Những giá trị được Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng xây dựng,bảo vệ và phát triển trở thành nền tảng định hướng mọi hoạt động là: sự chính trực, tôn trọng, cảm thông, hợp tác, sáng tạo và hữu dụng.
3. Mục tiêu
Trường Đại học Kinh tế đã xác định mục tiêu chiến lược trong giai đoạn 2015-2020 là xây dựng những nền tảng ban đầu nhằm phát triển trường Đại học theo định hướng nghiên cứu;
Bảng 3.6. Qui mô đào tạo đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 SỐ TT Tên, loại hình, lĩnh vực đơn vị sự nghiệp Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Đến năm 2030
1 Đào tạo tiến sỹ 114 126 138 152 167 335 2 Đào tạo thạc sỹ 1,552 1,707 1,878 2,066 2,272 4,545 3 Đào tạo đại học
chính quy 8,041 8,604 9,206.14 9,851 10,540.11 15,810 6 Đào tạo đại học
VLVH 3,530 3,000 3,000 3,000 3,000
Ghi chú: Quy mô là tổng số người học của loại hình đào tạo tính đến ngày 31/12 hằng năm
(Nguồn đề án tự chủ tài chính)
Dự báo này có thể sẽ được điều chỉnh trong năm 2017 nếu Trường Đại học Kinh tế - ĐHĐN được cho phép tự chủ tài chính, hóa giải được vấn đề mức thu học phí và kinh phí cho Trường. Vì trong kế hoạch về đảm bảo chất lượng giáo dục mà Trường đưa ra khá cụ thể và tham vọng đến năm 2030 Trường Đại học Kinh tế - ĐHĐN sẽ đạt chuẩn kiểm định của AUN-QA.
1.2.2. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế - ĐHĐN. tế - ĐHĐN.
1.2.2.1. Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Trường ĐH Kinh tế - ĐHĐN.
Dựa trên phân tích của Arthur (1992), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà nẵng đã lựa chọn trở thành đại học định hướng nghiên cứu, lấy sang tạo là một trong những giá trị cốt lõi vì vậy Trường cần theo đuổi
CHIẾN LƢỢC CAM KẾT. Như vậy “hệ thống nguồn nhân lực hướng cam kết định hình hành vi và thái độ của nhân viên bằng việc thúc đẩy sự gắn kết giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của nhân viên. Nói cách
khác, trọng tâm của hệ thống là phát triển những nhân viên có cam kết – những người có thể đặt niềm tin rằng họ sẽ sử dụng ý chí của họ vào việc thực hiện các nhiệm vụ nhất quán với các mục tiêu của tổ chức.”
Đội ngũ của Trường Đại học Kinh tế có khả năng giảng dạy và nghiên cứu ở trình độ cao, luôn hết lòng vì chất lượng đào tạo và nghiên cứu, đáp ứng các yêu cầu kiểm định quốc tế. Họ là những con người chính trực, tôn trọng bản thân và người khác, luôn cảm thông và sẵn sàng hợp tác, sáng tạo và có khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn.
Cụ thể: Đến 2020 Đến 2030 Cán bộ quản lý 100 cán bộ quản lý cấp phòng và trưởng khoa có trình độ quản lý và kiểm định chất lượng giáo dục đạt chuẩn khu vực (AUN,…) Toàn bộ cán bộ quản lý phòng, khoa, bộ môn có trình độ quản lý và kiểm định chất lượng giáo dục đạt chuẩn khu vực (AUN,…) Giảng viên - 70 các ngành đào tạo có GS, PGS đầu ngành; - 30 CBGD có trình độ tiến sĩ; 70 trình độc thạc sĩ; không có cử nhân; - 100 các ngành đào tạo có GS, PGS đầu ngành; - 100% CBGD có trình độ tiến sĩ; đạt chuẩn nghiên cứu viên trở lên
Nghiên cứu viên - Đạt tỷ lệ 10 trên tổng CBGD và NCV; - 30 có trình độ tiến sĩ - Đạt tỷ lệ trên 20 của tổng CBGD và NCV; - 100 có trình độ tiến sĩ Chuyên viên - 70 đúng chuyên môn,
nghiệp vụ; - 100 đúng chuyên môn nghiệp vụ;
1.2.2.2. Tích hợp các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với nhau
Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng cam kết của nguồn nhân lực nên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trường sẽ theo hướng:
Tổ chức và Thiết kế công việc
Thiết kế và mô tả công việc theo vai trò: chức năng, nhiệm vụ Phân quyền mạnh theo chức năng, nhiệm vụ
CBVC tham gia tích cực vào quá trình ra các quyết định của Nhà trường
Các thông tin về ngành, ĐHĐN, cung cấp cho mọi CBVC, các thông tin của Trường công bố rộng rãi, phân quyền truy xuất trên hệ thống thông tin Trường.
Phát triển mạnh các nhóm nghiên cứu và tự quả về chất lượng
Đề cao sự chính trực, tôn trọng, cảm thông, hợp tác, sáng tạo và hữu dụng
Chính sách tuyển
dụng
Đề bạt nội bộ, các vị trí quản lý chủ chốt phải thông hiểu hoạt động của Trường đại học định hướng nghiên cứu.
Nguồn tuyển dụng hướng đến đội ngũ trình độ cao, ưu tiên đào tạo từ các nước tiên tiến và các trường top trên của thế giới.
Tuyển dụng dựa trên tiềm năng phát triển
Công cụ, phương pháp đánh giá tuyển chọn phải phù hợp và tin cậy
Phát triển năng lực
Đào tạo liên tục, nhiều
Đầu tư mạnh cho đào tạo k năng nghiên cứu và giảng dạy, ngoại ngữ và CNTT
Đầu tư thông qua luân chuyển và đào tạo chéo Phát triển Trường thành tổ chức học tập Chính sách quản lý và đánh giá thành tích
Đánh giá : tập trung vào kết quả, chất lượng. Đánh giá kết quả công việc luôn kết hợp đánh giá năng lực.
Đánh giá 360 độ
Đánh giá thành tích thường xuyên để phân biệt mức độ đóng góp của các cán nhân vào tổ chức
Cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về kết quả công việc
Hệ thống khuyến
khích
Trả lương cao nhất trong các trường khu vực Miền trung /cả nước Nguồn đãi ngộ đa dạng: từ nghiên cứu khoa học, giảng dạy, tham gia các hoạt động của Trường, tham gia phản biện xã hội... Trong đó nguồn chiếm tỷ trọng cao nhất là từ NCKH.
Trả lương dựa trên kiến thức và kỹ năng đem lại khả năng cống hiến lâu dài và vượt trội; Tập trung vào chất lượng giảng dạy và sự sáng tạo trong nghiên cứu; Sự hợp tác trong công việc
Phân theo bảng lương cán bộ quản lý gián tiếp, giảng dạy và nghiên cứu trực tiếp và phục vụ; Mức độ chênh lệch không lớn các bảng lương.
Lương được trả dựa trên công việc đảm nhiệm; Theo mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và theo các dự án của Trường.
1.2.2.3. Triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Để có căn cứ triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trước hết cần hoàn thiện bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiếp theo hoàn thiện hoạt động đánh giá CBVC. Hai nhân tố này là căn cứ để triển khai hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực và thù lao.