7. Kết cấu của luận văn
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá
giá công chức cấp xã
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá CCCX là hoạt động quan trọng nhƣng cũng là lĩnh vực khá phức tạp và có phần nhạy cảm; thƣờng bị chi phối bởi những yếu tố khách quan cũng nhƣ chủ quan.
1.2.1.1. Yếu tố khách quan
- Môi trƣờng làm việc chính là nơi công chức thực hiện nhiệm vụ của mình; có tác động đến kết quả thực thi công vụ cũng nhƣ việc đánh giá công chức. Nếu môi trƣờng đó thân thiện, dân chủ, đoàn kết, không bè phái, cục bộ thì việc thực thi công vụ của công chức cũng nhƣ việc đánh giá công chức sẽ có tác động tích cực (công tâm, khách quan, dân chủ, không bè phái) và ngƣợc lại.
- CCCX khá đa dạng và có những đặc thù riêng. Mỗi công chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng theo lĩnh vực công tác đảm nhiệm. Do đó, khi đánh giá cần xem xét đặc điểm của từng vị trí việc làm và bản mô tả công việc để đánh giá công chức chính xác, khách quan, công bằng.
- Mỗi công chức là một cá thể độc lập, có những đặc điểm khác nhau về tƣ duy, cá tính và hành vi. Do vậy dẫn đến sự khác biệt trong các mối quan hệ, giao tiếp; điều kiện và kết quả công tác.
1.2.1.2. Yếu tố chủ quan
- Những đặc điểm cá nhân của các chủ thể đánh giá nhƣ trình độ, năng lực, sự tin tƣởng, thành kiến, ê kíp… đều ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá đối với công chức.
Trên thực tế, xét về mối quan hệ, đánh giá công chức là hoạt động đánh giá lẫn nhau. Trong quá trình đánh giá, sự đánh giá của đồng nghiệp giúp cho chủ thể quản lý có thêm thông tin để có đƣợc sự đánh giá chính xác, đầy đủ hơn về công chức. Tuy nhiên, đôi khi ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố quan hệ và tình cảm. Do vậy, khó có thể tránh đƣợc sự thiên lệch, thiếu khách quan do quen biết dẫn đến nể nang.
- Đối tƣợng đƣợc đánh giá gồm công chức lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Trên thực tế, thƣờng thì lãnh đạo hoặc ngƣời có chức vụ sẽ đƣợc đánh giá tốt hơn; công chức dƣới quyền ít mạnh dạn, thẳng
thắn góp ý. Mặt khác, việc “định hƣớng” của lãnh đạo nhiều khi cũng ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá.
- Nguyên tắc, quy trình đánh giá đã đƣợc quy định, tuy nhiên nguyên tắc, quy trình đó có đƣợc tuân thủ nghiêm túc hay không đều ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. Phƣơng pháp đánh giá nếu đƣợc thực hiện khoa học, khách quan, hợp lý thì kết quả đánh giá sẽ công bằng, chính xác và ngƣợc lại.
- Quan điểm và năng lực quản lý của ngƣời lãnh đạo có tác động tƣơng đối sâu sắc đến việc triển khai – thực hiện cũng nhƣ kết quả đánh giá công chức. Có khi do ngƣời lãnh đạo đơn vị chƣa tiếp cận đúng mức đến yêu cầu
và xu hƣớng đổi mới đánh giá công chức nhƣ: coi trọng đánh giá năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ; gắn với yêu cầu xây dựng khung năng lực và vị trí việc làm); hƣớng việc đánh giá công chức theo xu hƣớng chú trọng đúng mức hơn yêu cầu đánh giá năng lực thực thi công vụ… dẫn đến sự chỉ đạo – triển khai công tác đánh giá công chức trong đơn vị chậm đổi mới, không thực chất và kém hiệu quả; công tác đánh giá cũng có thể bị lợi dụng hoặc bị chi phối vì một số lệch lạc, tiêu cực trong công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, sử dụng CB – CC.
