6. Đóng góp thực tiễn của đề tài
1.3. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí ảnh hƣởng đến chiến lƣợc
1.3.2. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Tập đoàn kinh tế
kinh tế trong và ngoài nƣớc
Kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, một nƣớc nghèo tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý khơng thuận lợi, khí hậu khắc nghiệt, nhiều thiên tai…vẫn có thể đạt đƣợc những thành tựu phát triển thần kỳ. Chúng ta có thể nhìn những tấm gƣơng của Nhật Bản, Singapore, Israel,… Để đạt đƣợc điều đó, một trong những nguyên nhân quan trọng là các quốc gia đó có chiến lƣợc đúng đắn phát huy nhân tố con ngƣời, tri thức và sức sáng tạo. Trong xu thế tồn cầu hóa ngày nay, trên quy mô quốc gia cũng nhƣ địa phƣơng, doanh nghiệp, điều quan trọng bậc nhất là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời, cung cấp môi trƣờng cho sáng kiến và sáng tạo; bồi dƣỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân tài.
1.3.2.1. Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam
Quan điểm cơ bản để PVN phát triển là: “Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tố nền tảng quyết định sự phát triển bền vững” nên rất chú tâm phát triển nhân lực. Vì thế, trong thời gian qua, PVN đã chú tâm phát triển nguồn nhân lực, đạt đƣợc nhiều thành công:
- Tích cực, chủ động xây dựng Chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực trong
giai đoạn mới. Ngay sau khi Chính phủ ban hành Chiến lƣợc phát triển nhân lực của
quốc gia trong giai đoạn mới, lãnh đạo PVN đã ban hành Quyết định số 2496/QĐ- DKVN ngày 19-8-2009 về việc phê duyệt “Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hƣớng đến năm 2025”. Trên cơ sở đó, PVN đã xây dựng các văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung chỉ đạo việc tổ chức thực hiện ở tất cả các cấp trong Tập đoàn: phân cấp quản lý và tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị thành viên; triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp, chất lƣợng nhân lực để điều chỉnh, bổ sung Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định giải pháp phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất - kinh doanh (SXKD).
- Tập trung tạo sự chuyển biến quan trọng về số lượng, chất lượng nhân lực và
cơ cấu ngành nghề. Cơ cấu tổ chức của Tập đồn có nhiều thay đổi trong giai đoạn
2009-2012 nên tăng số lƣợng nhân lực từ 21,7 nghìn (năm 2006) lên hơn 52 nghìn (năm 2013). Cơ cấu nhân lực cũng có thay đổi lớn, tập trung tăng nhiều trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dầu khí nhƣng chất lƣợng nhân lực vẫn bảo đảm đáp ứng yêu cầu SXKD. Do có quan điểm đúng về vai trò của nhân lực và sự tích cực, chủ động trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã giúp PVN trở thành một trong những tập đồn kinh tế (TĐKT) có tỷ lệ lao động qua đào tạo, đào tạo ở trình độ cao đứng đầu cả nƣớc. Ngồi việc tập trung vào lĩnh vực chủ yếu là dầu khí, PVN cũng tích cực mở
rộng ngành nghề SXKD với nhiều ngành nghề đa dạng, phù hợp với yêu cầu tái cơ cấu của các đơn vị trực thuộc nên lao động có sự chuyển dịch mạnh mẽ trong nội bộ, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi linh hoạt trong SXKD.
- Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện hiệu quả Chiến lược
phát triển nhân lực đã xác định. PVN đã đẩy mạnh triển khai xây dựng các chƣơng
trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt động đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, ngƣời lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo. Từ năm 2009-2012, PVN đã tổ chức cho hơn 277 nghìn lƣợt cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhiều loại hình, trong đó có hơn 1 nghìn cán bộ đào tạo sau đại học trong và ngoài nƣớc với tổng kinh phí là 1.672 tỷ đồng. Số lƣợt đào tạo và chi phí sử dụng cho đào tạo năm sau cao hơn năm trƣớc, đặc biệt là ở các đơn vị thành viên. Với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch, PVN tập trung đào tạo nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng điều hành; nâng cao trình độ lý luận chính trị. Điều này đã góp phần nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp của cán bộ, góp vào thành cơng chung của PVN.
