5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
3.2.5. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại May Sông Hồng phải kể đến như:
Một là bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ kĩ sư làm công tác đào tạo tại nhà máy sản
xuất.Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải bắt đầu từ người quản lý,
phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo.
Hai là xây dựng lại chương trình đào tạo bám sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản
xuất. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần thay đổi chương trình đào tạo cho
phù hợp. Công ty phải đặc biệt chú ý đến nội dung cập nhật các tiến bộ kỹ thuật, máy móc công nghệ hiện đại.
cụ thể năng lực của từng nhân viên một, từ đó phân công người lao động theo đúng trình độ chuyên môn của họ, tránh tình trạng người lao động ngồi không đúng vị trí, không đúng năng lực của mình. Cần có những lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, bồi dưỡng đào tạo kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn một cách chuyên sâu.
Bốn là nâng cao hiệu quả trong đánh giá năng lực làm việc của người lao động
Để đảm bảo hiệu quả sử dụng nhân lực, Công ty cần có những quy định để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách công khai, chính xác theo đúng thực tế làm việc của nhân viên trong công ty để có chế độ khen thưởng kịp thời hay xử phạt xác đáng.
Với nhà quản lí, trước tiên đây phải là những người có trình độ chuyên môn cao, năng lực làm việc được tất cả mọi người công nhận, có vậy thì những quyết định của họ đưa ra sẽ được mọi người chấp hành nghiêm túc. Công ty cũng cần tạo điều kiện cho họ tham gia những buổi tập huấn, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để họ có thêm kinh nghiệm, quản lí nhân viên được hiệu quả hơn. Đây sẽ là những người trực tiếp quan sát, đánh giá năng lực cho nhân viên trong công ty nên phải có tinh thần làm việc khách quan, không tư lợi, phải vì mục tiêu chung của Công ty để thực hiện cho đúng với những quy định đặt ra, có như vậy bất kỳ nhân viên nào cũng cảm thấy mình được đối xử công bằng, và sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng năng lực của Công ty.
Về phía nhân viên, không thể để tình trạng người làm người ngồi không, không chịu tham gia vào bất cứ công việc nào của Công ty nhưng vẫn nhận lương, đây là nhân tố kìm hãm sự phát triển của công ty và làm giảm hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty. Mỗi cá nhân trong Công ty đều phải chịu sự giám sát của cán bộ quản lý về thái độ làm việc, giờ giấc đi làm, tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy, Công ty cần xây dựng một bộ phận chuyên trách kiểm tra, giám sát hoạt động của từng nhân viên, đảm bảo mỗi người thực hiện một công việc riêng và phải nghiêm túc hoàn thành. Nếu không thực hiện đúng, công ty có quyền xử lí theo quy định của Công ty, thậm chí sa thải những nhân viên này và thay thế bằng những người có tinh thần trách nhiệm hơn. Chỉ như vậy mới có thể ngăn chặn nguy cơ Công ty vẫn phải trả phí cho những lao động không chịu cống hiến, đồng thời giúp cho việc quản lí nhân sự của Công ty được dễ dàng hơn, hiệu quả sử dụng nhân lực cũng vì thế mà được nâng cao.
Cuối cùng, có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đúng đắn, kịp thời. Công ty cần thực hiện chế độ khen thưởng hợp lý vào dịp cuối năm. Cùng với những đãi ngộ về vật chất thì cần có cả những đãi ngộ tinh thần như những chuyến đi du lịch một năm một lần để gắn kết tinh thần giữa các nhân viên trong Công ty. Bởi vì sự phối hợp ăn ý,
những góp ý hay sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các nhân viên trong Công ty cũng góp phần quan trọng làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, mỗi cá nhân trong Công ty đều phải chịu sự giám sát của cán bộ quản lý về thái độ làm việc, hiệu quả làm việc. Muốn nhân viên Công ty hoạt động, làm việc có hiệu quả thì Công ty cần phải có quy định, kỷ luật rõ ràng thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong toàn Công ty.