Ngoài ra, thực tế ở một số đơn vị hiện nay, công tác đánh giá còn bị ảnh hƣởng bởi yếu tố ê kíp, lợi ích nhóm… từ đó ảnh hƣởng làm cho kết quả đánh giá không thực chất, thiếu khách quan.
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã
Trong bối cảnh CCHC, đánh giá năng lực làm việc và kết quả công tác của công chức là một trong những yêu cầu bắt buộc khi đánh giá chất lƣợng công chức; là cơ sở đảm bảo hiệu quả công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho các cấp chính quyền địa phƣơng. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng là xu thế tất yếu và là nhiệm vụ rất cần thiết bởi những lý do sau:
1.2.2.1. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã là một yêu cầu quan trọng để tiếp tục đổi mới và củng cố hiệu quả hoạt động chính quyền địa phương
Trong bộ máy Nhà nƣớc, đội ngũ CCCX có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là những ngƣời gần dân nhất; mọi chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc có đến đƣợc với nhân dân hay không, có đƣợc nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CCCX.
Trong xây hoạt động thi hành công vụ, hiệu lực – hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Không có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì dù đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực. Ở khía cạnh này, đội ngũ CCCX có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với quần chúng nhân dân. Mặt khác, thông qua hoạt động của đội ngũ CCCX, nhân dân thể hiện đƣợc quyền làm chủ, trực tiếp thực hiện quyền tự quản.
Chính vì vậy, công tác đánh giá đội ngũ CCCX mang ý nghĩa nhƣ là một trong những khâu then chốt nhằm nâng cao hiệu quả QLNN trên cơ sở đầu tƣ – phát triển nguồn nhân lực trong công tác xây dựng, quản lý công chức chính quyền địa phƣơng các cấp.
1.2.2.2. So với yêu cầu, trước xu hướng đổi mới công vụ và công chức, công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập
Công tác đánh giá CCCX ở nhiều địa phƣơng hiện nay cũng đang trong tình trạng chung, vẫn chƣa ban hành đƣợc tiêu chí cụ thể, phù hợp với đặc thù đối tƣợng. Phƣơng pháp đánh giá chỉ chủ yếu là bằng hình thức góp ý của công chức và lãnh đạo, chƣa thật sự hiệu quả, có lúc thiếu khách quan, đánh giá chƣa đúng thực chất… Chính vì vậy, việc đánh giá chƣa khích lệ đƣợc tinh thần và động lực làm việc cho công chức; đôi khi còn làm cho công chức
nản ý chí, thiếu niềm tin vào tổ chức, do sự đánh giá chƣa công bằng, thiếu minh bạch.
Tình hình mới đòi hỏi những ngƣời công chức trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, không chỉ ở cấp Trung ƣơng mà cả ở cấp địa phƣơng phải có đủ năng lực, vững vàng về chuyên môn và về phẩm chất chính trị. Tuy vậy, trên thực tế vẫn còn một bộ phận không nhỏ CCCX chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; công tác đánh giá CCCX vẫn còn bất hợp lý, vẫn còn nhiều hạn chế ở nhiều địa phƣơng.
1.2.2.3. Nâng cao năng lực đánh giá công chức cấp xã sẽ góp phần tích cực trong công tác xây dựng chính quyền cơ sở, đảm bảo phát huy bản chất Nhà nước “của dân, do dân và vì dân”
Yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân đặt ra cho nền hành chính nƣớc ta những nhiệm vụ to lớn, cấp bách. Đó là cải cách nền hành chính theo hƣớng dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động hiệu quả; đồng thời xây dựng đội ngũ công chức nhất là đội ngũ CCCX có phẩm chất, năng lực và thực sự là công bộc của dân. Trong công cuộc CNH – HĐH đất nƣớc hiện nay, việc xây dựng đội ngũ CCCX có năng lực, ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ quản lý xã hội vẫn đang là vấn đề cấp bách, cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Không chú trọng đúng mức việc đánh giá công chức chính quyền cấp cơ sở sẽ khó có thể vƣơn tới đƣợc nền công vụ hiện đại theo yêu cầu CCHC.