PVN cũng chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực then chốt nhƣ: địa chất và vật lý, khoan khai thác, công nghệ mỏ...
PVN cịn chủ động tiến hành cơng tác tuyển chọn và gửi sinh viên đi đào tạo ở nƣớc ngoài và đẩy mạnh chủ trƣơng “trí thức hóa” đội ngũ công nhân, tạo điều kiện
để ngƣời lao động đƣợc đào tạo đại học và sau đại học. Hiện nay, số lƣợng ngƣời lao động có trình độ đại học và sau đại học của PVN đạt 53%, thuộc nhóm cao nhất ở Việt Nam.
- Đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng, coi đây là khâu quan trọng để phát triển nguồn nhân lực: Sự phát triển nhanh và mở rộng nhiều lĩnh vực SXKD đã đặt ra
cho công tác tuyển dụng những yêu cầu mới về số lƣợng, chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của hoạt động SXKD, đặc biệt là ở những dự án trọng điểm. Với chủ trƣơng tuyển dụng rộng rãi, song có trọng tâm, trọng điểm, trên cơ sở những tiêu chí đã xác định phù hợp với từng đối tƣợng nên PVN đã từng bƣớc giải quyết thành cơng những khó khăn, bất cập về số lƣợng, chất lƣợng cơ cấu nhân lực.
1.3.2.2. Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) hiện là một trong số các TĐKT có quy mơ lớn nhất Việt Nam. Trong những năm qua, EVN đã tập trung phát huy tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực để phát triển. Một trong những điểm tạo ra thành công của EVN thời gian qua là vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi nhân lực là“nguồn vốn quý
Coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc để phát triển nguồn nhân lực
EVN đã tiến hành thực hiện một số hoạt động liên quan tới nội dung hoạch định phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào những nội dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn. Năm 2003, EVN đã lập quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực và triển khai xây dựng Chiến lƣợc tổng thể phát triển nhân lực. Tại Tập đoàn, trên cơ sở chiến lƣợc, kế hoạch phát triển SXKD điện và kết quả đánh giá tổng quan yêu cầu đào tạo ở các lĩnh vực chủ yếu. Tại các đơn vị, trên cơ sở đánh giá bằng phƣơng pháp dự báo qua kinh nghiệm và thống kê đăng ký từ các bộ phận. Theo đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị cấp 2 và các đơn vị trực thuộc chủ yếu là kế hoạch đào tạo mới cho các cơng trình điện chuẩn bị đƣa vào vận hành.
Chú trọng, thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
Với quy mô nhân lực lớn, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực hết sức đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nhau nên EVN coi trọng việc quản lý toàn diện nhân lực theo kiểu hỗn hợp, trực tuyến, trong đó phân cơng một lãnh đạo trực tiếp phụ trách. Về quản lý số lƣợng và cơ cấu, EVN lựa chọn một số lĩnh vực quan trọng cần sử dụng nhiều nhân lực để thực hiện điều chuyển một cách hợp lý, bảo đảm khâu phân phối và kinh doanh điện luôn đạt trên 42% tổng số lao động. Nhờ vậy, vừa bảo đảm cho hoạt động sản xuất trực tiếp đƣợc quan tâm vừa thu hút đƣợc đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao. Bên cạnh đó, lãnh đạo EVN cũng rất chú ý đến việc quản lý chất lƣợng nhân lực, thƣờng xuyên triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng để ngƣời lao động đƣợc nâng cao trình độ, hồn thiện kỹ năng, bảo đảm sức khoẻ. Hiện nay, EVN có trên 31,8% lao động đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 12% có trình độ trung cấp chun nghiệp và 49,8% có trình độ cơng nhân kỹ thuật.
