7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của kết quả đạt đƣợc và hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân của kết quả đạt được
Ban Thƣờng vụ Huyện ủy Vân Canh và các cấp ủy đảng, ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị địa phƣơng trong huyện đã tích cực nghiên cứu, phổ biến, quán triệt, cụ thể hóa các nghị quyết, văn bản hƣớng dẫn của Trung ƣơng, của Tỉnh ủy về công tác cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ nói
riêng. Trong quá trình thực hiện, Ban Thƣờng vụ Huyện ủy đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát các cơ quan, đơn vị từ khâu rà soát, xác định đối tƣợng, đánh giá cán bộ, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ dự nguồn, bổ sung, hoàn chỉnh quy hoạch cán bộ, gắn công tác tạo nguồn với quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển cán bộ.
Cấp ủy các cấp, thủ trƣởng các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng và cán bộ, đảng viên trong huyện bƣớc đầu có nhận thức sơ bộ về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt. Điều này đã tạo nên bƣớc chuyển biến mới, làm cho mỗi cán bộ ý thức đƣợc phải tự nâng cao trình độ, tinh thần trách nhiệm, tích cực rèn luyện đạo đức, lối sống và phấn đấu làm tròn trách nhiệm đƣợc giao.
Ƣu điểm nổi trội trong công tác tạo nguồn cán bộ của huyện Vân Canh chính là việc đƣa nội dung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý vào hoạt động thƣờng xuyên và có nề nếp. Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc quy hoạch ở các cấp của huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ đƣợc rèn luyện thử thách trong thực tiễn, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ mọi mặt, thể hiện tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, điều hành đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.
2.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Về khách quan: Trong thời gian qua, cơ cấu tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị chƣa mang tính ổn định, đồng bộ toàn hệ thống từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Việc thí điểm thực hiện một số mô hình trong công tác cán bộ có mô hình chƣa phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng, vì vậy khi thực hiện ƣu điểm của mô hình không thật sự nổi bật, hiệu quả không cao, làm ảnh hƣởng đến định hƣớng công tác cán bộ trong thời gian tới trong đó có yếu tố tạo nguồn cán bộ chủ chốt để thực hiện mô hình.
Một số văn bản, quy định của Trung ƣơng về công tác cán bộ chƣa mang tính ổn định, còn có hạn chế, thiếu sót, thƣờng xuyên thay đổi, bổ sung,
vì vậy ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác cán bộ của huyện.
Về chủ quan: Vẫn còn một số tổ chức cơ sở đảng, cơ quan, đơn vị chƣa thực hiện tốt, đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ, chƣa làm tốt vai trò, trách nhiệm của mình trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt; nhận thức về công tác cán bộ có nơi, có lúc còn hạn chế.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ chủ chốt có nơi, có lúc chƣa thực hiện đúng quy trình, vẫn còn dè dặt, cầu toàn, chƣa thật mạnh dạn giao việc cho cán bộ trẻ. Vẫn còn tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ.
Vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cấp ủy trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt còn mờ nhạt, chƣa làm tròn chức trách theo quy định về công tác cán bộ; nhận thức chƣa đầy đủ và sâu sắc về vị trí, tầm quan trọng của công tác tạo nguồn cán bộ. Ngoài ra, quyết tâm của cấp uỷ và ngƣời đứng đầu chƣa cao, sự chỉ đạo và thực hiện chƣa tập trung và chƣa thành nếp thƣờng xuyên; hƣớng dẫn của cấp trên về nội dung, phƣơng pháp, quy trình làm quy hoạch chƣa đồng bộ.
Tính thụ động của cán bộ còn cao, chƣa thực hiện tốt nguyên tắc tự phê bình và phê bình, chƣa kịp thời khiếu nại, kiến nghị, phản ánh với các cấp có thẩm quyền những trƣờng hợp quy hoạch, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ chƣa phù hợp.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trong Chƣơng 2, luận văn đã giới thiệu khái quát, làm rõ đặc điểm vị trí địa lý, những thuận lợi, khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có tác động trực tiếp, ảnh hƣởng sâu rộng đến sự phát triển của huyện và các nhân tố tác động đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện Vân Canh, tỉnh Bình Định. Đồng thời, luận văn tập trung phân tích, đánh giá về cơ cấu tổ chức, chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện Vân Canh. Tạo nguồn cán bộ chủ chốt tại huyện Vân Canh trong thời gian qua đã có nhiều đổi mới, tiến bộ. Việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ các mặt cho nguồn cán bộ chủ chốt đƣợc quan tâm triển khai thực hiện, góp phần quan trọng trong chuẩn hoá nguồn gần, tạo cơ sở chuẩn hoá nguồn xa; việc thu hút, tuyển chọn nguồn cán bộ, công chức vào tổ chức; việc điều động, luân chuyển, bố trí vào các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, đi dần vào nề nếp; việc quy hoạch cán bộ chủ chốt theo từng chức danh đƣợc triển khai hằng năm; một số chính sách đối với cán bộ đƣợc các cấp, các ngành quan tâm, mang lại hiệu quả trƣớc mắt.
Tuy nhiên, nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở huyện Vân Canh cũng còn nhiều hạn chế, vƣớng mắc. Việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ các mặt cho nguồn cán bộ vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của đời sống chính trị, xã hội. Xác định nguồn, thu hút, tuyển chọn, tiếp nhận nguồn cán bộ chủ chốt vào tổ chức, điều động, luân chuyển, bố trí vào các chức danh còn có những hạn chế, mục tiêu tạo nguồn cán bộ chủ chốt chƣa rõ. Một số chính sách hỗ trợ tạo nguồn cán bộ chủ chốt chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu… Từ những hạn chế trên, trong thời gian tới cần xác định rõ quan điểm, mục tiêu và những giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện.
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT TẠI HUYỆN VÂN
CANH, TỈNH BÌNH ĐỊNH