6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu của NLĐ
Việc nhận biết nhu cầu hiện tại của NLĐ là cực kỳ quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc. Có hiểu đƣợc nhu cầu của NLĐ, đơn vị mới có thể lựa chọn các chính sách đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lịng, nỗ lực của NLĐ trong cơng việc. Từ đó, mới có thể phát huy tối đa năng lực của NLĐ góp phần vào sự phát triển đơn vị.
hiện bài bản nên các chính sách tạo động lực chƣa đạt hiệu quả cao. Vì vậy, Trung tâm cần có biện pháp rõ ràng, khoa học để tìm hiểu nhu cầu của NLĐ. Phân tích nhu cầu theo vị trí cơng việc và đối tƣợng cụ thể, khi NLĐ cần đáp ứng nhu cầu nào thì phải có các biện pháp để ƣu tiên thỏa mãn nhu cầu đó trƣớc nhƣng phải phù hợp với mục tiêu phát triển của Trung tâm.
Xác định nhu cầu của NLĐ có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, tác giả đề xuất Trung tâm thực hiện song song 2 cách.
Cách 1: TTKD VNPT – Bình Định có thể thực hiện thu thập, đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động qua các hoạt động sau:
+ Hằng tháng, tổ chức giao ban ở cấp phòng và cấp đơn vị trực thuộc Trung tâm để lắng nghe, giải đáp nguyện vọng và tiếp thu những đề xuất của ngƣời lao động và tổng kết, đánh giá hoạt động của từng đơn vị, kịp thời chấn chỉnh và xây dựng các kế hoạch phù hợp. Thu thập số liệu để đánh giá các hoạt động SXKD tại Trung tâm và đánh giá hàng tháng đối với NLĐ
+ Hằng quý, tổ chức sơ kết quý để lấy ý kiến đánh giá về quá trình hoạt động của Trung tâm trong q, thơng qua đó tìm giải pháp thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh phát triển, đồng thời đánh giá các phƣơng án đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động, tiếp thu những ý kiến, kiến nghị của ngƣời lao động về các hoạt động của Trung tâm cũng nhƣ phƣơng hƣớng cho hoạt động kinh doanh sắp tới.
+ Tổ chức các buổi hội thảo lớn về nhu cầu ngƣời lao động, nhƣ tại Đại hội công nhân viên chức của các đơn vị trực thuộc Trung tâm và toàn Trung tâm. Tại buổi hội thảo này, lãnh đạo trực tiếp lấy ý kiến của ngƣời lao động, trực tiếp nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động từ đó xây dựng phƣơng hƣớng phát triển hoạt động SXKD, cũng nhƣ xây dựng chƣơng trình đãi ngộ cho ngƣời lao động nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc ở năm tiếp theo
TTKD VNPT - Bình Định đƣợc xác định qua các giai đoạn bao gồm:
- Khi tuyển dụng lao động: NLĐ đƣợc mời tuyển dụng phỏng vấn, ngƣời phỏng vấn (thông thƣờng là Lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo các phịng ban chun mơn và các thành viên khác trong Hội đồng tuyển dụng của đơn vị) sẽ trao đổi trực tiếp với ngƣời lao động về các nội dung nhƣ sau:
- Vị trí cơng việc đơn vị cần tuyển và khả năng đáp ứng của ứng viên - Nhu cầu của ứng viên cần đƣợc đáp ứng khi đƣợc làm việc tại Trung tâm. Câu trả lời về nhu cầu của ứng viên đƣợc tổng hợp lại nhƣ sau:
Nhu cầu về mức thu nhập cao.
Nhu cầu về tính chất cơng việc ổn định Nhu cầu về khả năng thăng tiến, phát triển. Nhu cầu về môi trƣờng làm việc thoải mái.
Nhu cầu khác: Phù hợp với chuyên môn, cơng việc ít áp lực, đƣợc đào tạo,…
- Các đề xuất khác của ứng viên về cơng việc.
- Sau đó phịng Nhân sự Tổng hợp sẽ lƣu giữ các nội dung này để làm dữ liệu phân tích thống kê để xác định nhu cầu của ngƣời lao động.
Cách 2: Tiến hành điều tra xã hội học về nhu cầu và sự hài lòng của NLĐ. Biện pháp này có nhiều ƣu điểm nhƣ: Dễ áp dụng, đem lại hiệu quả cao và chí phí hợp lý. Phƣơng thức này giúp Lãnh đạo Trung tâm nhìn nhận một cách tƣơng đối chính xác các nhu cầu để đƣa ra các chính sách hợp lý làm cho NLĐ gắn bó với tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Trung tâm nên tiến hành điều tra hoặc khảo sát nhu cầu của NLĐ định kỳ 6 tháng hoặc một năm một lần. Cuộc điều tra, khảo sát nhu cầu của NLĐ nên tiến hành độc lập, đầu mối thực hiện là Phòng Nhân sự Tổng hợp. Mẫu phiếu điều tra có thể sử dụng mẫu phiếu do học viên đề xuất tại Phụ lục 03.
nên sử dụng phƣơng thức khảo sát online thông qua các ứng dụng khảo nhƣ google.doc hoặc thiết kế một trang khảo sát riêng. Đến kỳ khảo sát, Phòng Nhân sự Tổng hợp gửi đƣờng link khảo sát đến các phịng chun mơn. Trƣởng các đơn vị thông báo cho nhân viên click vào đƣờng link để thực hiện khảo sát. Phòng Nhân sự Tổng hợp có nhiệm vụ tổng hợp các kết quả khảo sát, công bố công khai trên bản tin hoặc các trang thông tin nội bộ của Trung tâm, tham mƣu cho lãnh đạo các biện pháp khắc phục (nếu có).
Các cấp lãnh đạo có thể nắm bắt nhu cầu của NLĐ thông qua việc lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của họ khi thực hiện công việc, cuộc họp, hội nghị công nhân viên chức hằng năm.
3.2.2. Hồn thiện chính sách tạo động lực thơng qua tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi.
3.2.2.1. Hồn thiện chính sách tiền lương
Tiền lƣơng là một địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động, vì tiền lƣơng là khoản thu nhập chính và quyết định đời sống vật chất của ngƣời lao động và cũng là công cụ tạo động lực mạnh mẽ nhất. Thực tế khảo sát điều tra tại Trung tâm tiền lƣơng cũng đƣợc đánh giá ở vị trí số 1 trong số các nhu cầu cần thỏa mãn của ngƣời lao động.
Trung tâm đã thực hiện chính sách tiền lƣơng khá tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc để tính lƣơng hàng tháng của ngƣời lao động, theo đó tiền lƣơng chức danh đƣợc điều chỉnh tƣơng ứng với hệ số BSC/KPI. Tuy nhiên việc tổ chức tiền lƣơng của Trung tâm vẫn còn tồn tại một số bất cập, vì vậy cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tiền lƣơng nhƣ sau:
- Trung tâm nên đa dạng hố hình thức trả lƣơng nhƣ kết hợp giữa hình thức trả lƣơng kín và trả lƣơng cơng khai. Có thể áp dụng trả lƣơng kín cho bộ phận quản lý, trả lƣơng công khai cho bộ phận lao động trực tiếp. Nhƣng
đòi hỏi một nghệ thuật rất cao trong cách thức trả lƣơng, nếu đƣợc làm tốt sẽ mang hiệu quả rất tích cực, kích thích đƣợc ngƣời lao động làm việc hăng say hơn thông qua giá trị mà họ cảm nhận đƣợc từ tiền lƣơng đƣợc trả.
- Các hình thức trả lƣơng và việc trả lƣơng cần phải đƣợc tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, cơng bằng, chính xác
- Xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lƣơng, đảm bảo công khai, minh bạch
- Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng chức danh để trả lƣơng cho đúng ngƣời đúng việc
- Xây dựng bảng mơ tả cơng việc một cách chính xác với từng chức danh công việc
- Tăng cƣờng bồi dƣỡng và nâng cao trình độ chun mơn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lƣơng
Tại TTKD VNPT – Bình Định mức tiền lƣơng đƣợc đánh giá là khá cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp tại địa phƣơng. Điều đó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, mức lƣơng bình quân của Trung tâm, đặc biệt là mức lƣơng của CBCNV có trình độ cao vẫn thấp hơn mức lƣơng của các doanh nghiệp VT-CNTT trong tỉnh và các doanh nghiệp VT-CNTT ở các tỉnh khác. Vì vậy, cần có thêm các chính sách hợp lý nhằm mục đích giữ đƣợc nhân viên giỏi, thu hút đƣợc nhân tài làm việc cho doanh nghiệp, đồng thời hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.
Thu nhập và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp. Ngƣợc lại với những ngƣời lao động làm việc hiệu quả kém, ỷ lại cũng cần có những biện pháp đánh giá, trả lƣơng cứng rắn hơn để ngƣời lao động cố gắng hơn, nhìn nhận lại tinh thần, thái độ và trách nhiệm của họ trong cơng việc.
Ngồi ra, Trung tâm nên tiếp tục hồn thiện và cải thiện quy trình đánh giá lƣơng hàng tháng, tăng cƣờng các công cụ phần mềm để hỗ trợ theo dõi, đánh giá rõ công việc hàng tháng và chi trả lƣơng thực tế, kịp thời cho ngƣời lao động để ngƣời lao động thấy rõ đƣợc mối liên hệ giữa tiền lƣơng mình nhận đƣợc với nỗ lực làm việc ngay trong tháng.
Bên cạnh đó, nhƣ phần giải pháp đánh giá cơng việc ở trên đã trình bày, Trung tâm nên sử dụng thêm nhiều hệ số thƣởng, khuyến khích và tỷ lệ nên tăng lên để khuyến khích các đơn vị và cá nhân hào hứng hơn trong công việc vì thƣởng bao giờ cũng có tác dụng khuyến khích hơn phạt.
3.2.2.2. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
Tiền thƣởng:
Khen thƣởng cũng là công cụ đãi ngộ tạo động lực cho ngƣời lao động rất hiệu quả. Hình thức khen thƣởng thơng qua tiền thƣởng, phần thƣởng khơng những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của ngƣời lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của ngƣời lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc khen thƣởng sẽ cảm thấy tự hào trƣớc doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Thực tế hệ thống khen thƣởng của TTKD VNPT – Bình Định đƣơc xây dựng khá phong phú, tuy nhiên giá trị phần thƣởng vẫn chƣa cao so với tổng thu nhập. Vì vậy, Trung tâm nên thƣờng xun có các hình thức thƣởng đối với các tập thể và các cá nhân.
Để nâng cao tác dụng kích thích của cơng tác khen thƣởng đến động lực làm việc của NLĐ, Trung tâm có thể thực hiện một số giải pháp sau:
- Thực hiện chế độ khen thƣởng cho lao động tiết kiệm chi phí và mang lại lợi nhuận cao cho đơn vị.
gián tiếp) vì tính chất cơng việc khác nhau.
- Quyết định khen thƣởng cần đƣợc đƣa ra một cách kịp thời, đúng lúc - Quyết định khen thƣởng phải đƣợc tiến hành công khai, công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc.
Các quy định khen thƣởng, mức khen thƣởng cần đƣợc cơng bố rộng rãi cho tồn thể NLĐ đƣợc biết để phấn đấu nỗ lực hơn trong công việc.
Trung tâm cần thu hút ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để có thể xây dựng đƣợc chƣơng trình khen thƣởng phù hợp với nguyện vọng của ngƣời lao động, mặt khác cũng làm cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về chƣơng trình khen thƣởng và có kế hoạch phấn đấu.
- Tăng cƣờng nhiều hình thức khen thƣởng cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong tháng và trong cả năm. Mức thƣởng có thể là 1 - 2 triệu đồng/tháng và từ 5 - 7 triệu đồng/năm, Ban giám đốc sẽ là những ngƣời trực tiếp xét thƣởng. Việc thƣởng cho các đơn vị trực thuộc có tác dụng kích thích tinh thần làm việc tập thể, trách nhiệm đối với công việc chung, thúc đẩy sự tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung, qua đó gắn kết các cá nhân của tập thể với nhau, tạo sức mạnh to lớn để vƣợt qua những nhiệm vụ khó khăn.
