8. Kết cấu khóa luận
2.3.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực
2.3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Nhìn chung lực lượng lao động của công ty được đào tạo phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty.
Như đã phân tích ở trên, số lượng lao động và cơ cấu lao động ảnh hưởng rất lớn đến tình hình SXKD công ty. Tuy nhiên còn một yếu tố nữa không thể thiếu, đó là trình độ lao động.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) ĐH và trên ĐH 21 20 22 19,8 24 20 CĐ và TC 15 14,3 20 18 23 19,2 PTTH hoặc THCS 69 65,7 69 62,2 73 60,8 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, nguồn nhân lực của công ty có trình độ khá cao và có sự biến động. Đây là một điều kiện tốt để công ty có thể khai thác và phát triển hiệu quả. Do đặc thù của ngành nghề kinh doanh nên số lượng lao động PTTH hoặc THCS chiếm số lượng lớn. Bên cạnh đó thì lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học cũng chiếm tỷ lệ tương đối. Về cơ bản lực lượng lao động của công ty nhìn chung chuyển biến theo hướng tích cực.
2.3.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển của công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhận xét: Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh đã xây dựng sơ đồ đào tạo và phát triển khá đầy đủ, chi tiết, thể hiện sự quan tâm đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ sơ đồ đào tạo trên ta thấy tiến trình đào tạo của công ty đã có những ưu điểm khá nổi bật. Cụ thể là: đã phân công trách nhiệm cho từng đối tượng cụ thể ở trong từng bước. Sau khi kế hoạch đào tạo được được lập thông qua các bộ phận sẽ có sự phê duyệt trực tiếp của giám đốc công ty, cuối cùng là tổng kết của Ban Tổ chức - Hành chính. Bước này thực hiện nhằm mục đích tóm lại Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Xem xét nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Lập kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức - Hành chính
Xem xét và phê duyệt Giám đốc
Tổ chức đào tạo
Kiểm tra đánh giá
Tổng kết và lưu hồ sơ
Giáo viên đào tạo
Người được phân công và Phòng Tổ chức – Hành chính
kết quả đã đạt được sau những đợt tổ chức, qua đó có thể đánh giá được chất lượng của lao động sau đào tạo thông qua kết quả đào tạo và khả năng thực hiện công việc sau đào tạo, đồng thời lưu lại làm tài liệu cho những lần đào tạo sau.
Tuy nhiên sơ đồ chưa thể hiện hết các bước thực tế tiến hành như: Bước xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển. Đây là hai bước quan trọng, ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh nên phải được phân ra thành từng bước rõ ràng trong sơ đồ.
a) Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Công tác này chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp khi doanh nghiệp có chiến lược đào tạo phù hợp với người lao động.
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty tại các đội công trình, Trưởng các phòng ban đã tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhu cầu đào tạo của công ty qua 3 năm gần đây tăng khá cao, được thể hiện như sau:
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Chỉ tiêu Năm
2015 2016 2017
Nhu cầu đào tạo và phát triển 20 23 28
Số người được đào tạo và phát triển 15 19 25
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát triển (%) 75,0 82,6 89,2
( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty tương đối cao và cao hơn số người được đào tạo. Chỉ trong vòng 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017 đã tăng từ 75,0% lên 89,2%. Điều này cho thấy, công ty rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bồi dưỡng là một người Đảng viên, có bằng tốt nghiệp Đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải có bằng Trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 tuổi trở lên đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty.
- Lý luận cao cấp cho các lãnh đạo có tiêu chuẩn
Với những tiêu chuẩn trên, trong 3 năm gần đây công ty đã lựa chọn được 2 đối tượng đều là những người giữ chức vụ quan trọng trong công ty, tham gia các khóa học bồi dưỡng này. Năm 2015: 1 đối tượng, năm 2016: 1 đối tượng.
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ sư, cán bộ, nhân viên
Đối tượng là kỹ sư, cán bộ, công nhân viên đang làm việc tạo các phòng ban, đội công trình có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo như: Đào tạo chương trình sử dụng phần mềm quản lý cho cán bộ khối văn phòng, đào tạo tư vấn giám sát công trình cho các đối tượng là kỹ sư thi công, các chỉ huy trưởng các đội công trình.
Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật
Như lao động gián tiếp, lao động trực tiếp của công ty cũng có những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Ứng với những tiêu chuẩn đề ra hàng năm, lao động trực tiếp của công ty được đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao chiếm chủ yếu.
- Tiêu chuẩn đào tạo nâng bậc
Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp tại các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên được đơn vị lựa chọn cho đi đào tạo, có sức khỏe tốt, đang làm đúng nghề được đào tạo, chấp hành nghiêm chỉnh mọi sự điều động của công ty, có nguyện vọng phục vụ lâu dài trong công ty.
- Tiêu chuẩn đào tạo lại
Công nhân kỹ thuật của công ty hiện đang làm trái ngành đã từng được đào tạo hoặc đã đào tạo lâu năm nên tay nghề yếu kém không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Năm 2017, công ty đào tạo lại 7 công nhân kỹ thuật hiện tại đang làm trái ngành nghề
c) Xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện bởi cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo. Công tác quản lý đào tạo do Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty đảm nhận. Hàng năm, dựa vào nhu cầu thực tiễn mà Phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Thực tế chương trình đào tạo của công ty được xây dựng như sau:
- Lập danh sách lớp học
- Thành lập hội đồng giáo viên - Phương pháp đào tạo
- Địa điểm và chi phí đào tạo như thế nào
- Soạn thảo lịch học lý thuyết và thực hành ( môn gì, bao nhiêu tiết, học giờ nào, giáo viên dạy)
- Soạn thảo nội quy lớp học
- Báo cáo công ty, chờ phê duyệt, thực hiện khi công ty phê duyệt - Tổ chức kiểm tra, thi cuối khóa
Nhìn chung chương trình đào tạo của công ty xây dựng khá chi tiết và cụ thể. Tuy nhiên, trên thực tế những khóa đào tạo quy mô lớn thì việc xây dựng mới cẩn thận, chi tiết. Còn những đợt đào tạo nhỏ lẻ, ít đối tượng đào tạo thì chỉ tổ chức luôn không xây dựng chương trình đào tạo. Hơn nữa nếu đào tạo nhờ giáo viên bên ngoài thì thường xảy ra trường hợp giáo viên không cập nhật được kiến thức thiếu hụt của học viên để đưa vào chương trình đào tạo.
d) Lựa chọn phương pháp đào tạo
Với nhu cầu đào tạo rất nhiều đối tượng, ở nhiều loại hình đào tạo khác nhau, vì vậy công ty phải lựa chọn rất nhiều phương pháp đào tạo. Trong 3 năm qua công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo của Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh giai đoạn 2015 - 2017
(Đơn vị: Người)
Phương pháp đào tạo Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Đào tạo trong công việc 7 8 12
Kèm cặp chỉ bảo 2 3 1
Theo kiểu học nghề 2 4 7
Luân chuyển và thuyên chuyển 3 1 4
Đào tạo ngoài công việc 8 11 13
Hợp đồng với các trường, trung tâm 3 4 5
Đào tạo theo kiểu chuyên đề 3 2 2
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 2 5 6
Tổng 15 19 25
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Nhìn vào bảng số liệu này ta thấy số lượng lao động được đào tạo bằng phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc qua các năm đều tăng lên, chỉ có năm 2016, phương pháp kèm cặp chỉ bảo và phương pháp đào tạo theo kiểu chuyên đề có giảm một chút so với năm trước. Có thể do nó không đạt hiệu quả cao tuy nhiên điều này cũng không ảnh hưởng gì lớn tới sự phát triển của công ty. Phân tích thực tế áp dụng các phương pháp ở công ty như sau:
Đào tạo trong công việc Thứ nhất, kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho những lao động phổ thông. Họ thường làm những việc đơn giản, không đòi hỏi tính kỹ thuật phức tạp. Thông thường khi mới tuyển, họ được làm việc cùng với những công nhân kỹ thuật lành nghề để được kèm cặp, chỉ bảo nhằm làm quen dần với công việc. Trong 3 năm qua, công ty đã áp dụng phương pháp này và đào tạo được 6 công nhân là lao động phổ thông.
Học nghề thường áp dụng cho những lao động tuyển mới, họ được công ty tổ chức các lớp học lý thuyết ở trên lớp sau đó được đưa đi làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên cũ có khả năng và kinh nghiệm lâu năm chỉ dẫn. Học nghề được công ty áp dụng đối với cả lao động trực tiếp và gián tiếp. Trong 3 năm qua, công ty đã đào tạo được 13 lao động.
Thứ ba, luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Phương pháp này là luân chuyển lao động từ vị trí này sang vị trí công việc khác. Thực tế trong công ty chỉ áp dụng đối với lao động quản lý và trong 3 năm qua đã đào tạo được 8 lao động. Đây chủ yếu là những đối tượng được đề bạt lên vị trí, nhiệm vụ cao hơn.
