a) Ưu điểm
- Đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đa số đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- hần lớn đội ngũ công chức trẻ, có lòng nhiệt tình, năng nổ, không ngại khó khăn trong công tác, công việc.
- Công chức lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn đại học, sau đại học; trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên chiếm tỉ lệ cao.
b) Tồn tại, hạn chế
- Đội ngũ công chức đa số trẻ nên vẫn còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, kiến thức quản lý hành chính nhà nước và kiến thức chính trị - xã hội; kỹ năng trong thực thi công vụ còn rất hạn chế, tính chuyên nghiệp chưa cao, thiếu tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
- Tỷ lệ về ngạch bậc và trình độ quản lý nhà nước của công chức chưa tương đồng, vừa thừa lại vừa thiếu. Trong khi trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính được đào tào quá nhiều, dư thừa so với nhu cầu nâng ngạch thì vẫn còn một bộ phận lớn công chức ngạch chuyên viên vẫn chưa được bồi dưỡng.
2.3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng công chức
a) Những kết quả đạt được
Công tác bồi dưỡng công chức của tỉnh giai đoạn 2011 – 2016 luôn được sự chỉ đạo kịp thời và hiệu quả của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh trong việc đề ra mục tiêu, định hướng và nhiệm vụ cụ thể cho hoạt động bồi dưỡng công chức theo từng năm, phù hợp với năng lực, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và được sự quan tâm phối hợp của các cấp, các ngành trong việc xây dựng kế hoạch, đôn đốc, kiểm tra giám sát các đơn vị thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đã được cấp có thẩm quyền ban hành.
Thủ trưởng các ở, ban, ngành tỉnh đã có nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng công chức của ngành, đơn vị mình; đã chú trọng, quan tâm nhiều hơn về chất lượng đội ngũ công chức từ đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị đến bồi dưỡng nghiệp vụ ngành, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
Công chức đã chủ động tích cực phấn đấu học tập về chuyên môn, ý thức trong việc học tập, nâng cao trình độ cho bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Các chính sách hỗ trợ của tỉnh đối với công chức được chọn, cử tham gia các lớp bồi dưỡng ở trong và ngoài nước đang được quan tâm, nghiên cứu và hoàn thiện, giúp giảm bớt được một phần khó khăn về chi phí cho công chức trong quá trình học tập.
b) Những tồn tại hạn chế
- Quy chế quy định về bồi dưỡng công chức vẫn chưa được hoàn thiện, chưa cụ thể hóa cho từng nội dung mà còn mang tính chung chung, vẫn còn viện dẫn nhiều quy định của văn bản cấp trên mà không đảm bảo tính phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.
- Công tác bồi dưỡng còn thiếu tính kế hoạch, chưa thực sự gắn liền với quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ. Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng còn mang tính cảm tính, hoặc phụ thuộc vào thâm niên, vị trí lãnh đạo quản lý, mà ít để ý đến nhu cầu thực tế của cơ quan đơn vị. Điều đó dẫn đến tình trạng, người cần bồi dưỡng lại không được bồi dưỡng, hay những người sau khi được đi học về lại bị điều động, luân chuyển công tác khác gây lãng phí cả về tiền bạc lẫn công sức.
- Hiện nay, vẫn chưa có chính sách quy định cụ thể về các chế độ hỗ trợ, động viên, khuyến khích công chức tích cực tham gia các hoạt động bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn; đặc biệt đối với công chức nữ, công chức là người dân tộc thiểu số. Chưa có chế độ khuyến khích công chức tự tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công tác.
- Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho công tác bồi dưỡng công chức còn hạn chế, tập trung chủ yếu ở Trường Chính trị tỉnh, trong khi cơ sở này còn phải đảm nhận vai trò đào tạo cán bộ, công chức của toàn tỉnh và các hoạt động đào tạo khác.
- Trình độ đội ngũ giảng viên phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung và bồi dưỡng nói riêng còn khá thấp, chủ yếu là trình độ đại học nên khó đáp ứng được yêu cầu chuyên môn trong quá trình giảng dạy đứng lớp. Đội ngũ giảng viên kiêm chức phần lớn chưa được bồi dưỡng kỹ năng,
phương pháp sư phạm, còn bị động vì công việc chuyên môn; hơn nữa, chế độ giảng dạy cho đội ngũ giảng viên kiêm chức đôi lúc chưa có sức lôi cuốn, thuyết phục họ toàn tâm, toàn ý với công việc có tính sư phạm, khô cứng.
- Chương trình, tài liệu giảng dạy không thường xuyên được nghiên cứu, cập nhật, đổi mới cho phù hợp, chủ yếu dựa nhiều vào các chương trình có sẵn mà không xây dựng các chương trình chuẩn phù hợp với mục đích, nhu cầu đào tạo. Việc xây dựng chương trình, tài liệu còn nhiều bất cập, không được tổ chức thực hiện một cách thống nhất mà được giao cho các trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng tự tổ chức biên soạn gây thiếu đồng bộ trong quá trình tổ chức thực hiện. Chương trình, tài liệu giảng dạy trên lớp còn mang nặng tính lý thuyết, cũ kỹ mà xem nhẹ tính thực hành, chưa áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại; chưa thực sự quan sát, xem xét, đánh giá các yêu cầu thực tế của vị trí công việc cần được bồi dưỡng. Hoạt động bồi dưỡng trong thời gian qua mới chú trọng việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ mà chưa tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo các tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm.
- Việc đánh giá kết quả bồi dưỡng thường mang tính hình thức, thường chỉ dựa trên số lượng lớp được mở, tổng số công chức được bồi dưỡng mà không quan tâm đến hiệu quả thực tế của các lớp bồi dưỡng. Việc theo dõi đánh giá quá trình bồi dưỡng cũng không được thực hiện nghiêm túc, vẫn còn trường hợp công chức tham gia không đầy đủ, không nhiệt tình; đánh giá kết thúc khóa bồi dưỡng chỉ mang tính hình thức, qua loa, đối phó, không thực sự thể hiện được những kiến thức, kỹ năng mà công chức có thể nắm bắt được.
- Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định quản lý nhà nước của các cơ quan, đơn vị chưa được tổ chức thực hiện tốt; chưa tiến hành các hoạt động đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng, không đánh giá được hiệu quả thực tiễn do hoạt động bồi dưỡng công chức mang lại.
c) Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan:
Hệ thống văn bản quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức vẫn chưa được hoàn thiện. Hiện nay các văn bản quản lý nhà nước ở Trung ương, địa phương vẫn chưa quy định rõ ràng cụ thể các nội dung về bồi dưỡng công chức,chưa phân định rõ giữa bồi dưỡng và đào tạo.
Nguồn kinh phí dành cho công tác bồi dưỡng công chức hàng còn hạn chế, trong khi nhu cầu đặt ra quá lớn. Trong bối cảnh tình hình phát triển kinh tế xã hội còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là chi ngân sách vẫn vượt so thu ngân sách như hiện nay, việc bố trí ngân sách dành cho hoạt động bồi dưỡng ít được quan tâm mà chủ yếu quan đến hoạt động đào tạo.
Hệ thống chương trình, tài liệu học tập còn lạc hậu, ít được nghiên cứu thay đổi, cập nhật nội dung cho phù hợp với tình hình đổi mới hiện nay. Chương trình học cũng chưa phù hợp với từng đối tượng cụ thể, phương pháp giảng dạy thiếu sáng tạo.
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa hợp lý, có nhiều công chức làm việc không có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác, nên cần được bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình công tác. Điều này làm nãy sinh nhiều vấn đề như: nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong thực tế khá cao; công chức thường xuyên được
luân chuyển cho phù hợp vị trí công tác khiến cho quá trình bồi dưỡng đôi khi bị lãng phí; công chức được quy hoạch vào vị trí lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt mới đủ tiêu chuẩn phù hợp.
- Nguyên nhân chủ quan:
Vẫn còn tình trạng xem công tác bồi dưỡng là thứ yếu, là chi phí tốn kém và chưa được xếp vào hạng mục ưu tiên; đã có sự quan tâm nhưng chưa thật sự coi bồi dưỡng là con đường nâng cao trình độ năng lực cho công chức mà chủ yếu tập trung nhiều vào công tác đào tạo, trong khi đó là công tác gây tốn kém nhiều nhất, vì phải đi làm thay công việc mà xã hội đã thực hiện. Ví như, trong năm 2016 tỉnh đã cử 03 công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng và 22 công chức chuyên viên cấp tỉnh, huyện tham gia trình độ đào tạo đại học, trong khi chủ trương của Đảng và Nhà nước hiện nay là thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ, nhằm đưa đội ngũ công chức không đáp ứng được trình độ, năng lực ra khỏi bộ máy.
