009), Internal Branding and Brand Commitment: A quantitative investigation into Corporate Brand, Building in a retail store network, Dublin Institute of Technology. [11] Kimpakorn, N. & Tocquer, G. (2007), “Employees‟ commitment to
brands in the service sector: Luxury hotel chains in Thailand”,
Journal of Brand Management, pp.532-544.
[12] Kimpakorn, N. & Tocquer, G. (2009), “Service brand equity and
employee brand commitment”, Journal of Brand Management,
pp.378-388.
[13] King, C. & Grace, D. (2008), “Building and measuring employee-based brand equity”, European Journal of Marketing, pp.938-971.
[14] Natasha Cox, Richard Gyrd-Jones, Sarah Gardiner (2014), “Internal brand management of destination brands: Exploring the roles of destination management organisations and operators”, Journal of Destination Marketing & Management, pp.85-95.
[15] Patel, J., Gadhavi, D. & Shukla, Y. (2011), Measuring employees' brand commitment in universities setting: An imperical study in India,
Ganpat University.
[16] Punjari, K. & Wilson, A. (2007), “The role of internal branding in the delivery of employee brand promise”, Journal of Brand Management,
pp.57-70.
[17] Rose Du Preez Michael Thomas Bendixen (2015), “The impact of internal brand management on employee job satisfaction, brand commitment and intention to stay”, International Journal of Bank Marketing, pp.78-91.
[18] Shahram Nami Mollaie, Hossein Eslami, Abbas Alavi Rad (2014), “Review key success factors in the bank mellat internal branding”,
Internaltional Journal of Basic Sciences & Applied Research, pp.160- 171.
[19] Yang, J., Wan, C. & Ju, C. (2015), Effect of IB on employee brand commitment and behavior in hospitaility, Tourism and Hospitality research. Nguồn Internet: [20] http://www.brand-leadership.com/, 15/02/2016. [21] http://www.dna.com.vn/vi/thuat-ngu-thuong-hieu/s/brand-identity-:-he- thong-nhan-dien-thuong-hieu-/, 15/02/2016. [22]http://quantri.vn/dict/details/8734-quan-niem-ve-thuong-hieu,15/02/2016. [23] http://www.saga.vn/thuat-ngu/trademark-thuong-hieu~3602, 15/02/2016. [24]https://sites.google.com/site/dangdinhtram/quan-tri/chuong/025-dhac- tinh-thuong-hieu-_-brand-identity, 16/02/2016 [25]http://www.slideshare.net/mickkylukky/bai-giang-thuong-hieu. 16/02/2016 [26]http://www.vovanquang.com/index.php?option=com_content&view=artic le&id=359-brand-identity-&catid=32-&lang=vi, 15/02/2016 [27]http://www.vietimg.vn/thuong-hieu-la-gi-10-khai-niem-ve-thuong- hieu.html, 15/02/2016 [28]http://kqtkd.duytan.edu.vn/Home/ArticleDetail/vn/88/1592/cac-khai- niem-ve-thuong-hieu-noi-bo,16/02/2016
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào Quý Anh/Chị!
Tôi là sinh viên trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Bảng câu hỏi khảo sát này là một phần trong nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của tôi với mục tiêu tìm
hiểu về “Ảnh hưởng của quản trị thương hiệu nội bộ đến cam kết thương hiệu
của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tại các khách sạn trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng”. Rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian giúp tôi hoàn thành bảng khảo
sát này. Tôi xin cam đoan những thông tin này sẽ đƣợc bảo mật tuyệt đối và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận đƣợc sự hỗ trợ của Anh/Chị.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị!
Hƣớng dẫn trả lời: Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị từ (1) đến (5) trên mỗi câu hỏi tƣơng ứng với mức độ đồng ý tăng dần. Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn nhƣ sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3)Đồng ý một phần, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý.
Phần I: Bảng khảo sát
Hoàn toàn không đồng ý (1) (5) Hoàn toàn đồng ý
STT Các tiêu thức 1 2 3 4 5
C1.1 Anh/Chị biết rõ mục tiêu và chính sách của khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc
C1.2 Anh/Chị biết rõ kỳ vọng của khách hàng khi họ chọn lƣu trú tại khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc
C1.3 Anh/Chị biết rằng công việc của Anh/Chị là quan trọng đối với thành công của khách sạn
C1.4 Anh/Chị hiểu cách thức mà hành vi của Anh/Chị tác động đến khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc
C1.5 Anh/Chị hiểu cách thức mà công việc của Anh/Chị đóng góp vào sự thành công của thƣơng hiệu khách sạn
C1.6 Anh/Chị hiểu vai trò của Anh/Chị trong việc truyền tải lời hứa thƣơng hiệu
C1.7 Anh/Chị biết ý nghĩa của thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc đối với khách hàng
C1.8 Anh/Chị biết khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc xuất sắc trong phục vụ khách hàng
C1.9 Anh/Chị biết rõ ai là khách hàng mục tiêu của khách sạn
C4.1
Anh/Chị rất hài lòng với nỗ lực của nhà quản lý trong việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức nhằm cung cấp dịch vụ một cách tốt nhất
C4.2
Anh/Chị rất hài lòng với công tác tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên của khách sạn để chọn đƣợc ngƣời đúng theo yêu cầu
C4.3
Quản lý khách sạn luôn khuyến khích và tƣởng thƣởng cho hành động nâng cao chất lƣợng dịch vụ của tất cả các cấp chứ không chỉ dựa vào năng suất
C4.4
Quản lý khách sạn luôn tạo điều kiện cho nhân viên có đủ quyền và sự linh hoạt trong công việc nhằm có đƣợc sự phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
C4.5 Mọi nhân viên trong khách sạn đều đƣợc hỗ trợ đào tạo nâng
cao khả năng nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn
C4.6 Nhân viên đƣợc khách sạn cung cấp đầy đủ thông tin
C2.1 Khi so sánh với các khách sạn khác, khách sạn của Anh/Chị
mang đến cho nhân viên những lợi ích tốt hơn
C2.2 Khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc là nơi phù hợp để
Anh/Chị làm việc C2.3
Đối với nhân viên, thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc có nhiều nét đặc sắc, nổi trội hơn so với thƣơng hiệu khách sạn khác
C3.1
Anh/Chị tin rằng trong mắt khách hàng, thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc là tốt nhất trong ngành công nghiệp lƣu trú
C3.2 Khách sạn nơi Anh/Chị đang làm việc là khách sạn có danh
tiếng tốt với khách hàng C3.3
Anh/Chị tin rằng khách hàng cảm nhận đƣợc rằng những ngƣời làm việc trong khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc là những ngƣời có năng lực
C3.4 Anh/Chị tin rằng khách hàng của khách sạn mà Anh/Chị đang
C4.7 Quản lý khách sạn có phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ, cởi mở và dễ tiếp cận
C4.8 Đội ngũ quản lý có năng lực lãnh đạo tuyệt vời
C4.9 Khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc không bao giờ làm
Anh/Chị thất vọng
C4.10 Anh/Chị nghĩ rằng mỗi khi khách sạn đƣa ra các yêu cầu hay
lời hứa thì những điều đó luôn luôn đúng
C4.11 Khách sạn luôn trung thực và chân thành trong việc giải quyết
các mối quan tâm của Anh/Chị
C4.12 Anh/Chị tin tƣởng vào cách mà khách sạn giải quyết những
vấn đề liên quan đến nhân viên
C4.13 Khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc quan tâm đến sự hài
lòng của Anh/Chị C4.14
Khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc sẵn sàng giải quyết những vấn đề mà Anh/Chị gặp phải trong công việc
C5.1 Anh/Chị thƣờng nói với bạn bè rằng thƣơng hiệu khách sạn mà
Anh/Chị đang làm việc là một nơi tuyệt vời để làm việc
C5.2 Anh/Chị tự hào để nói với ngƣời khác rằng Anh/Chị là một
phần của thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc.
C5.3 Đối với Anh/Chị, đây là thƣơng hiệu khách sạn tốt nhất có thể
trong số các thƣơng hiệu có thể lựa chọn để làm việc
C5.4 Thật khó để làm cho Anh/Chị phải từ bỏ ý định làm việc cho
thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc.
C5.5
Anh/Chị thật sự rất vui khi chọn làm việc cho thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc, hơn những thƣơng hiệu khách sạn khác mà Anh/Chị đã cân nhắc.
C5.6 Với khách sạn nơi Anh/Chị đang làm việc, Anh/Chị tìm đƣợc
những gì Anh/Chị tìm kiếm trong cuộc sống.
C5.7
Anh/Chị sẽ chấp nhận hầu hết bất kì loại công việc để tiếp tục làm việc cho thƣơng hiệu khách sạn mà Anh/Chị đang làm việc
C5.8 Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực để đƣa ra ý tƣởng tuyệt vời hơn mức
bình thƣờng để giúp cho thƣơng hiệu khách sạn thành công
Phần II: Thông tin cá nhân
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: C6.1 Giới tính của Anh/Chị là:
Nam Nữ
C6.2 Độ tuổi của Anh/Chị:
18 – 25 tuổi 26 – 35 tuổi
36 – 45 tuổi Trên 45 tuổi
C6.3 Trình độ học vấn của Anh/Chị:
Đại học Sau đại học Khác
C6.4 Thời gian Anh/Chị làm việc tại khách sạn hiện tại: