Sự hài lòng hay sự thỏa mãn công việc đến nay chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác nhau theo hướng xác định sự hài lòng công việc. Một số định nghĩa phổ biến nhất về sự hài lòng công việc
- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ”. Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao.
Tóm lại, hài lòng công việc là một định nghĩa trừu tượng. Nhưng trong nghiên cứu này hài lòng trong công việc được hiểu là sự đánh giá
trong công việc của người lao động. 2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lòng công việc.
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người. Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu sau cần đáp ứng đầy đủ
- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí, tình dục,..., các nhu cầu làm cho con người tồn tại. Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn
- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu cầu cơ bản thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Họ cần an toàn trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là nhu cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định, cần có cảm giác yên tâm về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ….
- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về tinh thần. Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay mong muốn về tình cảm. Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường lớp, công ty,….
người mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization): Đây là nhu cầu ở vị trí đỉnh của thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong công việc, trong cuộc sống và làm việc theo đam mê và được cống hiến hết mình cho tổ chức, cho xã hội.
Tự thể hiện Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là
- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc nhờ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài
lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc.
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)
Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…, và yếu tố “đầu ra” mà người lao động nhận được như: tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm,…. Nếu yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu vào thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ. Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng. Nếu người lao động nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân - Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn
- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được tổ chức khen thưởng.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.
Khía cạnh công việc cốt lõi
. Đa dạng kỷ năng . Hiểu công việc . Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Sự phản hồi
Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại
Trải nghiệm thú
vị trong công . Động lực làm việc việc nội tại cao . Hiệu suất công Trải nghiệm việc cao trách nhiệm với . Sự thỏa mãn
kết quả công việc cao . Nghỉ việc và Nhận thức về kết thôi việc thấp
quả công việc
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong một số trường hợp sau.
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau: (1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967). Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử
thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc…. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.
- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau. JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung. Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu.
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Nên mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây dựng trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013). Mô hình được đề xuất cho nghiên cứu này.
Bản chất công việc Thu nhập (lương + khoản khác) Lãnh đạo Đồng nghiệp Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đào tạo – thăng tiến Điều kiện làm việc Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Trình độ - Tuổi - Bộ phận làm việc - Thu nhập Hài lòng
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 trình bày lược khảo một số nghiên cứu, và trình bày một số khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây về hài lòng công việc. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và một biến phụ thuộc cho đề tài trên cơ sở kế thừa và có hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình nghiên cứu thực tế.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệua. Số liệu thứ cấp