Công tác quy hoạch bồi dưỡng công chức vẫn chưa được thực hiện đồng bộ, hợp lý; bồi dưỡng công chức chưa gắn liền với quy hoạch, với sử dụng công chức.
Một bộ phận không nhỏ công chức tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn còn thụ động; động cơ học tập chủ yếu là để có đủ chứng chỉ, tiêu chuẩn theo quy định, hoặc để có cơ hội thăng tiến, chứ chưa xuất phát từ nhu cầu, mong muốn hoàn thiện bản thân, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Việc bố trí sử dụng công chức sau bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, chưa có khảo sát, đánh giá hiệu quả công tác của công chức sau khi được bồi dưỡng so với trước.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Từ những cơ sở lý luận đã được làm r ở chương 1, tác giả đi vào nghiên cứu thực tiễn quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Cụ thể tác giả đã tìm hiểu tổng quan tình hình tỉnh Đắk Nông và phân tích những ảnh hưởng của nó đối với quản lý nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức của tỉnh. Thu thập số liệu về thực trạng số lượng và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và phân tích đánh giá để đưa ra nhận xét về nhu cầu bồi dưỡng công chức của tỉnh hiện nay.
Tìm hiểu và đánh giá hoạt động quản lý nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức của tỉnh Đắk Nông nói chung và công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Cụ thể đã nêu ra được các nội dung về thực trạng quản lý nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức của tỉnh theo các nội dung đã nêu ra ở phần lý luận như:
ây dựng, ban hành các văn bản quản lý nhà nước và chính sách khuyến khích về bồi dưỡng công chức; tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng công
chức; thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu quả của hoạt động bồi
dưỡng công chức.
Chương này cũng đã nêu ra được những tồn tại, hạn chế của hoạt động bồi dưỡng công chức hiện nay, xác định nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại hạn chế đó làm cơ sở cho việc đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG
3.1. Định hƣớng chung của Đảng, Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức
3.1.1. Định hƣớng của Trung ƣơng
- Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng [27].
+ Không ngừng nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là giải pháp quan trọng hàng đầu góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phù hợp với điều kiện thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Đảng, Nhà nước.
+ Quán triệt và học tập tư tưởng Hồ Chí Minh: “học để làm việc”, “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”.
+ Đề cao tinh thần học và tự học; tăng cường nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời, không ngừng nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội tạo điều kiện và hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức được cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm làm việc để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác.
+ Tất cả các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực đều được khuyến khích, tạo điều kiện tham gia tổ chức bồi dưỡng; cán bộ, công chức, viên
chức được lựa chọn những chương trình bồi dưỡng cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc, vị trí việc làm đang đảm nhận.
- Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ, khoa học [27].
+Xây dựng Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và hội nhập quốc tế.
+ Xây dựng Thông tư hướng dẫn điều kiện, tiêu chí để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tham gia bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
+ Xây dựng cơ chế đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong việc xác định nhu cầu và cử cán bộ, công chức, viên chức tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm hiệu quả gắn với yêu cầu công việc; cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực làm việc.
- Sắp xếp, nâng cao năng lực, chất lượng hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng [27].
+Nghiên cứu sắp xếp hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo hướng tinh gọn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô, hình thức đào tạo, bồi dưỡng: không nhất thiết bộ, ngành nào cũng có cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
+ Xây dựng đội ngũ giảng viên:
Giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải có trình độ chuyên môn phù hợp, có ít nhất 05 năm kinh nghiệm hoạt động thực tiễn quản lý và có năng lực sư phạm.
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; bảo đảm sau năm 2020, giảng viên thỉnh giảng đảm nhiệm từ 50%
trở lên thời lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà cơ sở thực hiện.
Có kế hoạch thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực, trình độ và phương pháp sư phạm cho giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy chế quy định trách nhiệm đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp tham gia giảng dạy cập