Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
I. Nâng cao trí lực và kỹ năng lao động
1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 40,0 55,0 70,0
2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề (%) 25,0 40,0 55,0
3. Số sinh viên đại học - cao đẳng trên 10.000
dân (sinh viên) 200 300 400
4. Số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế
(trường) - 5 > 10
5. Số trường đại học xuất sắc trình độ quốc tế
(trường) - - > 4
6. Nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực đột phá (người)
- Quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và
luật quốc tế 15.000 18.000 20.000
- Giảng viên đại học, cao đẳng 77.500 100.000 160.000
- Khoa học - công nghệ 40.000 60.000 100.000
- Y tế, chăm sóc sức khỏe 60.000 70.000 80.000
- Tài chính - ngân hàng 70.000 100.000 120.000
- Công nghệ thông tin 180.000 350.000 550.000
II. Nâng cao thể lực nhân lực
1. Tuổi thọ trung bình (năm) 73 74 75
2. Chiều cao trung bình thanh niên (mét) > 1,61 > 1,63 > 1,65 3. Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi (%) 17,5 < 10,0 < 5,0
Nguồn: Quyết định số 579/QĐ-TTg về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
3.3. Một số giải pháp nâng cao sức cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam khi tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN. tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN.
Để nâng cao sức cạnh tranh lao động Việt Nam trong điều kiện Cộng đồng kinh tế ASEAN đã được thành lập, chúng ta cần hết sức chú trọng đến vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục, dạy nghề
Để nâng cao sức cạnh tranh lao động Việt Nam khi tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN, chúng ta cần hết sức chú trọng đến vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.1.1. Hoàn thiện chương trình giảng dạy hướng tới đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế
Đào tạo theo nhu cầu xã hội là đào tạo theo những gì xã hội cần không phải đào tạo theo những gì chúng ta có, tránh lãng phí nhân lực và tài lực.
Giáo dục đào tạo theo xu hướng hội nhập quốc tế tạo điều kiện cho học viên nhanh chóng thích ứng với môi trường quốc tế hơn khi tham gia vào lực lượng lao động.
Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Đơn vị giáo dục, dạy nghề tổ chức khảo sát và phối hợp với các doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo mà xã hội đang cần, thiết kế lại cấu trúc chương trình đào tạo theo nhu cầu xã hội, tránh đào tạo tràn lan gây lãng phí nguồn lực.
Tổng kết công tác triển khai đào tạo theo hệ thống tín chỉ; hoàn thiện hệ thống các quy định tổ chức đào tạo theo tín chỉ như hình thành hệ thống cố vấn học tập và đội ngũ trợ giảng, đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập; tăng cường cơ sở hạ tầng, hệ thống phòng học, thư viện, phòng thí nghiệm, cải cách phương pháp đánh giá, thi và kiểm tra nhằm chấm dứt tình trạng tiêu cực khác trong thi cử; phát triển các phần mềm phục vụ công tác quản lý đào tạo hiệu quả…
Ký kết các hiệp định công nhận văn bằng, chuyển đổi tín chỉ và kỹ năng nghề giữa Việt Nam với các quốc gia trong khu vực.
3.3.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo
Mục tiêu quan trọng nhất của hoạt động kiểm định chất lượng và hiệu quả đào tạo là để đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục, dạy nghề.
Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo là việc làm thường xuyên, liên tục của mọi cơ sở đào tạo trong ngành giáo dục Việt Nam. Việc đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực không chỉ căn cứ vào báo cáo của các trường mà chủ yếu qua công tác thanh tra, kiểm tra, sự đánh giá của nhiều doanh nghiệp có sử dụng lao động qua đào tạo tại các trường và thông qua số lượng thí sinh đăng kí vào trường.
Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế với đào tạo sau đại học; rà soát lại chương trình đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ; nâng cao chất lượng luận văn, luận án thông qua quy trình đăng ký công khai, minh bạch; khuyến khích các nhà khoa học nước ngoài tham gia hướng dẫn, phản biện công trình công bố hoặc phản biện luận án tiến sĩ. Tiếp tục rà soát, kiếm tra các cơ sở đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, dừng tuyển sinh và đào tạo với những ngành, chuyên ngành không đáp ứng được điều kiện đảm bảo chất lượng; tiếp tục triển khai thẩm định luận án tiến sĩ, xử lí nghiêm các vi phạm theo quy chế đào tạo tiến sĩ.
3.3.1.3. Nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên giảng dạy
Để có được đội ngũ giảng viên có năng lực thiết kế chương trình và giảng dạy hiệu quả tiến tới đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Giải pháp tuyển chọn giảng viên trong trường đại học. Tuyển chọn phải khách
quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng giảng viên trong trường đại học theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc, hợp đồng vụ việc, xác định luật điều chỉnh, cơ quan tài phán và những cơ chế giải quyết tranh chấp đối với loại hợp đồng này.
Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng viên trong trường đại học. Xây dựng
chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về công tác tại các trường đại học trên cơ sở. Xây dựng và thực hiện các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư,
chuyên gia, giáo viên/giảng viên cao cấp/có học vị Tiến sỹ...); chế độ tiền lương và thang, bảng lương của giảng viên,… Bên cạnh đó giảng viên được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật và các chế độ đãi ngộ khác. Đồng thời xây dựng các quy định về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết khiếu nại liên quan đến đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cần phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch.
Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường đại học. Đào tạo, bồi dưỡng GV trong trường đại học là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho GV nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu của người học, cụ thể là:
Chuyển từ đào tạo theo “cung” (đào tạo những gì cơ sở đào tạo có, giảng viên có) sang đào tạo theo “cầu” (đào tạo theo nhu cầu của khách hàng);
Củng cố hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo chuyển sang chế độ hoạt động cung cấp dịch vụ, xây dựng quan hệ cung cầu giữa cơ sở đào tạo với đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, viên chức, tạo cơ chế mở, cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ đào tạo;
Đối với cán bộ lãnh đạo các trường đại học, cần có một kênh riêng để đào tạo, bồi dưỡng;
Phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, có bề dày kinh nghiệm quản lý và công tác thực tiễn và có nghiệp vụ sư phạm.
Giải pháp về hợp tác quốc tế về giảng dạy. Mở rộng các hoạt động hợp tác
song phương, liên kết đào tạo, trao đổi sinh viên và giảng viên giữa các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và dạy nghề của Việt Nam với các cơ sở giáo dục và viện nghiên cứu nước ngoài; thu hút giáo viên, giảng viên là người nước ngoài hoặc người Việt Nam đang giảng dạy ở nước ngoài tham gia các chương trình đào tạo
trong nước; xây dựng cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích thu hút đầu tư; mở rộng quyền tự chủ của các trường. Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để thu hút và sử dụng có hiệu quả đội ngũ trí thức được đào tạo ở nước ngoài về nước nhằm thúc đẩy các hoạt động hội nhập quốc tế về giáo dục và dạy nghề.
3.3.1.4. Hoàn thiện mô hình đào tạo liên kết giữa trường và doanh nghiệp
Nhà trường là nơi đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu phát triển của xã hội. Thực tế cho thấy hiện nay nguồn nhân lực có bằng cấp cao và có khao khát cống hiến không thiếu nhưng lại không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài. Việc liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội.
Có được mô hình và cơ chế đào tạo liên kết giữa trường và doanh nghiệp phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội hiện nay ở nước ta để thực hiện có hiệu quả đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội;
Tập trung được nguồn lực và các điều kiện bảo đảm chất lượng cho nhà trường để đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nghề trong cơ chế thị trường.
Thứ nhất, xây dựng mối quan hệ giữa Nhà trường và Doanh nghiệp.
