5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ,công chức
a. Kinh Nghiệm của huyện Đông Anh, thành Phố Hà Nội
Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, huyện Đông Anh đã thực hiện những biện pháp cụ thể sau.
* Về công tác cán bộ:
Công tác cán bộ được Đảng bộ huyện Đông Anh chọn làm khâu đột phá trong tổ chức xây dựng Đảng suốt nhiệm kỳ qua. Ban chấp hành Đảng bộ huyện Đông Anh (khóa XXVII ) đã ban hành Đề án 121 về tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động của cấp ủy, chi bộ; Đề án 186 về quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức giai đoạn 2010 - 2015. Huyện ủy Đông Anh còn đưa ra chương trình 04 về năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng gắn với đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Đây chính là cơ sở cho việc triển khai công tác cán bộ trên địa bàn huyện một cách thuận lợi và hiệu quả.
* Về công tác quy hoạch cán bộ:
Ban Thường vụ Huyện ủy Đông Anh đã tập trung chỉ đạo công tác quy hoạch cán bộ từ huyện đến cơ sở; tăng cường công tác quản lý, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, từng bước đổi mới công tác quy hoạch cán bộ để tạo nguồn bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc rà soát, điều chỉnh, tìm nguồn cán bộ để bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thực hiện đúng quy trình, trong đó quan tâm đến cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Công tác quy hoạch cán bộ được huyện Đông Anh đặc biệt coi trọng. Ban Thường vụ Huyện ủy kiên quyết đưa những người không đảm bảo các tiêu chuẩn, không chịu khó học tập, rèn luyện ra khỏi quy hoạch. Nhờ đó, chất lượng quy hoạch cán bộ của huyện và của cơ sở được nâng lên, từng bước khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ.
* Về luân chuyển, đào tạo cán bộ:
Thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý từ huyện về cơ sở. Trong 5 năm huyện Đông Anh đã luân chuyển, điều động, bổ nhiệm , bổ nhiệm lại 305 lượt cán bộ bảo đảm đúng quy trình, nguyên tắc, phát huy hiệu quả năng lực và chất lượng cán bộ.
Huyện ủy Đông Anh còn chú trọng đến việc bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ. Huyện ủy đã mở 3 lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị hành chính, 1 lớp đại học tại chức cho đội ngũ cán bộ chủ chốt, cán bộ thuộc diện quy hoạch, kế cận và nguồn khối xã - thị trấn; 310 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ; cử 33 cán bộ đi học các lớp cao cấp lý luận chính trị, 31 cán bộ tha gia các lớp bồi dưỡng chuyên viên chính, 168 cán bộ được học bồi dưỡng chuyên viên.
b. Kinh nghiệm của huyện Lang Chánh, tỉnh Thanh Hóa
Góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, huyện Lang Chánh đã thực hiện một số nội dung sau.
* Về công tác đánh giá cán bộ, công chức
Công tác đánh giá cán bộ, công chức được Huyện ủy coi trọng đổi mới. Ban Thường vụ huyện Lang Chánh đã chỉ đạo các ban xây dựng Đảng, các phòng chức năng tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Huyện Lang Chánh ban hành quyết định 314 - QĐ/ HU ngày 6/8/2012 về quy chế đánh giá cán bộ, công chức; đánh giá, phân loại 175 cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở các xã, phòng, ban, ngành cấp huyện theo tinh thần Nghị Quyết Trung ương 4(khóa XI). Qua kiểm điểm, phân loại và đánh giá cán bộ, Ban Thường vụ Huyện ủy đã kiểm điểm 4 tập thể và 6 cá nhân, đồng thời rút kinh nghiệm trong chỉ đạo việc kiểm điểm, phân loại và đánh giá cán bộ, công chức. Từ công tác đánh giá cán bộ, công chức có sự chuyển biến ở nhiều nội dung và đi vào nề nếp. Công tác đánh giá cán bộ giai đoạn 2010 - 2015 của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Lang Chánh đảm bảo đúng quy trình, khách quan, dân chủ, công khai.
* Công tác quy hoạch cán bộ
Việc quy hoạch cán bộ được huyện chỉ đạo các cơ quan, đơn vị thường xuyên ra soát, bổ sung quy hoạch cấp ủy, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015 - 2020; xây dựng quy hoạch nhiệm kỳ 2020 - 2025 với yêu cầu bảo đảm dân chủ, công khai, đúng quy định với phương châm vừa “ mở”, vừa “ động”, vừa “ liên thông”. Vì vậy số cán bộ đưa vào quy hoạch đảm bảo tiêu chuẩn, có chiều hướng phát triển tốt, quy hoạch có tính khả thi cao. Căn cứ nguồn quy hoạch và điều kiện thực tiễn, các địa phương, đơn vị đã chủ
động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đến 2015, huyện đã cử 14 cán bộ đi đào tạo trình độ thạc sỹ, 171 cán bộ, công chức đi đào tạo trình độ đại học chuyên môn, 16 cán bộ đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị, 235 cán bộ đi học trung cấp lý luận chính trị và hang trăm lượt cán bộ đi bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ. Đến nay, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ thạc sỹ chuyên môn( đối với cấp huyện) và trình độ đại học ( đối với cấp xã) của huyện Lang Chánh tăng lên. Huyện Lang Chánh còn ra hướng dẫn số 16 - HĐ/HU ngày 10/3/2014 về rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015 - 2020.
* Về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ
Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ được thực hiện bảo đảm dân chủ, phù hợp với tình hình, điều kiện thực tế của huyện và từng xã. Huyện ủy đã kiên quyết không bổ nhiệm lại với cán bộ không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Từ tháng 1 - 2012 đến nay, huyện đã bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 65 cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đa số cán bộ được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đảm bảo tiêu chuẩn.
Huyện ủy đã điều động, luân chuyển 11 cán bộ từ huyện về đảm nhận các chức danh chủ chốt tại xã, thị trấn; luân chuyển giữa các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền trong huyện. Từ năm 2012 đến nay, số cán bộ sau khi luân chuyển về cơ sở đã được Ban Thường vụ Huyện ủy bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường và đảm nhận chức danh cao hơn, trong đó có 2 cán bộ được bầu vào Ban Thường vụ Huyện ủy, 1 cán bộ được bầu làm Phó Chủ Tịch UBND huyện, 1 cán bộ được bổ nhiệm Trưởng phòng Nông nghiệp UBND huyện, 1 cán bộ được bổ nhiệm làm Chánh Văn phòng Huyện ủy. Với việc điều động, luân chuyển cán bộ hợp lý đã giúp kinh tế - xã hội huyện Lang Chánh phát triển hơn, chính trị ổn định.
c. Kinh nghiệm của huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang
Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, UBND huyện Việt Yên đã tập trung vào một số nội sung sau.
Huyện Việt Yên đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. UBND đã căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm , các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND huyện phê duyệt. Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Theo nguyên tắc và cách tính điểm của Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Việt Yên phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Việt Yên phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng cán bộ, công chức theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm. Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời huyện Việt Yên thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào bộ máy nhà nước.
* Trẻ hóa cán bộ, công chức
Việc trẻ hóa cán bộ, công chức gắn liền với việc thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, UBND huyện Việt Yên đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Việt Yên đã thành lập câu lạc bộ cán bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức có năng lực, có triển vọng dưới 35 tuổi, đang công tác tại các cơ quan Đảng, cơ quan hành chính, đoàn thể chính trị - xã hội huyện Việt Yên nhằm trao đổi, giúp đỡ trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
* Xây dựng quy chế làm việc
Các phòng ban của UBND huyện khi thành lập đều được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng giữa các phòng, ban , cơ quan, tổ chức với nhau. Việc xây dựng Quy chế làm việc giúp điều chỉnh quan hệ ứng sử bên trong và các mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức, cán bộ, công chức với nhau và cơ quan, tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện
nay với UBND huyện Việt Yên trong công tác cải cách hành chính để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh
Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung. Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình. Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng cán bộ cấp xã tại các địa phương trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Du như sau.
Một là, huyện Tiên Du và tỉnh Bắc Ninh phải thống nhất ban hành đầy
đủ các quyết định, văn bản pháp quy việc xây dựng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc.Tiêu
chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để cán bộ, công chức phấn đấu, rèn luyện.
Ba là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức và ngày
càng được hoàn thiện. Đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác đối cán bộ công chức.
Bốn là, công tác luân chuyển cán bộ giữa các xã và trong nội bộ xã cũng
cần phải có những quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ. Để làm được điều này, chính quyền cấp huyện, tỉnh cần xây dựng cho địa phương mình một quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm cán bộ và điều kiện, vị trí của các xã trên địa bàn huyện.
Năm là, bầu cán bộ và thi tuyển công chức một cách công khai, minh
nước có chất lượng.
Sáu là, công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã phải chặt chẽ,
thưởng phạt nghiêm minh; đánh giá cán bộ, công chức hàng năm một cách nghiêm túc nhằm phát hiện nhân tài để trọng dụng, đề bạt; thuyên chuyển, thôi chức đối với những cán bộ, công chức sai phạm hoặc không đủ tiêu chuẩn; làm cho cán bộ, công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh và khắc phục những khuyết điểm, hạn chế.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm giải quyết các câu hỏi sau đây:
Thứ nhất, thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2015 - 2017 diễn ra như thế nào?
Thứ hai, có nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh?
Thứ ba, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh trong những năm tới là gì?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Luận văn sẽ tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu, thu thập thông tin tốt giúp cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đánh giá chính xác về thực trạng vấn đề nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ sở. Đề tài sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là những thông tin liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến đề tài nghiên cứu và được tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo dõi về tình hình cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Tiên Du giai đoạn 2015-2017. Ngoài ra, tác giả còn thu thập các thông tin qua các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học và phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi, internet… để đảm bảo được tính thời sự của thông tin. Trong luận văn tác giả thu thập thông tin diễn biến về sự thay đổi quy mô, cơ cấu cán bộ công chức cấp xã như số lượng, độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, giới tính, trình độ ngoại ngữ, tin học,… giai đoạn 2015-2017 của Phòng Nội vụ huyện Tiên Du cung cấp.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
a. Chọn điểm nghiên cứu: Địa điểm nghiên cứu được tác giả tiến hành tại tất cả các xã trên địa bàn huyện Tiên Du đảm bảo số lượng mẫu đại diện được cho toàn huyện.
b. Chọn đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra là cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh và người dân tại địa bàn.
c. Cỡ mẫu điều tra:
* Đối với cán bộ công chức cấp xã huyên Tiên Du
Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Slovin:
n = N
(1 + N * e2) Trong đó:
n: quy mô mẫu
N: kích thước của tổng thể. Với N = 294 (tổng số cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Tiên Du năm 2017 là 294 người).
Chọn khoảng tin cậy là 95% nên mức độ sai lệch e = 0,05
Ta có: n=294/(1+ 294 * 0,052) = 169,4 => quy mô mẫu: 170 người.
* Đối với người dân
Trên địa bàn huyện Tiên Du có 13 xã, tác giả tiến hành phỏng vấn 10 người dân/xã, là người dân đến trụ sở UBND xã làm các thủ tục hành chính cho bản thân và gia đình như các lĩnh vực đất đai, dân số,…. Do người dân trên địa bàn lớn nên tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên.
Bảng 2.1: Thống kê mẫu điều tra
Đối tượng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Cán bộ công chức xã 170 56,67
Người dân 130 43,33
Tổng 300 100
(Nguồn: Tác giả tính toán) d. Nội dung điều tra gồm 2 phần:
+ Phần 1: Thông tin chung (thông tin cá nhân như họ tên, độ tuổi, chức vụ, giới tính, kinh nghiệm làm việc,…).
+ Phần 2: Đánh giá về các nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Du (Phụ lục 1).