Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân - Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn
- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được tổ chức khen thưởng.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.
Khía cạnh công việc cốt lõi
. Đa dạng kỷ năng . Hiểu công việc . Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Sự phản hồi
Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại
Trải nghiệm thú
vị trong công . Động lực làm việc việc nội tại cao . Hiệu suất công Trải nghiệm việc cao trách nhiệm với . Sự thỏa mãn
kết quả công việc cao . Nghỉ việc và Nhận thức về kết thôi việc thấp
quả công việc
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong một số trường hợp sau.
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau: (1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967). Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử
thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc…. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.
- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau. JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung. Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu.
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Nên mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây dựng trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013). Mô hình được đề xuất cho nghiên cứu này.
Bản chất công việc Thu nhập (lương + khoản khác) Lãnh đạo Đồng nghiệp Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đào tạo – thăng tiến Điều kiện làm việc Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Trình độ - Tuổi - Bộ phận làm việc - Thu nhập Hài lòng
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 trình bày lược khảo một số nghiên cứu, và trình bày một số khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây về hài lòng công việc. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và một biến phụ thuộc cho đề tài trên cơ sở kế thừa và có hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình nghiên cứu thực tế.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệua. Số liệu thứ cấp a. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo cuối năm về hoạt động và một số báo cáo về nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
b. Số liệu sơ cấp
Kỹ thuật định tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm với 5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn trong số nhân viên của BVĐK. Nội dung thảo luận thiết kế sẵn ở phụ lục A. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: để đảm bảo tính khoa học, phương pháp chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng, mẫu được lấy có chọn lọc ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng. Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu nghiên cứu là 250 mẫu. 3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá sơ bộ về các giá trị của thang đo
Giá trị trung bình (Mean) bằng tổng các giá trị của biến quan sát/ số quan sát.
Minimum: giá trị nhỏ nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát. Maximum: giá trị lớn nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Kiểm định Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, biến quan sát có hệ số tương quan thấp so với biến tổng. Hệ số Cronbach’s Alpha thường >= 0.6 (tốt nhất là >= 0.7). Ngoài ra, hệ số tương quan của từng item (biến quan sát/biến tổng >= 0.3 (cột Corrected item-Totla Correclation)
(Nunnally, Burnstein 1994). Nếu hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6 thì bác bỏ các item trong cột Cronbach’s Alpha if item deleted để có hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) được ứng dụng để gom các biết quan sát vào các nhóm nhân tố.
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chung vào cùng một nhóm. Các nhóm được hình thành thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Theo Hair và ctg (1998), phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu. Phương trình nhân tố EFA.
Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + Wi3X3 + … + WikXk
Trong đó
- Wi1: Quyền số hay trọng số nhân tố (thể hiện ở bảng Component Score Coefficient Matrix)
- X1 : Biến thứ nhất - Xk: Biến thứ k - k : số biến
- KMO (Kaiser – Meyes – Okin measure: chỉ tiêu này dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Kaiser (1998) đề nghị: KMO >= 0.9: rất tốt; KMO >= 0.8: tốt; KMO >= 0.7: được; KMO >= 0.6: tạm được; KMO >= 0.5: xấu; KMO < 0.5: không phân tích EFA được.
- Kiểm định Bartlett với giá trị Sig. <=0.05, phân tích nhân tố thích hợp (kiểm định Bartlett: kiểm định mối tương quan của các biến với nhau [Ho: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể]. Nếu Sig. <= 0.05, bác bỏ Ho).
- Tổng phương sai (TVE), thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu % của các biến đo lường. Theo đó TVE >= 50% đạt yêu cầu, từ 60% trở lên là tốt (Gerbing, Anderson 1988) và mặc định Eigenvalue > 1.0 (Chỉ có những nhân tố nào lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích)
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading), theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading >= 0.3: đạt được mức tối thiểu; Factor loading >= 0.4: quan trọng; Factor loading >=0.5: có ý nghĩa thực tiễn).
Phân tích hồi quy đa biến: Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi quy đa biến, điều kiện
- Biến độc lập và biến phụ thuộc là biến định lượng và cỡ mẫu theo công thức: n >= 50 + 8p (với p: số lượng biến độc lập) (Green 1991);
- Hệ số xác định R2 (R Square) trong mẫu: giải thích % sự phù hợp của mô hình, giải thích độ mạnh của mối quan hệ của các biến độc lập đến biến phụ thuộc (> 50% đáp ứng yêu cầu);
- Hệ số xác định R2adj điều chỉnh (Adjusted R Square): Hệ số xác định điều chỉnh dùng thay cho R2 trong mô hình hồi quy có nhiều biến độc lập, để so sánh các mô hình với nhau (đánh giá có nên đưa thêm biến độc lập vào mô hình);
- Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình bằng kiểm định F, dùng Sig.(SPSS) < 0.05: có ý nghĩa;
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) được dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. VIF càng nhỏ càng tốt, VIF của 1 biến độc lập nào đó > 10 thì hầu như không có giá trị giải thích sự biến thiên cho biến độc lập và hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Hair & ctg 2006). Khi VIF > 2.0 cần dựa vào hệ số tương quan từng phần (Pearson Correlation) để đánh giá độ mạnh trong mối quan hệ của các biến độc lập đến biến phụ thuộc;
- Sử dụng hệ số Sig.(SPSS) trong bảng Coefficients tương ứng với các mức ý nghĩa 90%, 95%, 99% để quyết chọn/loại biến độc lập trong mô hình.
Kết quả của phân tích hồi quy đa biến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp. Phương trình hồi quy có dạng.
YHL = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + …+ βkXk + ei Trong đó
YHL : Biến phụ thuộc – mức độ hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng
β0: Hệ số bị chắn
X1, X2, X3, X4, …, Xk : Các biến độc lập ei : là sai số
hướng ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc. 3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài
a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Kỹ thuật định tính Thảo luận sơ bộ (n = 5) Xây dựng bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
khảo sát (n = 250) Xử lý, phân tích dữ liệu bằng
phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu thu được
Giải pháp và kết luận
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo
Kỹ thuật định tính được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo phù hợp trước khi đi vào khảo sát thu thập số liệu, tác giả thực hiện bằng cách thảo luận nhóm với 5 nhân viên tham gia công tác điều trị bệnh tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng, tất cả đều có cùng ý kiến về sự hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng gồm 7 yếu tố sau: bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc.
Các biến độc lập và biến phụ thuộc đều được đo lường bằng các