Nhà trường cần phối hợp với các cơ quan như Liên Đoàn Lao Động Tỉnh, Huyện; Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội thông qua các buổi hội thảo, tập huấn về luật với các doanh nghiệp. Cuối những buổi này nhà trường có thể giới thiệu thông tin của mình tới các doanh nghiệp. Trong đó, nhà trường khảo sát cho các doanh nghiệp, bao gồm tên doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp, điện thoại, email, cơ cấu tổ chức, nhu cầu tuyển dụng… từ những thông tin khảo sát này nhà trường tiếp tục xây dựng mối quan hệ chặn chẽ với DN để tìm hiểu thực trạng và nhu cầu của doanh nghiệp;
Tăng cường chặt chẽ hơn nữa về mối quan hệ giữa cựu sinh viên với nhà trường, tạo cơ chế để những cựu sinh viên đang làm việc tại doanh nghiệp liên hệ thường xuyên với nhà trường, có thể tổ chức những buổi hội thảo trao đổi kinh
nghiệm giữa lý thuyết với thực tiễn. Đây là cầu nối vững chắc giữa nhà trường và doanh nghiệp, rất hiệu quả, rất thiết thực. Qua sự liên kết này, nhà trường sẽ cải tiến chương trình đào tạo theo từng thời điểm sao cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Thứ hai, tạo nhiều thời gian cho sinh viên tiếp cận thực tập thực tế ngay những
năm đầu.
Phần lớn sinh viên ra trường còn thiếu tự tin, thiếu hoặc chưa có những kỹ năng mềm cần thiết để phục vụ cho đáp ứng các công việc mà doanh nghiệp giao, thiếu hiểu biết về các chuẩn mực nghề nghiệp, các yêu cầu làm việc chuyên nghiệp và dễ nản khi gặp khó khăn trong công việc, nhiều khi thiếu tinh thần học hỏi. Do đó, nhà trường cần phải song hành với doanh nghiệp, nắm bắt được những mùa tuyển dụng cao điểm của doanh nghiệp để giới thiệu sinh viên, hỗ trợ doanh nghiệp. Hoạt động này tạo ra nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như cơ sở đào tạo.
Lợi ích của việc cho sinh viên thực tập là tạo cơ hội cho sinh viên là nắm bắt được môi trường thực tế, phát triển được kỹ năng giải quyết những vấn đề phát sinh. Thực tập, kiến tập tại doanh nghiệp giúp sinh viên mở rộng mối quan hệ của mình. Các đợt thực tập thực tế giúp họ hiểu rõ hơn những bài học lý thuyết. Với kinh nghiệm thực tập họ sẽ tự tin, sẵn sàng nhận công việc được giao sau khi ra trường. Đợt thực tập cũng là cuộc khảo sát, thử thách họ trong quá trình lập nghiệp. Cho dù đạt được kết quả nhiều hay ít, các đợt thực tập cũng mang lại cho sinh viên nhiều cơ hội khác nhau;
Lợi ích của nhà trường tạo được tiếng vang trong giáo dục và đào tạo, gây uy tín cũng như duy trì mối liên kết bền vững giữa nhà trường và doanh nghiệp;
Lợi ích của doanh nghiệp là yên tâm rằng luôn có một đội ngũ nhân lực vững chắc hỗ trợ khi mình có nhu cầu. Đồng thời doanh nghiệp ít tốn chi phí tuyển dụng, thử việc, vì qua thời gian thực tập chính là thời gian sinh viên thể hiện năng lực, doanh nghiệp đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của sinh viên.
Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là Việt Nam đang “chảy máu chất xám” vì có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ với các quốc gia trong khu vực. Để có thể nâng cao hiệu quả thu hút và quản lý nguồn nhân lực, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị
trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tính cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế độ, cần chú trọng ưu tiên đối với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên được xem xét. Nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn.
Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có
năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường. Cải cách tiền lương cũng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục...
Về chính sách đào tạo phát triển:Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dưỡng này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để mọi
cá nhân đều ý thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc.
3.3.3. Giải pháp tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế