6. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.3 Xác định chương trình đào tạo
Sau khi nhu cầu đào tạo được duyệt, Trưởng các bộ phận cùng nhân sự phụ trách công tác đào tạo tiến hành xác định phương pháp và nội dung đào tạo: Đào tạo trong doanh nghiệp hay đào tạo bên ngoài tùy thuộc vào nội dung đào tạo và yêu cầu của từng khóa học.
Nếu đào tạo tại chỗ thì phụ trách đào tạo và trưởng các phòng lập chương trình đào tạo và lựa chọn người đào tạo cũng như chuẩn bị trang thiết bị có liên quan phục vụ cho công tác đào tạo.
Nếu đào tạo ngoài thì liên hệ với cơ sở đào tạo và giảng viên đào tạo.
a. Nội dung đào tạo:
Nội dung đào tạo của doanh nghiệp tương đối phù hợp với từng đối tượng lao động. Cụ thể tại bảng 2.10 cho thấy, các lớp đào tạo, bồi dưỡng về: Giám đốc điều hành, Năng lực lãnh đạo cấp trung, thì đối tượng là nhân sự quản lý của doanh nghiệp; các lớp bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên đối tượng là nhân viên ở các phong nghiệp vụ.
Bảng 2.9 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng năm 2018
ST
T Nội dung đào tạo Đối tượng
SL dự kiến SL tham gia I Nhân sự quản lý 1
Đào tạo kỹ năng Giám đốc điều hành (CEO: Chief Executive Officer)
Nhân sự quy
hoạch 01 01
2
Đào tạo năng lực quản lý cấp trung (MMM: Management for Middle Managers)
Trưởng/phó
phòng 15 10
II Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ
1 Kỹ năng đàm phán và ký kết hợp đồng Nhân viên các phòng khai thác 4 4
2 Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán mới Chuyên viên kế
toán 3 3
(Nguồn: Phòng Nhân sự Tổng hợp – Bảo Việt Kiên Giang)
Nhận xét:
Đối với nhân viên tuyển mới: cần xác định vị trí tuyển dụng từ đó xem xét nội dung đào tạo hội nhập phù hợp (nắm vững kiến thức, kỹ năng cơ bản) với vị trí tuyển dụng trên cơ sở bảng mô tả công việc.
Đối với nhân sự quản lý: Nhân sự quản lý bao gồm nhân sự đang giữ chức vụ và nhân sự dự kiến bổ nhiệm vào một chức vụ nào đó, vì vậy việc xây dựng nội dung đào tạo về quản lý, điều hành.
Đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là nhóm lao động làm việc tại khối quản lý của doanh nghiệp, do đó việc xác định nội dung đào tạo cần phải rõ ràng vì mỗi nhân viên sẽ có nhiệm vụ khác nhau. Nội dung đào tạo thường là cập nhật, bổ sung những kiến thức mới liên quan đến công việc.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Là một bước quan trọng, nó quyết định hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Căn cứ nhu cầu đào tạo tại bảng 2.8 và kế hoạch đào tạo được phê duyệt tại bảng 2.9, doanh nghiệp đã áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
- Đào tạo tại chỗ (kèm cặp chỉ bảo): Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho nhân viên mới được tuyển dụng. Giáo viên đào tạo là trưởng phòng của doanh nghiệp tại các bộ phận trực thuộc kiêm nhiệm thêm công tác đào tạo nhân viên mới. Số lượng nhân viên tuyển vào năm 2018 là 07 lao động (2 lao động là giám định viên bồi thường, 5 lao động là nhân viên các phòng nghiệp vụ khai thác.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Được áp dụng rộng rãi ở khối cán bộ văn phòng, đối tượng chủ yếu là những người được quy hoạch làm lãnh đạo kế cận của doanh nghiệp. Hay một nhân viên ở phòng này được thuyên chuyển sang phòng khác. Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có mà không mất công sức, chi phí tuyển dụng từ bên ngoài. Đồng thời, khắc phục sự nhàm chán trong công việc, tạo môi trường làm việc mới cho người lao động để họ có cơ hội thử sức và thăng tiến trong tương lai.
- Đào tạo ngắn hạn hay dài hạn: Doanh nghiệp cử một số nhân viên đi đào tạo những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn ngoài doanh nghiệp, thời gian có thể từ vài ngày, vài tháng hoặc vài năm tùy khóa học. Việc tham gia những khóa đào tạo này giúp cho nhân viên học hỏi được nhiều kiến thức, kỹ năng mới để làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi phải bỏ ra một khoản chi phí đào tạo lớn.
- Tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là phương pháp được đoanh nghiệp sử dụng nhiều nhất, gần như đây là phương pháp trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ giữa đơn vị đào tạo của tổng công ty và nhân viên công ty từ đó giúp cho nhân viên tiếp cận được sản phẩm mới, học hỏi kỹ năng mới trong việc xử lý.
- Hội thảo, chuyên đề: Đây cũng là một phương pháp quan trọng, vì qua các cuộc hội thảo và thảo luận chuyên đề cùng với sự tham gia của các doanh nghiệp khác trong ngành giúp cho nhân viên có cơ hội trao đổi, học hỏi, cập nhật các kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên môn, đặc biệt là
những thông tin, sự kiện mới về lĩnh vực kinh doanh. Hầu hết các cuộc hội thảo chuyên đề đều rất bổ ích, thiết thực cho công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên phương pháp này ít được sử dụng trong doanh nghiệp vì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau sẽ không tham gia để trình bày những kỹ thuật, kỹ năng cho đơn vị đối thủ biết.