Cơng việc trẻ hóa nhân lực cũng đƣợc quan tâm. Hiện nay, EVN có tuổi đời bình qn là 31, trong đó độ tuổi từ 30-39 chiếm đa số, ƣớc đạt: 33,04%. Đây là một cơ cấu lao động tƣơng đối trẻ so với nhiều TĐKT trong và ngồi nƣớc.
Ƣu tiên cơng tác đào tạo mới, bồi dƣỡng, hoàn thiện kỹ năng cho ngƣời lao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo mới nhân lực của EVN đƣợc thực hiện chủ yếu ở 4 trƣờng đào tạo trực thuộc Tập đoàn, với 13 chuyên ngành đại học, 17 chuyên ngành cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật, hàng năm tốt nghiệp vào khoảng 15 nghìn ngƣời, cơ bản cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động SXKD. Ngồi ra, các đơn vị SXKD điện cịn chủ động đào tạo nhân lực vận hành ngay sau khi tuyển dụng. Nhân lực của EVN hiện nay chủ yếu đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học có chất lƣợng trong nƣớc, một bộ phận cán bộ kỹ thuật đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài. Những năm gần đây, Tập đồn đã tài trợ cho chƣơng trình “Đào tạo tài năng” ngành điện lực với sự tham
gia của một số trƣờng đại học nƣớc ngoài. Nhiều cán bộ, công nhân viên của EVN đƣợc tu nghiệp ở các nƣớc có trình độ tiên tiến.
1.3.2.3. Tập đoàn Điện lực Nhật Bản
Quan điểm “Nhân lực - chìa khố của mọi sự thành cơng”
Cơng ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đồn điện lực lớn nhất Nhật Bản với 38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên. Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời là: “Nhân lực - chìa khố của mọi sự thành cơng”. Nhờ chính sách phát triển nhân lực hiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, năng suất lao động tăng 30,4 lần. Phát triển nhân lực đƣợc thực hiện hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bƣớc, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action”. Theo đó, thực hiện phát triển nhân lực giống nhƣ một “chu trình” gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để
đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dƣỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lƣợng cao
Các công ty thuộc TEPCO thƣờng xuyên đánh giá nhân lực và nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng liên tục theo kế hoạch. Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dƣỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào đƣợc phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.
Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lực hiện có. Định hƣớng về nội dung đào tạo, bồi dƣỡng, kỹ thuật và cơng nghệ đƣợc chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thƣờng chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dƣỡng kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến.
Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng theo đặc điểm riêng biệt, hƣớng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả
Việc thực hiện đào tạo và bồi dƣỡng thƣờng xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là: chƣơng trình bồi dƣỡng, phát triển cá nhân đƣợc tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm đào tạo thuộc công ty nhƣng do đơn vị chủ động triển khai; mỗi nhân viên ở các vị trí trong cơng ty bình qn đƣợc tham gia vào các hoạt động bồi dƣỡng ở mức 3,5 lần trong 1 năm;các phịng, ban chức năng của cơng ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóa đào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị; luân chuyển các vị trí
điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân; hình thức bồi dƣỡng thƣờng xun thơng qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Những nội dung chủ yếu đã trình bày tại Chƣơng này là:
- Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường: Khái niệm về doanh nghiệp; mục
đích, mục tiêu và các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp.
- Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khái niệm về nhân lực
trong doanh nghiệp; sự cần thiết phải tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực; nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực; trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực; các yêu cầu đối với cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực: Khái niệm về
môi trƣờng quản lý nguồn nhân lực; các thách thức (bên ngoài, bên trong, nghề nghiệp) đối với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; chất lƣợng nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái niệm có
liên quan; vai trị, nội dung chiến lƣợc; các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí ảnh hưởng đến chiến lược
phát triển nguồn nhân lực: trong đó nêu rõ, dầu khí là ngành cơng nghiệp tiên đề, cơng
nghiệp có vốn đầu tƣ lớn, có mức độ rủi ro cao, địi hỏi kỹ thuật tiên tiến, cơng nghệ cao đồng thời mang tính quốc tế cao và hiệu quả nhất.
- Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Tập đoàn kinh tế
trong và ngoài nước nhƣ Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), Tập đồn Điện
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC