- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị các chính sách nhân nâng cao mức độđộng viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mƣời yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa công ty” đƣợc bổ sung vào phần thang đo về động lực làm việc.
Hình 2.6 Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến mức độđộng viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
ồn: Nguyễ ọ
Chính sách đãi ngộ
Lãnh đạo
Sự phù hợp của công việc
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Đồng nghiệp Động lực của nhân viên Chính sách đãi ngộ Lãnh đạo Sự phù hợp của công việc
- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu khảo sát 247 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thƣởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thƣơng hiệu công ty. Các yếu tố này có ảnh hƣởng dƣơng đến động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn: Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013.
- Phạm Thị Thu Trang (2010), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển Hà Nội”. Kết quả thấy rằng: tăng cƣờng tính hợp lý của tiền lƣơng, tiền thƣởng là quan trọng nhất, đến kế hoạch phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu, đào tạo đề bạt bố trí công việc phù hợp, hiểu biết chính sách công ty, kỷ luật lao động nghiêm và hiệu quả.
Chính sách khen thƣởng và công nhận
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển
Đồng nghiệp Công việc phát triển
Thƣơng hiệu công ty
Động lực làm việc của
nhân viên
Chính sách khen thƣởng và công nhận
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển
Đồng nghiệp Công việc phát triển
- Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ”.Nghiên cứu điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 cán bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc gồm: (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Hình 2.8: Mô hình các nhân tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ.
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014.
- Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố HồChí Minh”, đã thực hiện nghiên cứu định tính đểđiều chỉnh thang đo từ mô hình mƣời yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh
đạo Quan hệ xã hội
Bản chất công việc
Yếu tố vật chất
Cơ hội học tập và thăng tiến
Động lực của cán bộ công
chức, viên chức
quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độảnh hƣởng đến động lực làm việc lần lƣợt từ cao đến thấp là: (1) Công việc; (2) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi.
Hình 2.9: Mô hình các yếu tốảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn: Lê Thị Bích Phụng, 2011.