Có thể mở rộng việc đánh giá thành đa chiều, cho phép nhân viên đánh giá cấp trên (có thể ẩn danh) để phía lãnh đạo có những thay đổi về cách quản lý phù hợp với mong muốn của nhân viên hơn nhằm tạo môi trƣờng làm việc thoải mái và tăng thêm sự gắn kết giữa các thành viên. Ngoài ra, các nhân viên có thể đánh giá lẫn nhau, việc này sẽ đƣa đến kết quả khách quan và giúp nhân viên hợp tác trôi chảy hơn trong công việc, từ đó KPI của cả đội ngũ sẽ đƣợc nâng cao đáng kể.
Cần tổ chức các buổi đào tạo ngƣời đánh giá chuyên nghiệp hơn với các kỹ năng cần thiết cho công việc đánh giá nhƣ phân tích công việc, xây dựng phiếu giao việc và xếp hạng lao động chi tiết. Khi đánh giá nhân viên, các cán bộ quản lý cần xem xét kết quả và thời gian nhân viên hoàn thành chỉ tiêu để có cái nhìn toàn diện về năng lực nhân viên. Ngoài ra, cán bộ cần xem xét đánh giá cả quá trình thay vì chỉ chú tâm vào hiệu suất nhân viên trong khoảng thời gian gần đợt kiểm tra nhất để tránh kết quả lệch vì nhân viên có xu hƣớng làm việc tích cực hơn khi kỳ kiểm tra gần đến. Để làm đƣợc việc này, cán bộ phải theo dõi nhân viên suốt quá trình và ghi lại những điểm quan trọng trong nỗ lực của nhân viên để không bị bỏ sót những việc trong quá khứ.
Bên cạnh đó, nhân viên bộ phận nhân sự cũng cần đƣợc đào tạo chuyên sâu để hợp tác với cán bộ đánh giá vì họ cần nhận thức rằng để công tác đánh giá đạt hiệu quả cao, các hoạt động chức năng trong bộ phận nhân sự cũng phải đƣợc thực hiện tốt nhằm phục vụ công tác đánh giá chính xác, khách quan và minh bạch.
Thứ hai, cần có sự linh động trong việc điều chỉnh mục tiêu đánh giá theo năm đối với luồng trực tiếp kinh doanh. Nhƣ đã trình bày trên, môi trƣờng kinh doanh hiện tại khá phức tạp, diễn biến thị trƣờng thay đổi liên tục, đặc biệt là trong lĩnh
vực tài chính ngân hàng, điều này có ảnh hƣởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Ngân hàng, do đó cần phải có sự linh động trong việc điều chỉnh mục tiêu đánh giá. Đối với mục tiêu đánh giá theo quý, tùy thuộc vào tình hình kinh doanh, lãnh đạo trực tiếp sẽ trao đổi với nhân viên nhƣ ở đề xuất thứ nhất và thống nhất về mục tiêu đánh giá cho quý tiếp theo.
Thứ ba, nâng cao nhận thức của nhân viên và cán bộ quản lý về KPI. Lãnh đạo cần nhận thức rõ về vai trò và nhiệm vụ của mình trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, nắm rõ từng tiêu chí đánh giá theo quy định. Sau đó, thông qua các buổi trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, lãnh đạo nhấn mạnh vai trò của việc đánh giá hiệu quả qua KPI giúp nhân viên nâng cao nhận thức và hợp tác trong việc đánh giá. Trong công tác truyền đạt thông tin đến ngƣời thực hiện, nhà quản lý cần tìm cách tạo đƣợc sự liên kết, kết nối của KPI đƣợc đặt ra trong hiện tại với mong muốn, định hƣớng nghề nghiệp lâu dài của mỗi nhân viên, mỗi chức danh. Bằng cách gắn lợi ích cá nhân với lợi ích chung của tập thể, ngƣời lao động sẽ hăng hái và cố gắng hơn trong công việc của mình, đồng thời góp phần hƣớng tới mục tiêu chiến lƣợc của ngân hàng.