Đào tạo ngoài công việc
Để nâng cao trình độ chuyên môn, công ty không chỉ áp dụng các hình thức đào tạo trong công việc mà trên thực tế số lượng lao động công ty áp dụng đào tạo ngoài công việc còn lớn hơn. Bởi do đặc thù của phương pháp đào tạo ngoài công việc có thể áp dụng được số lượng nhiều một lúc.
Thứ nhất, hợp đồng đào tạo với các trường, trung tâm
Lao động được đào tạo theo hình thức này thường được cử đến các trường, các trung tâm đào tạo để tham gia các khóa học. Trong nhiều trường hợp giáo viên ở các trường, các trung tâm tới tại các địa điểm cần đào tạo của công ty để giảng dạy cho CBCNV ở đây. Hiện nay, công ty có hợp đồng với các trường như Đại học xây dựng, cao đẳng xây dựng,… Trong 3 năm qua, lao động được đào tạo dưới hình thức này có tổng số 12 người.
Thứ hai, đào tạo theo kiểu chuyên đề
Phương pháp này được công ty áp dụng khi muốn cập nhật kiến thức, kỹ năng mới về quy trình công nghệ, phong cách quản lý và và thường sử dụng chuyên sâu hoặc bổ sung những chuyên môn nghiệp. Phương pháp này công ty áp dụng cho đối tượng là lao động quản lý là lao động kỹ thuật là chủ yếu.
trách, hướng dẫn. Với hình thức này, công ty thường áp dụng để đào tạo lại các công nhân đã được đào tạo lâu năm. Trong 3 năm qua công ty đã đào tạo được 13 lao động và được phân bổ ở năm 2015 là 2 người, năm 2016 là 5 người, năm 2017 là 6 người.
e) Dự tính chi phí đào tạo
Đào tạo và phát triển là một hoạt động quản trị nhân lực đòi hỏi phải có một lượng chi phí đào tạo khá lớn. Vì vậy, chi phí đào tạo của công ty được thể hiện như sau:
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Chênh lệch
2016/2015 2017/2016
TT % TT %
Số lượng người
được đào tạo Người 15 19 25 4 26 6 31
Chi phí
đào tạo Trđ 75.215 103.256 150.268 28.041 37 47.012 45 Chi phí đào tạo
bình quân/người
Trđ 5.014 5.434 6.010 0.393 7 0.576 10
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, chi phí đào tạo cho người lao động của công ty tăng lên không ngừng do số lượng người được đào tạo tăng. Chi phí đào tạo năm 2015 là 75.215 triệu đồng, sau 2 năm, đến năm 2017 đã tăng lên 150.268 triệu đồng. Điều này cho thấy công ty rất chú trọng vào công tác đào tạo cho người lao động.
Cũng từ bảng số liệu trên ta thấy, số lượng người được đào tạo cũng tăng lên. Năm 2015 là 15 người, năm 2016 là 19 người và đến năm 2017 đã lên tới 25 lượt người được đào tạo. Từ đây mà chi phí đào tạo cũng tăng lên từ 37% (năm 2016) lên 45% (năm 2017) dẫn đến chi phí đào tạo trung bình cũng tăng lên từ 7% (năm 2016) lên 10% (năm 2017).
f) Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
Bảng 2.9: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1. Số lượng người được đào tạo Người 15 19 25
2. Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100
3. Tỷ lệ khá giỏi % 40.2 52.4 60.5
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, số lượng người được đào tạo tăng dần qua các năm. Năm 2015 là 15 người, năm 2016 là 19 người và năm 2017 là 25 người. Không chỉ vậy mà tất cả đều đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo. Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng được quan tâm nhiều hơn.
Không chỉ tăng lên về số lượng người được đào tạo và tỷ lệ đạt yêu cầu mà chất lượng người lao động cũng tăng lên rõ nét qua các năm. Tỷ lệ người lao động đạt khá giỏi tăng lên từ 40.2% (năm 2015) lên 60.5% (năm 2017). Mặc dù tốc độ tăng này không mạnh nhưng qua đây cũng cho thấy chất lượng đào tạo của công ty khá ổn định và đạt hiệu quả trông thấy.
2.3.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp người lao động a) Nhóm lao động gián tiếp
Theo tính chất công việc, tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp là 21 người, chiếm 20% và tất cả đều có trình độ đại học hoặc trên đại học chủ yếu đã qua đào tạo và hầu hết đều có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành.
Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác,kinh nghiệm là những điều hiểu biết có được do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ quản lý phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh.
Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong công ty, họ