phƣờng, Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội
2.2.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương
Tiền lƣơng luôn đƣợc Quận Hai Bà Trƣng coi là một công cụ quan trọng để nâng cao động lực làm việc, khuyến khích công chức phƣờng làm việc.
Qua thực tế cho thấy Quận Hai Bà Trƣng nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với công chức phƣờng nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lƣơng cho công chức phƣờng gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Quận trong công tác tiền lƣơng đã đƣa tiền lƣơng bình quân của công chức phƣờng luôn đƣợc đáp ứng một cách đầy đủ và có mức
lƣơng khá cao. Với mức lƣơng bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho công chức phƣờng đồng thời kích thích công chức phƣờng làm việc. Mặt khác so sánh với tiền lƣơng bình quân của một số đơn vị khác thì thấy tiền lƣơng bình quân ở mức cao hơn rất nhiều, điều này sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn công chức phƣờng có trình độ về làm việc.
Để xem xét mức tiền lƣơng hiện có tạo ra động lực làm việc cho Cán công chức phƣờng hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của Cán bộ công chức phƣờng đối với tiền lƣơng.
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng của công chức phƣờng, Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội
Đơn vị tính:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5 Rất hài lòng với mức thu nhập 12,5 22,5 27,5 22,5 15 3,05 5
Tiền lƣơng đƣợc chi trả công bằng dựa trên KQTHCV 10 22,5 22,5 2,5 42,5 3,45 2 Tiền lƣơng nhận đƣợc đảm bảo công bằng bên ngoài 12,5 12,5 30 22,5 22,5 3,30 4 Hình thức trả lƣơng phù hợp 15 22,5 32,5 20 10 2,88 7 Xét tăng lƣơng đúng quy định 17,5 22,5 15 27,5 17,5 3,05 5 Mức tăng lƣơng hợp lý 17,5 12,5 5 35 30 3,48 1 Các điều kiện xét tăng
lƣơng là phù hợp 12,5 22,5 17,5 5 42,5 3,43 3
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2018
Qua bảng trên cho thấy mức độ hài lòng của công chức phƣờng đối với mức thu nhập hàng tháng có điểm bình quân 3,05 xếp thứ hạng 5. Điều đó
chứng tỏ công chức phƣờng vẫn chƣa hài lòng với tiền lƣơng hiện tại, do đó tác động nâng cao động lực thông qua tiền lƣơng vẫn chƣa cao.
Đánh giá của Cán bộ công chức phƣờng về các khía cạnh của công tác tiền lƣơng nhƣ tiền lƣơng đƣợc chi trả công bằng, xét tăng lƣơng đúng quy định… đƣợc công chức phƣờng hài lòng nhất.
Theo bảng dƣới đây về mức độ hài lòng của công chức phƣờng theo chức danh công việc cho thấy công chức phƣờng làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh chủ tịch, phó chủ tịch có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần nhƣ hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lƣơng là không có. Trong khi đó công chức phƣờng là những ngƣời có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lƣơng cao nhất chiếm tới 21,9%.
2.5. Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức danh công việc
Đơn vị tính: %
Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
1 2 3 4 5 Tổng Chủ tịch, phó chủ tịch các phƣờng 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100% Cán bộ công chức phƣờng, phụ trách chuyên môn 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100% Cán bộ công chức phƣờng, 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2018
Sở dĩ còn nhiều ngƣời không hài lòng với tiền lƣơng và cho rằng tiền lƣơng thấp và chƣa công bằng đó là do các nguyên nhân sau: Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so
sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lƣơng một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của Cán bộ công chức phƣờng về sự không công bằng trong tiền lƣơng giữa các công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức phƣờng chƣa hiệu quả, chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức phƣờng. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của cán bộ công chức phƣờng còn chung chung không định lƣợng đƣợc. Đánh giá kết quả công việc còn nặng về cảm tính, chƣa có số liệu rõ ràng chi tiết....Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của công chức phƣờng.
2.2.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Bên cạnh tiền lƣơng, Quận Hai Bà Trƣng cũng coi trọng công tác khen thƣởng và phúc lợi nhƣ là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho công chức phƣờng và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm nâng cao động lực cho công chức phƣờng hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Hiện nay hình thức thƣởng mà đơn vị đang áp dụng chủ yếu là thƣởng tiền cho cán bộ công chức phƣờng với các hình thức nhƣ sau: Khen thƣởng đối với hoàn thành nhiệm vụ; Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật…
Tiền thƣởng còn đƣợc chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dƣơng lịch, ngày Quân đội nhân dân Việt Nam 22/12, ngày chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5, ngày 01/06 và Quốc khánh 2/9… để nhằm khuyến khích công chức phƣờng. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thƣởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của công chức phƣờng còn thấp. Do đó đơn vị nên xem xét đến điều này để nâng cao đƣợc tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng với thù lao mà họ nhận đƣợc để thúc đẩy tinh thần hăng say lao động.
Qua kết quả khảo sát đánh giá của công chức phƣờng về tiền thƣởng cho thấy trong số những ngƣời đƣợc hỏi và trả lời cảm thấy hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thƣởng đối với công chức phƣờng đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chƣa thực sự có tác dụng kích thích đối với hầu hết công chức phƣờng.
2.7: Đánh giá của công chức phƣờng Đơn vị tính: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân (điểm) Thứ hạng 1 2 3 4 5
Hài lòng với tiền
thƣởng đƣợc nhận 11 10 29 35 15 3,35 8 Hình thức thƣởng đa dạng và hợp lý 5 10 34 32 19 3,48 6 Mức thƣởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích. 7 15 21 33 24 3,51 3 Điều kiện xét thƣởng hợp lý 9 11 25 29 26 3,52 2 Công tác đánh giá xét thƣởng công bằng 11 9 20 29 31 3,61 1 Ngƣời đƣợc khen thƣởng là phù hợp 9,7 9,3 25 33 23 3,51 3 Khen thƣởng đúng lúc và kịp thời 8 11 27 30 24 3,48 5 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thƣởng tƣơng xứng
10 10 25 32 23 3,48 7
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2018
Qua đó ta thấy mức khen thƣởng tƣơng đối cao, đã có tác dụng kích thích nhiều. Với mức thƣởng cao đã làm tăng tác dụng kích thích của phần thƣởng.
2.2.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với nâng cao động lực cho công chức phƣờng luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra còn có những mức hỗ trợ thêm.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho công chức phƣờng cũng nhƣ tạo điều kiện cho công chức phƣờng làm việc gắn bó còn có các khoản
phúc lợi tự nguyện nhƣ: Chi hỗ trợ đời sống cho công chức phƣờng, nhân dịp ngày lễ; Chi động viên nữ công chức phƣờng nhân ngày 8/3 và 20/10…
Ngoài các khoản phúc lợi do đơn vị quy định công chức phƣờng, Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội còn đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật hiện hành nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội cấp 15% trên tiền lƣơng cơ bản và cá nhân đóng góp 5,5% từ khoản khấu trừ trên lƣơng cơ bản hàng tháng để nộp bảo hiểm xã hội. Về bảo hiểm y tế, Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội trích 2% trên lƣơng cơ bản còn Cán bộ công chức phƣờng đóng 1% trên lƣơng cơ bản hàng tháng. Thực hiện các khoản đóng góp này góp phần đảm bảo cuộc sống ổn định và yên tâm cho công chức phƣờng và gia đình họ.
Điều đó cũng đƣợc công chức phƣờng đánh giá khá chính xác và hài lòng với mức thƣởng, phụ cấp và phúc lợi, cụ thể ở bảng dƣới đây:
Bảng 2.8. Đánh giá của công chức phƣờng về cơ cấu tiền thƣởng, phụ cấp và phúc lợi ĐVT:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5 Mức thƣởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích 10 10 13 23 43 3,80 1 Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công bằng 10 13 17 23 37 3,63 2 Việc bình chọn, đánh giá xét
thƣởng công khai, nghiêm túc 7 30 13 17 33 3,40 3
Nguồn: Tác giả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, đánh giá của công chức phƣờng về cơ cấu tiền thƣởng, phụ cấp và phúc lợi đƣợc đánh giá tƣơng đối tốt. Mức bình quân đạt gần 4 điểm. Trong đó công chức phƣờng hài lòng nhất là mức thƣởng hợp lý và có
tác dụng khuyến khích công chức phƣờng (đạt điểm bình quân 3,8 điểm); tuy nhiên đa số công chức phƣờng vẫn chƣa thực sự hài lòng với việc bình chọn, đánh giá xét thƣởng công khai nghiêm túc. Họ cho rằng quá trình bình chọn, đánh giá còn còn chƣa công bằng, vẫn còn sự ƣu tiên đặc biệt là những ngƣời làm việc có độ tuổi cao và con cháu.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng công khai, nghiêm túc Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công bằng Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của công chức phƣờng về cơ cấu tiền thƣởng, phụ cấp và phúc lợi
Nhƣ vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi đã có những tác dụng tích cực trong việc nâng cao động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của công chức phƣờng . Tuy nhiên, cùng với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác nâng cao động lực.
2.2.4. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc
Kết quả điều tra khảo sát cho thấy phần lớn công chức phƣờng hài lòng với điều kiện và môi trƣờng làm việc, tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với điều kiện làm việc vẫn chiếm tới 22,9%. Qua phỏng vấn một số công chức phƣờng thì thu đƣợc các ý kiến là cần phải cung cấp các trang phục bảo hộ lao động an toàn và đầy đủ hơn, các dụng cụ bảo hộ lao động phải
có chất lƣợng tốt hơn…. Điều đó cho thấy điều kiện làm việc tƣơng đối tốt tuy nhiên cũng cần phải cải thiện hơn nữa.
Bảng 2.9. Đánh giá về môi trƣờng và điều kiện làm việc
Đơn vị tính: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5
Hài lòng với môi trƣờng và
điều kiện làm việc 9,3 13,6 20 36,8 20,4 3,46 8 Đƣợc trang bị đầy đủ dụng
cụ và phƣơng tiện để thực hiện công việc
9,6 6,1 15 34,6 34,6 3,78 4 Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết
bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ
11,1 5,7 11,8 30 41,4 3,85 1 Không khí tập thể vui vẻ,
thoải mái, tin tƣởng 9,3 8,9 12,9 26,8 42,1 3,84 3 Đồng nghiệp thân thiện,
hợp tác, đoàn kết 11,1 7,5 11,5 25,8 44,1 3,84 2 Ngƣời Lãnh đạo khuyến
khích tôi đƣa ra ý kiến đóng góp
10,8 8,3 19,4 28,4 33,1 3,65 7 Lãnh đạo quan tâm tạo điều
kiện thuận lợi 12,2 7,2 13,3 26,5 40,9 3,77 5 Những đề xuất của tôi để
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc đƣợc Lãnh đạo quan tâm
7,6 9,7 19,4 32,7 30,6 3,69 6
2.2.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá công việc
Hiện tại họat động thiết kế, phân tích công việc thực hiện chƣa đƣợc rõ ràng và khoa học, chƣa có công chức phƣờng chuyên trách đảm nhận. Công tác này chƣa đƣợc chú trọng, vẫn chƣa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Việc mô tả công việc đƣợc thực hiện cho tiết rõ ràng đối với từng vị
trí công việc và đƣợc thể hiện rõ bằng bản mô tả chức danh công việc.
- Việc phân tích công việc rõ ràng, đƣợc thể hiện qua việc phân tích công chức phƣờng, năng nhiệm vụ cho các đơn vị Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội.
Quy trình phân tích công việc tại Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ phân tích công việc
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức phƣờng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số ngƣời trả lời từ mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5 (hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 80.3%, tức là từ mức lựa chọn coi hệ thống đánh giá đang thực hiện là chấp nhận đƣợc đến mức độ cảm thấy hài lòng. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc đã đáp ứng đƣợc phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của công chức phƣờng. Tuy nhiên, vẫn còn tới 16.7% tổng số ngƣời đƣợc hỏi chƣa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc, trong đó 3.5% là hoàn toàn không hài lòng.
39,4%
0,0% 22,1%
24,8%
13,7%
Kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc
Cá tiêu thức đánh giá còn thiếu và chƣa hợp lý Đánh giá chƣa công bằng
Phƣơng pháp đánh giá chƣa phù hợp
Biểu đồ 2.8. Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của công chức phƣờng về các khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của công chức phƣờng thì đáng chú ý là tỷ trọng số ngƣời có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ trọng khá cao, chiếm tới gần 1/3 số ngƣời đƣợc hỏi (30.3%). Đồng thời có tới 19% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời rằng kết quả đánh giá không đảm bảo sự công bằng. Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn nhiều hạn chế do đó có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của công chức phƣờng vì khi công chức phƣờng cảm thấy không đƣợc đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của công chức phƣờng giảm năng suất lao động, thậm chí công chức phƣờng có xu hƣớng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ đƣợc ghi nhận chính xác. Sở dĩ nhƣ vậy là vì nhận thức của ngƣời Lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chƣa đầy đủ. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đƣợc xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lƣơng, xét thƣởng mà chƣa
phục vụ cho các hoạt động quản trị lao động khác nhƣ đào tạo nâng cao trình độ của công chức phƣờng phát triển nguồn lao động, nâng cao động lực làm việc cho công chức phƣờng. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đƣa ra cũng chỉ để đánh giá xem công chức phƣờng có hoàn thành mục tiêu đƣa ra không