Phúc lợi: hiện tại Trung tâm đã thực hiện khá tốt các hoạt động phúc
lợi và thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Do đó, trung tâm cần duy trì các hoạt động đã và đang làm. Ngồi ra, Trung tâm có thể đa dạng hóa hơn nữa các loại hình phúc lợi đã tăng thêm động lực cho ngƣời lao động nhƣ:
+ Trung tâm cần thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác nhƣ hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho ngƣời lao động ổn định cuộc sống...
+ Trung tâm nên tổ chức các buổi tƣ vấn về pháp luật lao động để NLĐ có thể hiểu, tin tƣởng, thực hiện tốt những chính sách mà trung tâm đƣa ra.
Khi làm tốt việc làm này sẽ là cơ sở tăng cƣờng kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm đi vào nề nếp và có quy củ.
+ Tăng cƣờng hơn nữa các dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức cho CBCNV nghỉ dƣỡng theo gia đình, tổ chức các buổi giao lƣu, thể thao, đi dã ngoại và tặng thƣởng đặc biệt.
+ Đƣa ra những chính sách động viên giúp đỡ ngƣời lao động khi có các vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp ngƣời lao động nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại cơng việc.
+ Nội dung của các chƣơng trình phúc lợi dịch vụ cần đƣợc NLĐ tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chƣơng trình. Vì phúc lợi cho ngƣời lao động nên cần thăm dò ý kiến của ngƣời lao động.
3.2.3. Hồn thiện chính sách phân cơng, bố trí lao động hợp lý (yếu tố công việc)
Khi phân cơng lao động hợp lý, mỗi ngƣời sẽ có một nhiệm vụ cụ thể, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ. Khi đƣợc làm việc đúng với chuyên môn đƣợc đào tạo, đúng năng lực và sở trƣờng thì ngƣời lao động sẽ rất hứng thú với công việc, phát huy đƣợc sự sáng tạo từ đó họ sẽ thực hiện tốt công việc và tạo ra giá trị lao động ngày càng cao, tăng thêm thu nhập cho chính bản thân họ và nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Qua khảo sát và phân tích thực trạng chính sách phân cơng, bố trí lao động hợp lý đa số NLĐ (chiếm 74,5%) yêu cầu cần điều chỉnh. Vì vây, trong thời gian đến Trung tâm cần cải thiện yếu tố này bằng các giải pháp, nhƣ sau:
Tại TTKD VNPT – Bình Định, việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ cơng nhân viên nhƣ hiện nay khá phù hợp cơ cấu và với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Cụ thể, cơng tác phân cơng lao động theo giới tính và trình độ cơ bản đã hợp lý. Tuy nhiên, về trình độ chun mơn nghiệp vụ phân cơng bố trí cịn nhiều bất cập, đặc biệt là ở các đơn vị trực thuộc ở các
huyện. Đội ngũ nhân viên có chun mơn về kinh doanh số lƣợng hạn chế, trình độ của nhân lực chƣa đồng đều, đa số CBCNV trình độ đào tạo ban đầu là điện tử viễn thơng. Trung tâm cần có chính sách đào tạo, tuyển dụng kết hợp với phân cơng bố trí hợp lý hơn trên khía cạnh này. Đối với lao động chất lƣợng cao, chấp nhận làm việc ở địa bàn xa cần có nhiều chính sách hỗ trợ, đãi ngộ hấp dẫn hơn nữa để khuyến khích NLĐ. Đỗi ngũ cán bộ quản lý và lao động gián tiếp cần tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh, bố trí theo hƣớng tinh gọn và hiệu quả hơn nữa.
Đối với lao động trẻ nên bố trí những cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Những cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức kèm theo những chế độ ƣu đãi, cơ hội thăng tiến tốt sẽ là một trong những hứng thú cho lao động trẻ. Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên cơng tác nên bố trí vào những cơng việc mang tính chất ổn