3 C c n n cứu nước n oà
- Nghiên cứu của (Kumaran và ctg 2013) với đề tài “Sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite”. Nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và mức độ của sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite - India, thông qua cuộc khảo sát 150 nhân viên bằng cách chọn mẫu ngẫu nhiên. Kết quả cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Đào tạo và phát triển, sự cân bằng cuộc sống và công việc, sự trao quyền.
Đào tạo và phát triển
Sự cân bằng cuộc sống và
công việc Sự gắn kết với tổ chức
Sự trao quyền
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite
(Nguồn: Kumaran và ctg 2013)
- (Suma Saimir và Lesha Jonida 2013) với nghiên cứu “Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkodra”. Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực công ở thành phố Shkodra - Albania, thông qua 160 bảng câu hỏi khảo sát bằng các phương thức giao tiếp như email, trực tiếp và thư tín. Kết quả cho thấy, có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Bản chất công việc, người quản lý, tiền lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu cho thấy, các nhân tố bản chất công việc, người quản lý và đồng nghiệp tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc có sự tương quan với sự gắn kết với tổ chức.
Bản chất công việc
Người quản lý
Lương Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkodra chức tại khu vực công ở Shkodra
(Nguồn: Suma Saimir và Lesha Jonida 2013)
3 C c n n cứu tron nước
- Luận văn Thạc sĩ của (Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá”. Tác giả dựa vào dữ liệu được thu thập từ 327 nhân viên tại Công ty TNHH Hùng Cá, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo mức độ giảm dần như sau: Thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, người quản lý trực tiếp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến.
Hạn chế của nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hùng Cá, ở đây bao gồm nhân viên khối văn phòng và công nhân. Tuy nhiên đề tài chỉ dùng một mô hình nghiên cứu cho cả hai đối tượng nên chưa thấy được sự khác biệt về sự gắn bó với doanh nghiệp giữa hai đối tượng này.
Thu nhập
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng nghiệp
Phong cách lãnh đạo
Cơ hội thăng tiến
Văn hóa tổ chức
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá
(Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018)
- Theo (Nguyễn Minh Phương 2019) với nghiên cứu “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang”. Tác giả thực hiện nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực của (Singh 2004) và hình thức gắn kết với tổ chức của (Meyer và Allen 1997). Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, với số lượng mẫu khảo sát gồm 290 nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Tiền Giang để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực có 6 nhân tố tác động đến sự gắn kết: thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo - thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng. Bản chất công
việc được coi là tác động lớn nhất. Kết quả của nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố bên trong mô hình và vai trò quan trọng của sự tham gia là cảm xúc hoặc hoạt động bên trong tổ chức đã lôi kéo tất cả nhân viên.
Thu nhập
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp Tác động của QTNNL đến
sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang
Cơ hội đào tạo – thăng tiến Bản chất công việc
Môi trường công bằng
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang
(Nguồn: Nguyễn Minh Phương 2019)
- (Nguyễn Thành Long 2016) với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre”. Tác giả tiến hành khảo sát 349 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo các nhân tố tạo nên lòng trung thành gồm 6 thành phần: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc. Thang đo sự cam kết gồm 3 thành phần: Cam kết tự nguyện, cam kết do bắt buộc, cam kết vì đạo đức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tự nguyện của nhân viên. Các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết bắt buộc của nhân viên. Các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết vì đạo đức của nhân viên. Giới tính công tác Thâm niên công tác công tác
Hạn chế của nghiên cứu: Số lượng mẫu phỏng vấn còn ít nên hạn chế về tính tổng quan của đề tài, chỉ mới đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành lòng trung thành đến sự cam kết mà chưa nghiên cứu mối quan hệ ngược lại. Do đó, chưa đưa ra được gợi ý giải pháp hoàn hảo cho doanh nghiệp trong chiến lược phát triển nhân sự. Ngoài ra, nghiên cứu còn hạn chế trong việc xác định mối quan hệ giữa các nhân tố cấu thành lòng trung thành và mối quan hệ giữa các nhân tố của sự cam kết.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trƣờng hợp các doanh nghiệp
tại Bến Tre
(Nguồn: Nguyễn Thành Long 2016)
- Theo (Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang 2015) với nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ”. Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định 5 nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ.
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP Cần Thơ
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang 2015)
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
Nhân tố Tác giả Suma và ctg (2013) Kumaran và ctg (2013) Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018) Nguyễn Minh Phƣơng (2019) Nguyễn Thành Long (2016) Quan Minh Nhựt (2015) Bản chất công việc X X X X Người quản lý X X X Lương / thu nhập X X X X Đồng nghiệp X X X X
Cơ hội thăng tiến X X X X X
Đào tạo và phát triển X X X
Sự cân bằng cuộc sống và công việc
X
Sự trao quyền X
Môi trường làm việc X X X X Văn hóa tổ chức X Phong cách lãnh đạo X X Sự tuyển dụng nhân sự X Sự hứng thú trong công việc X Chế độ đãi ngộ X (Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.4 Mô hình nghiên cứu
4 Mô ìn n n cứu được đề xuất
Các nghiên cứu có liên quan trước đây đã khám phá nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng khác nhau về mức độ tác động của từng thành phần lên sự gắn bó của nhân viên. Điều đó có nghĩa là không có một mô hình chung cho tất cả tổ chức. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An.
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng của các nhân tố với sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, tác giả sử dụng các nhân tố trong các nghiên cứu của (Suma và ctg 2013), (Kumaran và ctg 2013), (Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018), (Nguyễn Minh Phương 2019), (Nguyễn Thành Long 2016), (Quan Minh Nhựt và ctg 2015). Trên nền tảng các nghiên cứu trên, tác giả vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Long An và đề xuất 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An gồm: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận thống nhất rằng 07 nhân tố mà tác giả đã nêu là khá đầy đủ về nghiên cứu sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc
lập: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thu nhập H1+ Khen thƣởng và phúc lợi H2+ Giới tính Môi trƣờng làm việc H3+ Đồng nghiệp H4+ H5+
Ngƣời quản lý Độ tuổi
Cơ hội thăng tiến
Văn hóa tổ chức
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Long An
(Nguồn: đề xuất của tác giả)
4 G ả t uyết n n cứu
2.4.2.1 Thu nhập
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
H6+
Theo (Erasmus và ctg 2001), thu nhập là khoản thù lao do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Theo (Heery và Noon 2001, trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018), thu nhập là khoản người lao động được thanh toán cho công việc, bao gồm lương cơ bản, lương bổ sung trả bằng tiền mặt như trả tiền theo ca, tiền giờ làm thêm, phúc lợi.
„Thu nhập là sự trả công biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm‟ (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 274).
Theo (Lê Quân 2011, trích bởi Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy 2012), báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của người lao động vì thu nhập chiếm gần 40%. Trong một nghiên cứu khác, 31% người tham gia khảo sát cho biết rằng lý do chính khiến người lao động nghỉ việc là vì thu nhập (Trần Kim Dung 2011, trích bởi Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy 2012).
Theo (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), thu nhập là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với thu nhập thì họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.2 Khen thưởng và phúc lợi
Khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong tổ chức. Khen thưởng đúng người, kịp thời sẽ có tác dụng thúc đẩy sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Bất kỳ người lao động nào cũng muốn được khen thưởng cho cống hiến của mình. Tuy nhiên, không phải tất cả người lao động đều làm việc vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với người lao động đeo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền lại ít ảnh hưởng đến những người làm việc vì yêu thích, vì đam mê công
việc của mình. Người lao động mong muốn có thể nhận được từ tổ chức không chỉ có tiền, do đó việc khen thưởng phải hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Phúc lợi: được trả bằng các hình thức hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Các khoản tiền trả như nhau cho người lao động như quà sinh nhật, thưởng ngày lễ, tham quan, nghỉ mát, thăm hỏi thân nhân bị ốm đau nằm viện, … về bản chất là phúc lợi.
Theo (Trần Kim Dung 2011, trang 278) „phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích họ gắn bó với tổ chức‟. Theo nghiên cứu của (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), nhân tố khen thưởng có tác động lớn đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Sự khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến người lao động, làm cho họ cảm thấy hài lòng và từ đó sẽ làm cho người lao động muốn gắn bó với tổ chức, nỗ lực hơn vì tổ chức.
Giả thuyết H2: Chính sách khen thưởng và phúc lợi ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.3 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, điều kiện làm việc. Môi trường vật chất tiện lợi là điều kiện để người lao động tăng cường sự gắn bó với tổ chức. Môi trường tâm lý bao gồm áp lực công việc, không khí làm việc…. Không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ kích thích sự sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Theo (Levi 2002), tổ chức có môi trường làm việc thuận lợi thì sự gắn bó của người lao động với tổ chức cao. Nghiên cứu của (Vanaki và ctg 2009) cho thấy có mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Theo nghiên cứu của (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), môi trường làm việc được xem là nhân tố quan trọng để người lao động quyết định có nên gắn bó với tổ chức hay không. Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì đây là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.4 Đồng nghiệp
Theo (Trần Kim Dung 2011), đồng nghiệp là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Sự phối hợp, giúp đỡ nhau trong công việc ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn bó của người lao động. Sự ủng hộ, tôn trọng của đồng nghiệp là nhân tố góp phần tạo nên thành công trong công việc.
Nghiên cứu của (Suma và ctg 2013) cho thấy có mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo (Nguyễn Thị Phương Dung và ctg 2014), đồng nghiệp là nhân tố quan