Qua thực tiễn tổ chức và hoạt động của chính quyền cơ sở hiện nay, có thể thấy công tác đánh giá CCCX có ý nghĩa rất quan trọng trong việc góp phần nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ, tinh thần làm việc và kết quả thực thi công vụ của CCCX nhằm góp phần xây dựng chính quyền cấp cơ sở thực sự của dân, do dân và vì dân.
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh giá công chức cấp xã
1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tây Ninh
Tỉnh Tây Ninh hiện có 9 huyện, thị xã với 95 xã, phƣờng, thị trấn (trong đó có 20 xã biên giới). Cũng nhƣ nhiều tỉnh thành khác, trƣớc yêu cầu ngày càng cao của công tác hoàn thiện tổ chức bộ máy và phƣơng thức hoạt động của chính quyền cơ sở, tỉnh Tây Ninh phải đặt ra nhiệm vụ kiện toàn và nâng cao năng lực cho đội ngũ CB – CC ở chính quyền cơ sở. Những giải pháp chủ yếu tỉnh Tây Ninh đã triển khai là:
– Hệ thống quản lý công vụ đƣợc tổ chức và từng bƣớc đƣợc điều chỉnh theo nguyên tắc lấy năng lực và tính chuyên nghiệp làm nền tảng để phát triển đội ngũ. Kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Chính Phủ, đƣa ra khỏi bộ máy những CB – CC không đạt chuẩn, sức khỏe hạn chế, năng lực yếu kém.
– Chú trọng cải cách chế độ công vụ, công chức; chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính, văn hóa công vụ; kiên quyết xử lý những hành vi ứng xử thiếu lành mạnh nhƣ: uống rƣợu, bia làm ảnh hƣởng tới công việc; hút thuốc lá không đúng nơi quy định; trang phục không phù hợp với môi trƣờng làm việc; thiếu văn hóa trong giao tiếp với ngƣời dân và đồng nghiệp; nâng cao nhận thức cho CB – CC cấp xã về yêu cầu thái độ đối với công việc cũng nhƣ thái độ khi giao tiếp, làm việc với nhân dân.
– Công tác quy hoạch cán bộ hàng năm gắn kết với công tác đánh giá công chức và việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và tuyển dụng CCCX, có điều chỉnh bổ sung kịp thời cán bộ trong diện quy hoạch, đáp ứng yêu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ kế tiếp, tích cực chuẩn bị nguồn cán bộ để thay thế số công chức không đạt chuẩn.
– Tiến hành thống kê, rà soát, sắp xếp bố trí lại đội ngũ CB – CC xã, phƣờng, thị trấn theo tiêu chuẩn chức danh; cơ bản hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu CB – CC; công khai danh sách CB – CC cấp xã không đạt tiêu chuẩn và không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo.
– UBND tỉnh Tây Ninh đã yêu cầu Sở Nội vụ tăng cƣờng thực hiện và phát huy hiệu lực – hiệu quả công tác đánh giá gắn kết với tăng cƣờng kiểm tra, thanh tra công vụ. Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện những thiếu sót, sai phạm của một số địa phƣơng nhƣ: Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý chƣa đáp ứng đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định; thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng quy trình, thủ tục bổ nhiệm; kéo dài thời gian công tác khi đến tuổi nghỉ hƣu không đúng quy định; sai phạm trong công tác tuyển dụng; tiếp nhận không đúng đối tƣợng, không qua thi tuyển… Từ đó, đã kiến nghị cấp có thẩm quyền thực hiện các giải pháp để khắc phục.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Đăk Nông
Đăk Nông là một tỉnh thuộc vùng Tây Nguyên mới đƣợc thành lập từ ngày 01/01/2004 . Đăk Nông đã vận dụng những thành công từ các tỉnh lân cận trong công tác nâng cao năng lực cho đội ngũ, chú trọng công tác đánh giá gắn kết với việc tăng cƣờng đào tạo – bồi dƣỡng công chức các xã – phƣờng – thị trấn. Đội ngũ công chức xã, phƣờng, thị trấn của Đăk Nông những năm gần đây không ngừng đƣợc củng cố. Số cán bộ trẻ tăng, số cán bộ hƣu trí đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý giảm. Những giải pháp chủ yếu đã và đang đƣợc các cấp có thẩm quyền của tỉnh Đăk Nông quan tâm chỉ đạo – thực hiện là:
- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ công chức cơ sở. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ công chức. Bƣớc đầu quan tâm xây dựng và áp dụng khung năng lực cho từng vị trí việc làm đối với công chức các cấp,
các ngành. Nghiêm túc, chặt chẽ trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCCX, đánh giá CCCX với những yêu cầu phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức đúng đối tƣợng, đúng yêu cầu chuyên môn gắn với chức danh và vị trí việc làm; đa dạng hóa về phƣơng thức và loại hình đào tạo, phù hợp với trình độ và khả năng tiếp thu kiến thức của công chức cơ sở.
- Coi trọng việc thu hút nguồn cán bộ trẻ là sinh viên ngƣời địa phƣơng
từ các trƣờng có uy tín vào đội ngũ cán bộ dự nguồn (theo đề án bồi dƣỡng cán bộ nguồn) cho cơ sở. Ban hành chính sách ƣu đãi, thu hút nguồn công chức có chất lƣợng, tập trung vào các đối tƣợng là sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi; các học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phƣơng.
- Tăng cƣờng sự lãnh đạo, chỉ đạo của các huyện, thị uỷ; chú trọng chỉ đạo các ban đảng, cơ quan chuyên môn sâu sát, nắm vững yêu cầu, phƣơng thức và các văn bản QPPL hiện hành về đánh giá CCCX. Trên cơ sở đó, có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phƣơng tháo gỡ những khó khăn, ách tắc nhằm xây dựng đội ngũ công chức đủ bản lĩnh, đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục dần tình trạng khép kín, cục bộ, bị động.
- Đẩy mạnh thanh tra công vụ nhằm phát hiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền có biện pháp khắc phục, góp phần nâng cao hiệu lực QLNN trong công tác công tác đánh giá CCCX.
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Phú Thọ
Là một tỉnh trung du miền núi phía Bắc, Phú Thọ hiện có 13 đơn vị hành chính cấp huyện, 277 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 18 phƣờng, 11 thị trấn và 248 xã). Hiện tổng số cán bộ, CCCX toàn tỉnh là trên 5.800 ngƣời. Trong tiến trình cải cách hành chính, đội ngũ công chức chính quyền cơ sở tỉnh Phú Thọ thƣờng xuyên phải giải quyết khối lƣợng công việc rất lớn, liên
quan đến mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đội ngũ CCCX còn bộc lộ một số hạn chế về công tác lãnh đạo, quản lý và tổ chức vận động quần chúng. Để cải thiện tình trạng này, những năm gần đây, dƣới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ, sự nỗ lực phấn đấu của chính quyền cơ sở, vai trò quản lý của chính quyền đang dần đƣợc nâng cao, góp phần hoàn thiện hệ thống chính quyền các cấp.
Việc đánh giá CCCX đƣợc Phú Thọ triển khai thực hiện có hệ thống. Ngay từ đầu các năm, Sở Nội vụ đã chủ động chỉ đạo, triển khai việc rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CCCX, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, trong đó tập trung vào những lĩnh vực chuyên môn nhƣ tƣ pháp, văn hóa, nông - lâm nghiệp, thủy lợi, xây dựng; bồi dƣỡng kỹ năng cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin… Do công tác đánh giá công chức cấp xã – phƣờng – thị trấn đƣợc quan tâm thực hiện nên đội ngũ CCCX từng